Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 05/2015

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 05/2015

ISSN: 0032-6186
Dostępność: Produkt niedostępny
Liczba stron: 48
Rok wydania: 2015
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
54.00

Zapytaj

Praca i Zabezpieczenie Społeczne 05/2015

 

Numer 05/2015 do pobrania w wersji PDF

 

Spis treści

 

Arkadiusz Sobczyk
Wspólnota zakładu pracy jako emanacja społecznej gospodarki rynkowej

 

Autor przestawia koncepcję postrzegania osób związanych z placówką zatrudnienia jako działających w formule wspólnoty. Jak w każdej wspólnocie, występują rozbieżności w sferze interesów indywidualnych, jednak ponad rozbieżnościami występuje cel wspólny, jakim jest funkcjonowanie zakładu pracy (najczęściej poprzez sukces gospodarczy) oraz istnienie bezpiecznych miejsc pracy. Członkowie wspólnoty współzarządzają zakładem pracy, chociaż w różnym stopniu, zwłaszcza że wspólnotowość nie stoi w sprzeczności z własnością prywatną. Wspólnotowość można wywodzić z wielu przepisów prawa, brakuje jednak regulacji, która wskazywałaby na to wprost. Zdaniem autora, nie da się wyjaśnić racjonalności i aksjologii szeregu regulacji ustawowych w inny sposób jak w ten, że ustawodawca wprowadził do systemu prawa konstrukcję wspólnoty zakładu pracy jako formy realizacji konstytucyjnej zasady społecznej gospodarki rynkowej na poziomie przedsiębiorstw.

 

Słowa kluczowe: wspólnota zakładu pracy, zakładowe źródła generalne, współzarządzanie zakładem pracy, społeczna gospodarka rynkowa, dialog społeczny.

 

The workplace community as an emanation of the social market economy

 

The author presents a concept of the perception of persons related with the workplace as a community. As in any community, divergences in individual interests a rise. However, a joint objective exists above these divergences, namely the functioning of the workplace (usually by way of economic success) and the existence of job security. Members of the community co-manage the workplace, however to a differing level. Community does not contradict private property. This community may be derived from a number of provisions of the law, al though tere is no regulation chichwould indicatoitout right. However, in the opinion of the author, it is impossible to explain the rationality and axiology of a number of status regulations other wise than by concluding that the legislator introduced the workplace community concept to the system of law, as a way of implementation of the constitutional principle of the social market economy at the level of undertakings.

 

Keywords: workplace community, internal sources of general law, co-determination in the workplace, social market economy, social dialogue.

 

Studia i opracowania

 

Irmina Miernicka, Monika Sowińska
Czterdzieści lat kodeksu pracy. Sprawozdanie z Piątego Seminarium Szubertowskiego

 

28 listopada 2014 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego odbyło się Piąte Seminarium Szubertowskie, zorganizowane przez Katedrę Prawa Pracy, Katedrę Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej oraz Zakład Europejskiego i Zbiorowego Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. Spotkanie miało miejsce w 40. rocznicę uchwalenia ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Seminarium było okazją do podsumowania czterdziestu lat obowiązywania kodeksu, a także podjęcia rozważań dotyczących jego przyszłości.

 

Słowa kluczowe: Piąte Seminarium Szubertowskie, prawo pracy, czterdziestolecie kodeksu pracy.

 

The 40. anniversary of The Polish Labour Code. The report of the Fifth Seminar in honor of Professor Wacław Szubert

 

On 28th November 2014 at the Faculty of Law and Administration , University of Lodz, took place The Fifth Seminar in honor of Professor Wacław Szubert. The Seminar was organized by the Department of Labour Law, the Department of the Law of Social Security and Social Policy and the Department of European and Collective Labour Law of the University of Lodz. The meeting was held on the 40. anniversary of The Polish Labour Code. The Seminar was an opportunity to summarize these forty years and to discuss the future of the act.

 

Keywords: The Fifth Seminar in honor of Professor Wacław Szubert, labour law, 40. anniversary of the Polish Labour Code.

 

Wykładnia i praktyka

 

Eliza Maniewska
Procedura grupowych wypowiedzeń zmieniających

 

Zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego jak i piśmiennictwie doszło do rozbieżności poglądów w zakresie potrzeby stosowania procedury określonej w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach do zbiorowych wypowiedzeń zmieniających. Autorka przedstawia argumentację wysuniętą w dotychczasowej dyskusji dotyczącej tego zagadnienia i podejmuje próbę rozstrzygnięcia problemu. Jej zdaniem zdecydowanie więcej racji przemawia na rzecz stanowiska o braku możliwości wyłączenia regulacji grupowych zwolnień do zbiorowych wypowiedzeń warunków pracy i płacy.

 

Słowa kluczowe: procedura grupowych zwolnień, pojęcie zwolnień grupowych, dyrektywa 98/59/WE, konsultacje z przedstawicielstwem pracowników, zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika.

 

The of collective notices to change the terms of work and pay

 

Both in the case-law of The Supreme Court and in the literature there was a discrepancy of the views on necessity to apply the procedure regulated by the Article 2-4 of The Law on Collective Redundancies to the collective notices of change the terms of work and pay. The arguments put forward in the current discussion on this issue there were assembled and summarized in the paper and author attempts to resolve the problem. In the author’s opinion, decidedly more arguments militate for the position of the impossibility of exemption to apply regulations of the collective redundancies to the collective notices of change the terms of work and pay.

 

Keywords: procedure of collective redundancies, notion of collective redundancies, directive 98/59/EC, consultation with employees’ representatives, dismissal for reasons unrelated to the employee.

 

Grzegorz Wolak
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem z art. 32 ustawy o związkach zawodowych

 

Autor omawia budzące wątpliwości w doktrynie i judykaturze kwestie dotyczące szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, jaka przysługuje działaczom związkowym z mocy art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Między innymi podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku rozwiązania organizacji związkowej przypadającego w okresie określonym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po upływie tego okresu.

 

Słowa kluczowe: związek zawodowy, umowa o pracę, wypowiedzenie, trwałość stosunku pracy, uchwała zarządu organizacji związkowej.

 

Special protection against termination of the employment relationship as provided by the Article 32 of the Act on Trade Unions

 

The article addresses the issues connected with special protection against termination of the employment relationship which under the terms of Article 32 of the Act of 23 May 1991 on Trade Unions covers the trade union members. The author analyzes among others the issue of whether in the event of the trade union organization dissolution during the period specified in the resolution of the board of the trade union organization, the special protection of the employment relationship shall be available for an additional period corresponding to half of the period specified in the resolution, however, not longer than one year after that period.

 

Keywords: trade union, contract of employment, termination, stability of employment relations, resolution of the board of the trade union organization.

 

Beata Kozłowska- Chyła
Powołanie zarządu spółki partnerskiej

 

Na tle problematyki powołania zarządu w spółce partnerskiej wyłania się kilka kwestii, których ocena w świetle obowiązujących regulacji prawnych jest daleka od pełnej jednoznaczności wyniku procesu wykładni prawa, czego efektem jest znaczna polaryzacja stanowisk przedstawicieli doktryny dotycząca w szczególności trybu powoływania i odwoływania członków zarządu, statusu partnerów na płaszczyźnie prowadzenia spraw spółki i reprezentacji do czasu powołania ustanowionego umową zarządu czy składu zarządu spółki partnerskiej. Autorka podejmuje próbę wskazania rozwiązań zapewniających spółce partnerskiej posiadającej zarząd optymalne warunki prawne dla stabilnego funkcjonowania w obrocie oraz usuwających ewentualne ryzyko paraliżu decyzyjnego w spółce. Podkreślając, że analiza przepisów prawa dotyczących skutecznego powołania określonej osoby (osób) do zarządu spółki partnerskiej ma istotne znaczenie nie tylko w obszarze stosunków organizacyjnych spółki, skuteczności czynności spółki w obrocie, ale również oddziałuje na ewentualne stosunki pracownicze nawiązywane z osobą powoływaną, przedstawia jurydyczną koncepcję skutków prawnych ustanowienia umową spółki zarządu spółki partnerskiej, zasad powołania członków zarządu i ich odwołania oraz ustalenia normatywnego systemu zależności pomiędzy ustanowieniem zarządu umową spółki partnerskiej, powołaniem (odwołaniem) członków zarządu oraz wpływem powyższych czynności na pozbawienie partnerów prawa prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania.

 

Słowa kluczowe: spółka partnerska, powołanie zarządu, odwołanie zarządu, pozbawienie partnera prawa prowadzenia spraw spółki, pozbawienie partnera prawa reprezentowania spółki, skład zarządu.

 

Appointment of the partnership management

 

In the issue of the appointment (nomination) of the management in a partnership several questions arise which – in the light of the regulations in force – are far from being unequivocal as to the results of the process of interpretation of the law. In effect there exists a substantial polarisation of the opinions of the representatives of doctrines, in particular concerning the procedure of appointment and revoking of the management board, status of the partners in the conducting of partnership’s matters and representation by the time of nomination of the management board or the composition of the management board of a partnership, as regulated by the agreement. The aim of this work is an attempt to indicate, in the analysed area, the solutions ensuring to the partnership optimum legal conditions for stable functioning in the market and protecting against possible risk of a clinch in decision-making in the partnership. One should underline here that the analysis of the regulations concerning effective nomination (appointment) of a given person (persons) to the management board of a partnership is substantial not only for the organisational relations in the partnership and effectiveness of the acts of the partnership in the market but also affects the possible labour relations established with the nominated (appointed) person. The article presents the juridical concept of legal effects of the establishment of the partnership management board in the agreement, the principles of nomination (appointment) of the members of the board and their revoking as well as it is an attempt to establish a normative system of dependence between the establishment of the partnership management board in the agreement, the principles of nomination (appointment) of the members of the board and their revoking and influence of the above actions on depriving the partners of their right to conduct business of the partnership and its representation.

 

Keywords: partnership, nomination (appointment) of the management board, revoking of the management board, depriving the partner of the right to conduct business of the partnership, depriving the partner of the right to represent the partnership, composition of the management board.

 

Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

 

Zatrudnienie na czas określony w szkolnictwie publicznym

 

W wyroku w sprawie Mascolo i in. Trybunał dokonał wykładni klauzuli 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (DzUrz. L 175, s. 43. Wyrok zawiera odpowiedzi na pytania przedłożone Trybunałowi przez dwa sądy włoskie - Tribunale di Napoli oraz Corte Costituzionale – w sprawie zatrudniania na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony nauczycieli oraz członków personelu administracyjnego we włoskich szkołach publicznych.

 

Słowa kluczowe: praca na czas określony, środki zapobiegające nadużyciom w korzystaniu z umów na czas określony, szkolnictwo.

 

Fixed-term work in the public education sector

 

By the judgment in Mascolo and others the Court has interpreted clause 5 of the framework agreement on fixed-term work set out in the annex to Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP. The judgment contains answers to the questions presented by two Italian courts – Tribunale di Napoli and Corte Costituzionale – regarding employment of teachers and administrative staff on the basis of successive fixed-term employment contracts in the public education sector in Italy.

 

Keywords: fixed-term work, measures to prevent the misuse of fixed-term contracts, education sector.

 

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

 

Majątkowa koncepcja pracodawcy także w indywidualnym prawie pracy

 

Nowe uwarunkowania prawno-ekonomiczne wymusiły na orzecznictwie sądowym akceptację dla majątkowej koncepcji pracodawcy, mimo iż art. 3 k.p. uprawnia raczej do przyjmowania jedynie jego zarządczej koncepcji. Początkowo przyjmowano ją tylko w zbiorowym prawie pracy, ostatnio jednak nurt ten zaczął być obecny także w obrębie indywidualnego prawa pracy. Artykuł jest poświęcony przedstawieniu tej nowej linii orzeczniczej.

 

Słowa kluczowe: pojęcie pracodawcy.

 

The property concept of the employer also in the individual labour law

 

The newlegal-economic determinants has imposed acceptance of the property conception of the employer on the case-law, although Article 3 of The Labour Code preferably entitles to adopt only its management conception. In the beginning it was adopted only in the collective labour law; but recently this current began to be present also within the individual labour law. The paper is devoted to the presentation of this new line of jurisprudence.

 

Keywords: notion of employer.

 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy

 

Dodatkowy urlop pracowników niepełnosprawnych

 

Konsultacje i wyjaśnienia

 

Umowa o pracę na zastępstwo

 

Nowe przepisy

 

Przegląd Dzienników Ustaw za 2015 rok od poz. 469 do poz. 587

 

Wskaźniki i składki ZUS - według stanu prawnego na dzień1 maja 2015 r.

Nielegalne zatrudnienie czy zatrudnienie ukryte

 

Termin „nielegalne zatrudnienie” od kilkunastu lat funkcjonuje u nas jako wyrażenie języka prawnego, wprowadzone do obiegu przez przepisy normujące materie zatrudnienia (rynku pracy) i bezrobocia. Według definicji zamieszczonej w ustawie z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nielegalne zatrudnienie (lub nielegalna inna praca zarobkowa) oznacza: 1) zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków, 2) niezgłoszenie osoby do ubezpieczenia społecznego oraz 3) podjęcie przez bezrobotnego zatrudnienia (innej pracy zarobkowej lub działalności) bez powiadomienia o tym właściwego urzędu pracy.

 

Uwzględniając potoczne intuicje znaczeniowe, należy stwierdzić, że określenie „nielegalne zatrudnienie” nasuwa myśl, że chodzi o jakieś zatrudnienie, które jest niedozwolone, czy też o sugestię, że wykonywanie pracy nie ma podstawy prawnej. W szczególności zatrudnienie jest nielegalne przez to, że umowa o pracę, na podstawie której wykonywana jest praca (zatrudnienie), w ogóle w sensie prawnym nie została zawarta bądź od początku jest nieważna; nie istnieje, a mimo to praca jest wykonywana. Z przytoczonej definicji nielegalnego zatrudnienia wynika wszakże zupełnie co innego. Wynika z niej, iż zakłada ona istnienie ważnej umowy o pracę (stosunku pracy), a „nielegalność” zatrudnienia związana jest jedynie z tym, że nie zawarto jej na piśmie, że pracodawca nie zgłosił pracownika do ubezpieczenia oraz że bezrobotny nie spełnił określonego obowiązku informacyjnego względem urzędu pracy. Inaczej mówiąc, chodzi o to, że pracodawca (a także pracownik) nie spełnia pewnego obowiązku, który spoczywa na nim jako na stronie stosunku pracy. Nie chodzi tu przy tym o naruszenia obowiązków o jakimś wyjątkowo fundamentalnym charakterze, które jakościowo odróżniają się od innych obowiązków stron stosunku pracy. Mając to na uwadze i trzymając się wprowadzonej terminologii („nielegalne” zatrudnienie), właściwie w przypadku każdego naruszenia obowiązków przez pracodawcę lub pracownika należałoby mówić, że zatrudnienie jest nielegalne. Naruszenie jakiegokolwiek z obowiązków przez strony stosunku pracy oznacza bowiem brak zgodności z obowiązującym prawem i w tym sensie istnienie w nim stanu „nielegalności”. Określanie wszakże ogółu przypadków naruszenia obowiązku przez pracodawcę i przez pracownika mianem nielegalnego zatrudnienia nie przychodzi na szczęście jeszcze nikomu do głowy i nie odpowiada dotychczasowym zwyczajom językowym. Zgodne z tymi zwyczajami i intuicjami językowymi byłoby używanie terminu „nielegalne zatrudnienie” – jak sądzę – jedynie w tych przypadkach, w których zatrudnienie jest wykonywane wbrew bezwzględnemu zakazowi jego wykonywania lub bez ważnej podstawy prawnej, w szczególności w razie nieistnienia bądź nieważności umowy o pracę. Sposób, w jaki w ustawie z 2004 r. zdefiniowano „nielegalne zatrudnienie”, nie tylko nie odpowiada powszechnym intuicjom i przyzwyczajeniom językowym rozpowszechnionym zwłaszcza wśród prawników, ale budzi także innego typu wątpliwości, prowadząc nieraz do nieporozumień.

 

Przyjęta ustawowa definicja „nielegalnego zatrudnienia” jest inspirowana przez chęć zwalczania tzw. zatrudnienia na czarno. Jest zrozumiałe, że prawodawca nie mógł użyć w ustawie potocznego zwrotu „praca na czarno”. Skoro w gruncie rzeczy chodziło mu tylko o to, by zwalczać sytuacje, w których pracodawca stara się - z reguły przy wymuszonej akceptacji zatrudnionego – ukryć (nie ujawniać) fakt, że zatrudnia jakąś osobę, w szczególności że nawiązał z nią umowę o pracę (która jest ważna, choć może być co do wymaganej formy wadliwa), to powinien posłużyć się wyrażeniem adekwatnym do tej sytuacji. „Nielegalne zatrudnienie” sugeruje bowiem, że praca (zatrudnienie) jest nielegalna, mimo iż nie istnieje zakaz jej wykonywania, a nawet więcej pracownik ma obowiązek jej wykonywania, skoro łączy go z pracodawcą ważna umowa o pracę. W istocie rzeczy chodzi zaś nie o to, iż zatrudnienie jest niedozwolone, ale o to, iż jest ukrywane przez pracodawcę, czyli że jest legalne, choć ukryte. W ustawie powinna znaleźć się więc definicja nie „nielegalnego zatrudnienia”, lecz definicja zatrudnienia ukrytego czy zatrudnienia skrywanego. Nie tylko poeci, ale także – a nawet nade wszystko – ustawodawca zobowiązany jest do tego, by nadawać rzeczy odpowiednie (dobrze przemyślane) słowa.

 

Szczególnymi przejawami zamiaru ukrycia faktu nawiązania stosunku pracy (zatrudnienia) są przypadki naruszeń związanych z wymaganiem zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, zaniechania zawiadomienia ubezpieczenia społecznego przez pracodawcę o nawiązaniu stosunku pracy (zatrudnienia) oraz niepowiadomienia przez bezrobotnego urzędu pracy o podjęciu zatrudnienia. Nie są one świadectwem „nielegalności zatrudnienia” – jak obecnie chce ustawodawca – lecz wyraża się w nich jedynie zamiar zatajenia przed instytucjami państwowymi faktu zatrudnienia danej osoby i w zawiązku z tym powinny one stosownie do tego zostać nazwane w ustawie. Odpowiednie byłoby tu wyrażenie „zatrudnienie ukryte”(ukrywane).

 

Od momentu likwidacji tzw. policji zatrudnienia jej zadania w zasadzie przejęła Państwowa Inspekcja Pracy. Zgodnie z art. 1 ustawy z 2007 r. o tej inspekcji nadzoruje ona i kontroluje nie tylko przestrzeganie prawa pracy, ale także „legalność zatrudnienia”(i innej pracy zarobkowej). Brakuje ustawowej definicji „legalności zatrudnienia”. Rodzi się więc wniosek, że „legalne zatrudnienie” to wszelkie zatrudnienie, które nie jest „zatrudnieniem nielegalnym” w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Inspekcja pracy kontroluje i nadzoruje przestrzeganie przepisów prawa pracy, a więc także obowiązków pracodawców co do formy umowy o pracę i przekazywania informacji do ubezpieczenia społecznego, które są objęte ustawową definicją nielegalnego zatrudnienia oraz jednocześnie stanowią naruszenia prawa pracy, i w tym sensie stanowią przedmiot podwójnej (częściowo zbędnej) regulacji. Pojęcie tego zatrudnienia obejmuje również obowiązek informowania urzędu pracy przez bezrobotnego o podjęciu zatrudnienia. W konsekwencji na inspekcję pracy nałożono obwiązek prowadzenia kontroli także w tym zakresie, mimo iż z przyjętych założeń ustrojowych wynika, iż inspekcja pracy nie ma mieć na celu zwalczania naruszeń popełnianych przez pracowników, ale przez pracodawców. Tych kilka przykładów pokazuje – jak sądzę dostatecznie – ile złego zarówno w wymiarze teoretycznym, dogmatycznym, dydaktycznym, jak i praktycznym może spowodować postępowanie, w którym ustawodawca niedostatecznie dba o to – powtórzmy to jeszcze raz - by nadawać rzeczom należyte słowa.

 

Walerian Sanetra

Odbiór osobisty 0 zł
Kurier 14 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki dla zamówień od 200 zł