PWE

Spis treści

Rozdział 1. Klasyfikacja problemów
1.1. Czym jest problem?
1.2. Dostrzeganie problemu
1.3. Problem jako źródło informacji
1.4. Podział i specyfika problemów
1.5. Fazy rozwiązywania problemu
 

Rozdział 2. Twórcze rozwiązywanie problemów
2.1. Czym jest twórczość?
2.2. Natura twórczości
2.3. Proces twórczego rozwiązywania problemów
2.4. Geneza heurystyki
2.5. Wybrane metody twórczego rozwiązywania problemów
2.5.1. Burza mózgów i niektóre jej odmiany
2.5.2. Wybrane metody wspomagające
2.5.3. Inne metody twórczego rozwiązywania problemów
 

Rozdział 3. Grupowe rozwiązywanie problemów
3.1. Grupowo czy indywidualnie?
3.2. Istota pracy grupowej
3.3. Formułowanie celów grupowych
3.4. Skład grupy twórczego działania
3.5. Relacje interpersonalne w pracy grupowej
3.6. Efektywność pracy grupowej
3.6.1. Czynniki wpływające na efektywność pracy grupowej
3.6.2. Czynniki wewnętrzne zwiększające efektywność
3.6.3. Czynniki wewnętrzne zmniejszające efektywność
 

Rozdział 4. Moderacja
4.1. Czym jest moderacja?
4.2. Formy społeczne i techniki pracy w moderacji
4.3. Moderator
4.4. Perswazja w pracy moderatora
4.4.1. Zasady perswazji
4.4.2. Środki perswazji
4.5. Przygotowanie moderacji
4.5.1. Obszary przygotowania moderacji
4.5.2. Identyfikacja ograniczeń moderacji
4.6. Klasyczny przebieg moderacji
4.6.1. Etapy i metody (techniki moderacji)
4.6.2. Emocjonalne aspekty kontaktów z uczestnikami
4.7. Moderowanie narad
 

Rozdział 5. Zwiększanie efektywności i atrakcyjności moderacji
5.1. Stymulowanie zachowań interpersonalnych i aktywności
5.1.1. Wizualizacja moderacji
5.1.2. Media moderacyjne
5.2. Ocena efektywności moderacji
5.2.1. Monitorowanie i dokumentowanie moderacji
5.2.2. Istota i modele oceny efektywności moderacji
5.2.3. Przykładowe metody oceny stosowane w moderacji
 

 
Fragment
Wstęp
Myśląc o współczesnych organizacjach, funkcjonujących w coraz bardziej zmieniającym się otoczeniu, zastanawiamy się, co decyduje o ich sukcesach. Panuje przekonanie, że organizacje nie tylko muszą skutecznie przystosowywać się do zachodzących zmian, lecz w znacznej mierze zmiany te antycypować i inicjować. O sile organizacji stanowią jej członkowie, ich potencjał i możliwości działań. Analizując wiele przypadków, wskazywanych również w literaturze, można jednak dojść do wniosku, że nawet organizacje o dużym potencjale ludzkim nie zawsze potrafią go wykorzystać. Przyczyn takiego stanu jest wiele: ograniczona świadomość i wiedza kadry zarządzającej oraz samych pracowników, ograniczona przewidywalność zdarzeń, złożoność oraz formalizacja struktur i procesów. Także zaawansowanie technologiczne i fetyszyzacja techniki mogą być przyczyną takiego stanu. Kolejnym ograniczeniem są zwyczaje panujące w organizacjach oraz utrwalanie kultury silnie zhierarchizowanej i zbiurokratyzowanej, nastawionej bardziej na współzawodnictwo niż na współpracę. Niewiele organizacji zachęca swoich członków do osobistego rozwoju, czego rezultatem jest ogromne marnotrawstwo zasobów ludzkich.

Nowe podejście w zarządzaniu organizacją wymaga zmian w jej kulturze. Potrzebne są uwolnienie i wykorzystanie "zbiorowego umysłu" pracowników, zwiększenie ich autonomii i szybkości decyzyjnej. Współczesny menedżer pełni przede wszystkim role inspiratora, koordynatora i moderatora działań grupy oraz jej motywatora. Od lidera zespołu wymaga się takich predyspozycji i umiejętności, które umożliwią dobrą współpracę i uzyskanie efektu synergicznego. Produktywność, wydajność i innowacje w organizacji są efektem współpracy, a nie wysiłków czy zachowań jednostki.

Powszechne jest dzisiaj przekonanie, że o przewadze konkurencyjnej organizacji decydują w dużej mierze kompetencje społeczne (sprawność społeczna) pracowników, a nie zasoby materialne, formalne wykształcenie i kwalifikacje fachowe. Atrybutem organizacji stają się szybkość działań, zdolność tworzenia kluczowych przewag konkurencyjnych i umiejętność wykorzystywania pojawiających się szans. Preferuje się coraz częściej nie tyle doskonalenie istniejących produktów, ile tworzenie nowych rozwiązań. Z tego też względu konieczne jest ciągłe pozyskiwanie wiedzy, a także doskonalenie umiejętności z zakresu komunikacji interpersonalnej i grupowego rozwiązywania problemów oraz budowania i rozwijania zespołów. Pisał o tym m.in. P. Senge, formułując pojęcie organizacji uczącej się. Jest to organizacja, która ciągle rozszerza swoje możliwości tworzenia własnej przyszłości.
Praca w grupach (zespołach) powinna się stać nieodłącznym elementem kultury organizacyjnej firmy. Taka forma realizacji zadań i rozwiązywania problemów będzie stanowić o przyszłej przewadze konkurencyjnej na rynku. Badania J. Pfeffera i R.I. Suttona nad czynnikami wpływającymi na wykorzystanie wiedzy w działaniu wskazują, że grupowe rozwiązywanie problemów praktycznych ułatwia w organizacji wdrażanie wiedzy i podejmowanie działań, ograniczając niekończące się dyskusje. Autorzy ci także stwierdzają, że uczenie się i tworzenie oraz rozwijanie kapitału intelektualnego wymaga wykształcenia "kultury dzielenia się".

Praktyczną i metodyczną formą pracy grupowej nad poszczególnymi problemami organizacji jest moderacja. Ze względu na wysoką efektywność moderacja jest elementem-narzędziem strategii zarządzania wiedzą nie tylko wielkich koncernów, lecz także wszystkich firm dbających o swój rozwój. Na podstawie opracowanych ścieżek rozwoju zawodowego pracownicy pozyskują wiele kompetencji społecznych; spośród nich szczególnie pożądane są kompetencje prezentacyjne i moderacyjne. Moderacja, poza możliwością efektywnego rozwiązywania problemów organizacyjnych (optymalizacyjnych, dewiacyjnych i twórczych), stanowi doskonałe narzędzie stymulowania rozwoju pracownika. Moderowanie pracy grupowej i kształcenie umiejętności moderacyjnych powinno być współcześnie planowane w ramach systemu zarządzania potencjałem (Human Resources Management).
W ostatnich latach w literaturze światowej pojawiło się wiele ciekawych pozycji dotyczących grup i pracy grupowej czy twórczego rozwiązywania problemów w grupie. Należy wspomnieć o publikacjach, które ukazały się na naszym rynku wydawniczym, m.in. M. Belbina, C. Oyster, H. Hartleya, P. Sloane'a, A. Greena, M. Robsona, T. Proctora, E. De Bono czy E. Nęcki. Autorzy zwykle przyjmują w nich określony poznawczy - naukowy lub metodyczny - punkt widzenia. Jednak brakuje w Polsce pozycji odnoszących się do metodyki i praktyki pracy grupowej opisujących moderację jako szczególnie efektywne narzędzie grupowego rozwiązywania problemów. Pojęcie moderacji, moderatora czy moderowania pracy grupowej są w Polsce nadal mało znane. Metodyka moderacyjna nawiązuje do koncepcji zespołowego uczenia się i może być istotnym krokiem w budowaniu organizacji uczących się.

Okoliczności te stanowiły dla mnie przesłankę do podjęcia próby przygotowania opracowania łączącego aspekty poznawcze z wyraźnymi wskazaniami i aplikacjami praktycznymi. Inspirujące były również publikacje P.M. Senge'a dotyczące organizacji uczącej się, a także I. Nonaki i H. Takeuchiego związane ze znaczeniem pracy grupowej (zespołowej) dla nabywania wiedzy i zarządzania wiedzą. Interesujące były także prace niemieckich ekspertów w zakresie moderacji, m.in. J.W. Seiferta, A. Lenzena, S.A. Trolla i T. Eberweina. Szczególne znaczenie w przygotowaniu niniejszego opracowania miała wieloletnia współpraca szkoleniowa i doradcza z koncernem Volkswagen AG. Nie sposób nie wspomnieć także o inspiracji i wiedzy uzyskanych w ramach partnerskiej współpracy z firmą Persolog GmbH, promującą i rozwijającą system szkolenia DISG Training. Ten system szkolenia, nawiązujący do identyfikowania i rozwijania potencjału pracowników, stanowi doskonałą podstawę budowania efektywnych zespołów.

Istotne dla niniejszego opracowania było przyjęcie prakseologicznego punktu widzenia. Dzięki metodologii prakseologicznej było możliwe skoncentrowanie się na aspektach efektywnościowych pracy grupowej, przez co książka ta stała się jeszcze bardziej praktyczna. Orientacja taka eksponuje celowościowe aspekty pracy grupowej, zasady i środki retoryki perswazyjnej, wizualizację pracy grupowej, dążenie do tworzenia efektu synergicznego, wreszcie koncentrowanie się na uzyskaniu jak najlepszego wyniku pracy. Książka składa się z pięciu rozdziałów.
W rozdziale pierwszym przedstawiono zagadnienie występowania problemu, jego dostrzegania i klasyfikowania. Okazuje się, że nie zawsze słusznie pewne sytuacje określamy jako problemowe. Ponadto w rozdziale tym zostały omówione kryteria podziału problemów oraz fazy postępowania przy ich rozwiązywaniu.
W rozdziale drugim opisano proces twórczego rozwiązywania problemów, który stanowi podstawę efektywnych zachowań w grupie. Określono jego cechy i skoncentrowano się na założeniach pracy twórczej. W rozdziale tym przedstawiono także naturę twórczości oraz wybrane metody twórczego działania wykorzystywane w pracy grupowej.

Rozdział trzeci jest poświęcony istocie pracy grupowej, a także interakcjom, uwarunkowaniom i ograniczeniom występującym w grupie. Grupa jest w stanie osiągnąć bardzo wartościowe rozwiązanie problemów, ale powinna się kierować sprawdzoną metodyką pracy grupowej, uwzględniającą wiele założeń, reguł i metod. W rozdziale zwrócono uwagę na czynniki sprzyjające pracy grupowej i ograniczające ją. Przedstawiono również proces budowania zespołów (team building) oraz rozwijania w nich właściwych relacji interpersonalnych.
W rozdziale czwartym opisano moderację jako jedną z efektywnych metod grupowego rozwiązywania problemów. Scharakteryzowano proces przygotowania i przebiegu moderacji oraz przedstawiono sytuacje problemowe, jakie mogą wystąpić w czasie trwania sesji moderacyjnej. Zwrócono również uwagę na rolę perswazję w pracy moderatora oraz znaczenie przygotowania moderacji. Zasadniczą treść tego rozdziału stanowi charakterystyka poszczególnych metod (technik moderacyjnych) wraz z narzędziami oceny wartości pomysłów.
Rozdział piąty jest poświęcony kwestii zwiększania efektywności i atrakcyjności pracy grupowej. Omówiono w nim zagadnienia motywowania i aktywizowania członków grup oraz sposoby monitorowania pracy i archiwizowania wyników. Rozdział ten zawiera również zestawienie materiałów moderacyjnych pomocnych w realizacji celów oraz założeń.

Książka jest adresowana do tych wszystkich, którzy mają już pewne doświadczenia w pracy grupowej, a także do tych, którzy zaczynają doskonalić własne umiejętności moderacyjne. Publikacja ta powinna zainteresować menedżerów przedsiębiorstw, dyrektorów szkół, koordynatorów grup problemowych i projektowych, nauczycieli akademickich, trenerów i wykładowców prowadzących szkolenia. Opisane metody i techniki pracy grupowej mogą być także wykorzystane do prowadzenia narad, zebrań i dyskusji w celu zwiększenia ich atrakcyjności i efektywności. Treści zostały przedstawione w taki sposób, aby zagadnienia związane z pracą grupową mogły być ujęte w szerokim kontekście, tj. identyfikacji problemów, mechanizmów pracy grupowej, specyfiki grup (ich składu) i metodyki moderacyjnej.

Celem opracowania jest przekonanie Czytelnika do stosowania metodycznie poprawnych form pracy grupowej - a ściślej: form moderacyjnych. Książka ta jest próbą wskazania na możliwości, jakie niesie ze sobą praca grupowa, określenia jej istoty, warunków oraz stosowanych metod. Wykorzystanie treści zawartych w tej książce powinno być pomocne w podnoszeniu efektywności grupowego rozwiązywania problemów oraz w projektowaniu i realizacji pracy grupowej w ujęciu procesowym. Mam na uwadze procesy realizowane w ramach procedur kaizen, prakseologicznego procesu ciągłego doskonalenia czy doraźnych działań optymalizacyjnych. Korzyścią z wykorzystania procedur moderacyjnych będzie nie tylko optymalizowanie procesów, lecz także doskonalenie zarządzania wiedzą w organizacji. Moderacje są bowiem efektywną formą grupowego i zespołowego uczenia się. Opracowanie może także ułatwić lepsze zarządzanie rozwojem osobistym pracowników i szeroko rozumianą intelektualizację zarządzania.

Przygotowanie tej książki nie byłoby możliwe bez doświadczeń zdobytych w trakcie wieloletniej współpracy z ekspertami niemieckimi. Szczególne podziękowania kieruję do Svena Axela Trolla i Thomasa Eberweina - wybitnych wykładowców i moderatorów - za wspólną pracę i wiedzę, którą dzięki nim zyskałem. Dziękuję kierownictwu Volkswagen Motor Polska za możliwości współudziału w realizacji projektu wdrożenia pracy grupowej. Serdeczne słowa podziękowania należą się kierownictwu Volkswagen Poznań za współpracę przy realizacji wielu moderacji poświęconych różnym problemom poznawczym i praktycznym oraz prowadzeniu szkoleń moderacyjnych. Istotnym wzbogaceniem doświadczeń moderacyjnych była też współpraca z firmami Seco/Warwick i Sitech. Podziękowania kieruję także do moich współpracowników, Piotra Głowickiego i Adama Stępnia, za pomoc w realizacji wielu moderacji oraz zebranie i porządkowanie materiału do książki.
Zapraszam Państwa do lektury.

Gabriel Łasiński