Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 05/2011
Rok wydania: 2011
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
Spis treści numeru 5/2011
Kamil Antonów
Sytuacja prawna składek zaewidencjonowanych na subkoncie w ZUS w razie rozwodu lub śmierci ubezpieczonego albo śmierci emeryta
Przez kilka ostatnich miesięcy trwała ożywiona dyskusja nad rządowym projektem zmian w funkcjonowaniu kapitałowej części ubezpieczenia emerytalnego (OFE). Główna oś sporu dotyczyła skutków finansowych i gospodarczych, jakie wywoła przesunięcie części składki emerytalnej z OFE do ZUS. Niewiele miejsca poświęcano natomiast innemu, równie istotnemu zagadnieniu prawnemu, tj. wprowadzeniu „dziedziczenia” w publicznym segmencie emerytalnym. Wynika to z powszechnie wyrażanego w sferze medialnej, politycznej i nierzadko eksperckiej przekonania o słuszności tego rozwiązania, z podkreśleniem, że realizuje ono prawo spadkobierców do odbioru środków stanowiących uprzednio prywatną własność ubezpieczonego. Choćby zatem, jak dowodzi autor w niniejszym opracowaniu, pogląd ten był merytorycznie niezasadny, to w społecznym odbiorze nastąpiło tak silne jego utrwalenie, że wpływa nawet na stanowienie nieracjonalnego prawa. Autor poddaje krytyce przyjęte rozwiązania prawne w wyróżnionym przedmiocie ze względu na podważenie solidarności wspólnoty ryzyka i naruszenie zasad finansowania świadczeń metodą repartycyjną.
Legal Situation of the Recorded Contributions to the ZUS Sub-Account in the Event of a Divorce or Death of an Insured or a Pensioner’s Death
The subject of the study is a legal assessment of the introduction to the public part of the social pension scheme the institution of division of recorded contributions to the ZUS sub-account in the event of a divorce or death of an insured and the institution of payment of guaranteed means in the event of the death of a pensioner who had been receiving a lifelong capital pension within a period of three years since the moment of retirement. The author expresses an opinion that introduction of these institutions to the public sector breaks the principle of solidarity and the repartition (pay-as-you-go) method of financing the benefits. The violation of the social insurance solidarity consists in the encumbering of the insured with an obligation to bear costs of cash payments in favour of persons who are not entitled to the insurance cover, as under the provisions of disability law they are not entitled to family pension. Cash payments also decrease current income of the Social Insurance Fund what consolidates the imbalance of the finances of social insurance. In the author's opinion, including the institution of division of contributions to the public part of the social pension scheme results from a false belief that an obligatory pension system is a savings system.
Studia i opracowania
Andrzej Marian Świątkowski, Marcin Wujczyk
Między elastycznością zatrudnienia a stabilnością socjalną. Idea flexsecurity na początku XXI w.
Doświadczenia zgromadzone przez europejską doktrynę prawa pracy i prawa zabezpieczenia społecznego w okresie ostatnich dwudziestu lat upoważniają do postawienia hipotezy badawczej, że intensywne poszukiwanie metody umożliwiającej jednoczesne zwiększenie elastyczności ochronnych przepisów prawa pracy oraz zagwarantowanie stabilizacji socjalnej zatrudnionych (flexsecurity) doprowadziło do wprowadzenia w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy (kodeksach pracy) państw europejskich atypowych form zatrudnienia. Wśród tych form najbardziej rozpowszechniona jest telepraca. Umożliwia ona pracownikom zatrudnionym w tym systemie elastyczne gospodarowanie czasem pracy oraz wymaga, aby w kontaktach między stronami indywidualnych stosunków pracy telepracownik posługiwał się elektronicznymi środkami komunikowania. Zdaniem autorów, idea flexsecurity, oparta na zależności między elastycznością w stosunkach pracy i stabilizacją socjalną osób, które utraciły zatrudnienie, zapoczątkowana na przełomie XX i XXI w., nie została w Europie w pełni zrealizowana. Autorzy pokazują przyczyny, dla których powyższa koncepcja nie mogła być urzeczywistniona, oraz analizują telepracę jako podstawową formę elastycznego zatrudnienia, uznając ją za „wątły” surogat atrakcyjnej idei połączenia dwóch skrajnych tendencji w stosunkach pracy: elastyczności oraz bezpieczeństwa socjalnego.
Between the Flexibility of Employment and Social Stability – the Idea of Flexicurity at the Beginning of XXI Century
The experience gained by the European labour law and social security doctrine of the last 20 years resulted in a need for research into simultaneously increasing the flexibility of protective labour laws as well as ensuring social stability for workers, which in turn has led to the generally applicable provisions of labour laws (labour codes) in European countries of atypical forms of employment. The most "progressive" of these forms is telework. It allows management of working time of the concerned employees and it requires telework employees to individual employment relationships to communicate via electronic means. In this paper we show the reasons for why telework could not be realised in Europe, and analyse telecommuting as a basic form of flexible employment, recognising it as a "weak" surrogate of an attractive idea, which connects two extreme labour law trends: flexibility and social security.
Wykładnia i praktyka
Zdzisław Kubot
Kontrakty cywilnoprawne pielęgniarek w szpitalach
Kontrakty cywilnoprawne pielęgniarek w szpitalu są dopuszczalne tylko wówczas, gdy ich praca będzie tak zorganizowana, iż faktycznie zostaną wykluczone polecenia konkretyzujące lub aktualizujące obowiązki pielęgniarek. Kontrakty cywilnoprawne pielęgniarek w szpitalu przy faktycznym podporządkowaniu służbowym i organizacyjnym należy kwalifikować jako kontrakty pozorne, ukrywające kierownictwo pracodawcy. Kontrakty cywilnoprawne pielęgniarek stanowiące podstawy wykonywania pracy na oddziale szpitalnym nie są wyłączone spod działania dyrektywy 2003/88. Czas pracy pielęgniarki wykonującej pracę na oddziale szpitalnym jest czasem pracy w rozumieniu art. 2 dyrektywy 2003/88. Zdaniem autora, art. 5 ust. 2 pkt 2 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej wprowadzający indywidualną praktykę pielęgniarki wyłącznie w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego narusza swobodę działalności gospodarczej gwarantowaną w art. 22 Konstytucji RP.
Civil Law Contracts of Nurses at the Hospital
Civil law contracts of nurses at the hospital are only then acceptable, when their workplace is so organized that effective orders specifying or updating duties of nurses will be ruled out. Civil law contracts of nurses at the hospital at actual official and organizational subordinating should be classified as seeming civil law contracts, hiding the management of the employer. Civil law contracts of nurses constituting bases of the work performance on the medical ward are not excluded from action of the directive 2003/88. The working time of the nurse performing the work on the medical ward is a working time in the understanding of art. 2 directive 2003/88. Art. 5 sec. 2 pkt. 2 of the 15 April 2011 act of healing activity that implements the individual practice of the nurse exclusively in the enterprise of the healing entity is disturbing the freedom of the business activity guaranteed in art 22 of the Constitution.
Zbigniew Góral
Definicja bezrobotnego w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
Autor poddaje analizie definicję bezrobotnego zamieszczoną w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zwraca uwagę na szeroki zakres i kazuistyczny jej charakter oraz na budzące wątpliwości założenia, w oparciu o które została ona skonstruowana. Wskazuje też na liczne wątpliwości interpretacyjne, które pojawiają się na tle zamieszczonych w definicji sformułowań.
The Definition of the Unemployed Person in the Light of the Act on Employment Promotion and Labour Market Institutions
Article contains analysis, considerations and recommendations with respect to the definition of unemployed person within the meaning of the Act on Employment Promotion and Labour Market Institutions. The Author indicates the numerous doubts of interpretation, which appear in legal meaning of the unemployed person, paying special attention to the wide scope of a term and casuistry provisions on the basis of which it was constructed.
Wojciech Ostaszewski
Zatrudnienie Interim Managera
Artykuł poświęcony jest zatrudnianiu Interim Managera, czyli osoby tymczasowo zarządzającej przedsiębiorstwem, jego częścią lub danym projektem. Autor przedstawia istotę czasowego zarządzania i specyfikę pracy Interim Managera. Omawia cechy stosunku prawnego łączącego go ze spółką, na rzecz której świadczy usługi, i podstawę świadczenia pracy. Rozważa możliwość powstania sporu na tle zawartej umowy o tymczasowe zarządzanie, a także zwraca uwagę na regulację tego zagadnienia w projekcie kodeksu pracy.
Interim Manager Employment
Article is dedicated to the employment of the Interim Manager. Author indicates interim management essentials and the specific character of Interim Manager work. He also reviews characteristic of the Interim Manager - employing company legal relation. Article also introduces postulated work performance basis. Author considers the possibility of litigation on the basis of interim management contract. He also points out the above mentioned topics regulations in Labor Law Code draft.
Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Praca na czas określony
Fixed-Term Work
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Miarkowanie odszkodowania ryczałtowego za naruszenie gwarancji zatrudnienia przewidzianego w pakiecie socjalnym
The Limiting of the Lump Sum Compensation for the Violation of the Employment Quarantee Included in Social Package
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
Miejsce pracy a podróż służbowa
Konsultacje i wyjaśnienia
Dokumentacja w sprawach pracowniczych
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw od numeru 64 z 28 marca 2011 r. do numeru 85 z 22 kwietnia 2011 r.
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na 1 maja 2011
Felieton
FELIETON
Działacze związkowi
W Polsce ukształtowała się wcale liczna grupa działaczy związkowych. Jeżeli zważymy, że jest to grupa względnie stabilna, co oznacza, iż dana osoba pełni funkcje związkowe przez wiele lat, to można uznać, że mamy do czynienia z grupą „zawodowych” związkowców. W tej sytuacji nie może dziwić, że prowadząc działalność związkową reprezentują oni i bronią nie tylko prawa oraz interesy zawodowe i socjalne członków organizacji związkowej, lecz także bronią swoich praw i interesów „zawodowych”. Należy zaznaczyć, iż powyższe uwagi dotyczą w głównej mierze dużych zakładów pracy – państwowych lub wywodzących się z dawnego sektora państwowego. Jak bowiem oceniać aktywność działaczy związkowych państwowego giganta w okresie bezpośrednio poprzedzającym wybory przedstawicieli pracowników do rad nadzorczych spółek owego giganta, a także w okresie poprzedzającym wybory parlamentarne, aktywność zmierzającą do podwyższenia wynagrodzeń pracowników o kilkaset złotych w sytuacji, gdy już obecnie przeciętne wynagrodzenie tych pracowników stanowi więcej niż dwukrotność przeciętnego wynagrodzenia krajowego?
Analizując praktyczną działalność aktywistów związkowych, warto w skrócie prześledzić przysługujące im uprawnienia. Przede wszystkim wypada wskazać na wzmożoną ochronę trwałości ich stosunków pracy. Nie negując w żadnym stopniu potrzeby istnienia takiej ochrony, należy podważyć racjonalność jej obecnego kształtu. Przypomnijmy, że są oni objęci zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, który może być uchylony poprzez wyrażenie zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, którego najczęściej członkiem jest chroniony działacz związkowy. Rozpatrując wniosek pracodawcy o uchylenie zakazu, decyduje on niejako we własnej sprawie. Jest to szczególnie jaskrawe, gdy wniosek dotyczy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – działacza związkowego. Czy nie należałoby tu przekazać decyzji w sprawie uchylenia zakazu organowi, który nie jest bezpośrednio zainteresowany w rozstrzygnięciu sprawy, np. właściwemu państwowemu inspektorowi pracy, albo w ogóle wyłączyć spod zakazu rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, zapewniając jednocześnie pracownikowi godziwe dodatkowe odszkodowanie, gdyby sąd pracy orzekł, że rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym było wadliwe.
Innym istotnym uprawnieniem członka zarządu zakładowej organizacji związkowej jest prawo do zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie. W zależności od wniosku zarządu organizacji związkowej owo zwolnienie przysługuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. W praktyce działacze związkowi korzystają ze zwolnień odpłatnych, co więcej niekiedy zdarza się tak, że dla funkcyjnych działaczy związkowych przewidziane jest preferencyjne wynagrodzenie, tzn. przewyższające to, które otrzymywaliby oni, gdyby świadczyli umówioną pracę. Znany jest mi przypadek (nie wiem, czy nadal jest on aktualny), gdy szefowie związków reprezentatywnych otrzymywali wynagrodzenie równe wynagrodzeniu członka zarządu spółki, w której działali. Oczywiście dzieje się to przy udziale pracodawców, którzy godzą się na takie preferencyjne wynagrodzenia mając nadzieję, że obłaskawią tym działaczy związkowych, i niekiedy im się to udaje, a niekiedy nie; dopiero wtedy podnoszą larum, ile to kosztują ich związkowcy. W każdym razie trudno uznać, że płacenie przez pracodawców za okres nieświadczenia pracy w związku z pełnieniem funkcji związkowej jest zgodne z fundamentalną zasadą prawa związkowego – zasadą niezależności związków zawodowych od pracodawców. Czy nie powinno być tak, że ewentualne wynagrodzenie działacza związkowego powinno być płatne z funduszy związkowych – gdy związku zawodowego nie byłoby na to stać, działalność związkowa jako działalność społeczna byłaby nieodpłatna.
Przytoczone dwa zasadnicze uprawnienia działaczy związków zawodowych nie wyczerpują wszystkich ich uprawnień. Wskazują jednak na potrzebę spokojnego, wolnego od emocji przemyślenia ich statusu prawnego, oczywiście nie teraz w okresie przedwyborczym, lecz może za kilka miesięcy.
| Kurier Inpost | 14 zł |
| Kurier FedEX | 14 zł |
| Inpost Paczkomaty | 14 zł |
| Odbiór osobisty | 0 zł |
| Darmowa dostawa | od 250 zł |
| Darmowa dostawa w Klubie Książki | od 200 zł |