Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy

Spis treści

Wstęp

Część I
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim obiektywną cechą współczesnego zarządzania

Wprowadzenie

Rozdział 1. Istota elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim

Rozdział 2. Determinanty elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim
2.1. Determinanty demograficzno-społeczne i ekonomiczne elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim
2.2. Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim konsekwencją nowych form organizacji pracy

Rozdział 3. Przesłanki elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim
3.1. Zarządzanie kapitałem ludzkim w teorii interesariuszy
3.2. Koncepcja zarządzania zmianą
3.3. Elastyczność ZKL konsekwencją różnorodności

Podsumowanie

Część II
Elastyczność jako kluczowa kompetencja pracownika

Wprowadzenie

Rozdział 4. Sylwetka pracownika współczesnej organizacji

Rozdział 5. Elastyczność indywidualna
5.1. Czym jest elastyczność indywidualna?
5.2. Komponenty, uwarunkowania i przejawy elastyczności indywidualnej
5.3. Związki elastyczności z efektywnością zawodową w kontekście ról organizacyjnych

Rozdział 6. Konotacje elastyczności indywidualnej

Rozdział 7. Wymiary elastyczności w wybranych modelach — przegląd badań
7.1. Elastyczność pracownika w rozwoju modeli dopasowania
7.2. Reaktywność–proaktywność jako podstawowy wymiar elastyczności indywidualnej
7.3. Tempo inicjowania interakcji, rytmiczność i terminowość
7.4. Odporność emocjonalna — stałość, przezorność i determinizm w działaniu
7.5. Zakres zmian mierzony w wymiarze zewnętrznym i wewnętrznym
7.6. Wymiar kosztu w elastyczności podmiotowej

Rozdział 8. Kompetencje sieciowe pracowników a elastyczność
8.1. Sieci relacji społecznych — pomiędzy sztywnością a elastycznością
8.2. Kompetencje sieciowe pracowników — ku definicji
8.3. Zakres elastyczności kompetencji sieciowych w koncepcjach teoretyczno-empirycznych
8.4. Zachowania sieciowe pracowników w świetle badań empirycznych

Podsumowanie

Część III
Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy pracodawcy i menedżera

Wprowadzenie

Rozdział 9. Różnorodność interesów właścicielskich
9.1. Właściciele w gronie interesariuszy
9.2. Elastyczność kapitału ludzkiego w firmach rodzinnych
9.3. Elastyczność kapitału ludzkiego w organizacjach kontrolowanych przez rynki kapitałowe

Rozdział 10. Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim jako warunek optymalizacji dopasowania strategii ogólnej i strategii ZKL
10.1. Szkoły zarządzania strategicznego a potrzeba elastyczności kapitału ludzkiego
10.2. Wzajemne dopasowanie strategii biznesowej i strategii zarządzania kapitałem ludzkim
10.3. Misja i wartości organizacji jako wspólny fundament strategiczny
10.4. Elastyczność w praktyce zarządzania strategicznego

Rozdział 11. Informacja o kapitale ludzkim jako podstawa podejmowania decyzji zarządczych
11.1. Rola informacji w elastycznym zarządzaniu kapitałem ludzkim
11.2. Przegląd metod pomiaru kapitału ludzkiego
11.3. Proces pomiaru i wykorzystanie informacji do podejmowania decyzji personalnych i zarządczych
11.4. Podejmowanie decyzji na podstawie informacji o kapitale ludzkim w praktyce polskich przedsiębiorstw — analiza wyników badań

Rozdział 12. Pomiar elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim
12.1. Mierniki elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim
12.2. Różnorodność potrzeb w zakresie elastyczności kapitału ludzkiego
12.3. Możliwości uelastycznienia kapitału ludzkiego organizacji
12.4. Poziomy elastyczności — próba opracowania jednolitego modelu planowania i oceny elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim organizacji

Rozdział 13. Negocjacje warunków pracy i płacy — strategie pracodawcy wobec głównych interesariuszy
13.1. Funkcje motywacyjne negocjacji warunków pracy
13.2. Kultura negocjacji w polskich firmach w świetle badań
13.3. Systemy kafeteryjne w negocjacjach z pracownikami kluczowymi
13.4. Negocjowanie wewnętrzne z grupą pracowników

Podsumowanie

Część IV
Elastyczność ZKL — wyzwaniem dla specjalisty ZKL w organizacji

Wprowadzenie

Rozdział 14. Rola zarządzania kapitałem ludzkim w zwiększaniu elastyczności indywidualnej i organizacyjnej oraz dopasowania pracowników do pracy i organizacji
14.1. Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim i jego dopasowanie — charakterystyka kluczowych komponentów
14.2. Działania w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim skierowane na zwiększanie elastyczności pracowników i ich dopasowania do pracy oraz organizacji
14.3. Wyniki badań empirycznych dotyczących elastyczności pracowników oraz wybranych aspektów elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim — Polska i Litwa

Rozdział 15. Pozyskiwanie zewnętrzne kompetencji
15.1. Planowanie zatrudnienia
15.2. Rekrutacja pracowników — pozyskiwanie kandydatów

Rozdział 16. Diagnoza kompetencji w procesie doboru
16.1. Selekcja pracowników — wybór optymalnych kompetencji
16.2. Wdrożenie pracowników do zadań
16.3. Dobre praktyki: wykorzystanie idei grywalizacji w procesie rekrutacji i selekcji w organizacjach polskich i zagranicznych

Rozdział 17. Ocena kompetencji
17.1. Kompleksowy system oceny i zakres jego wykorzystania
17.2. System ocen jako źródło wiedzy o elastyczności i innych kompetencjach pracowników
17.3. Elastyczność systemu ocen i jej granice

Rozdział 18. Proces rozwoju kompetencji
18.1. Wpływ strategii ogólnej organizacji na strategię rozwoju kompetencji
18.2. Identyfikacja potrzeb kompetencyjnych
18.3. Projektowanie i planowanie procesu rozwoju
18.4. Źródła wiedzy — metody rozwoju kompetencji
18.5. Ewaluacja programów rozwoju kompetencji

Rozdział 19. Elastyczne zarządzanie wynagrodzeniami
19.1. Elastyczność wynagrodzeń w kontekście zarządzania kapitałem ludzkim
19.2. Sposoby zwiększenia elastyczności systemów wynagrodzeń
19.3. Warunki efektywności elastyczności wynagrodzeń

Rozdział 20. Elastyczne instrumenty systemu wynagrodzeń
20.1. System wynagrodzeń zasadniczych
20.2. Budowa siatki płac
20.3. Premiowanie w interesie właścicieli
20.4. Zasady różnicowania pakietów świadczeń

Podsumowanie

Załącznik

Bibliografia