Praca i zabezpieczenie społeczne Nr 08/2008

W numerze:

Barbara Godlewska-Bujok

Ryzyko wykluczenia i niepewność
Rynek pracy jest najczęściej oceniany przez pryzmat poziomu bezrobocia, jego przyczyn i skutków. Istnieją jednak inne niepokojące zjawiska niezbędne do zrozumienia rynku pracy, które wiążą się ze zjawiskiem bezrobocia. Artykuł dotyczy niektórych aspektów wykluczenia i niepewności, które mają wpływ na współczesny system pracy.
The Exclusion Risk and UncertaintyThe labour market is usually considered in the light of the unemployment level, its reasons and consequences. Moreover, there are some other disturbing phenomena necessary to understand the labour market, which are related to the unemployment. The article explains some aspects of exclusion and uncertainty, which affect the contemporary employment system.

Studia i opracowania

Artur Rycak

Doktryna "employment-at-will" w prawie pracy w Stanach Zjednoczonych
W stosunkach pracy w Stanach Zjednoczonych nadal obowiązuje przyjęta pod koniec XIX w. doktryna "employment-at-will", według której zwolnienie pracownika nie wymaga przedstawienia ze strony pracodawcy jakiegokolwiek powodu tego zwolnienia. W praktyce reguła "at-will", zwana też regułą Wooda od nazwiska jej autora, jest obecnie nieco osłabiana przez wyróżnione i dopuszczone do stosowania w większości stanów trzy wyjątki polegające na: 1) możliwości podniesienia zarzutu naruszenia zasad polityki publicznej ("public policy") obowiązującej w określonym stanie, 2) przyjęciu zawarcia domyślnej umowy pomiędzy stronami ("implied contract"), na mocy której rozwiązanie umowy o pracę wymaga uzasadnienia oraz 3) dopuszczaniu podniesienia zarzutu naruszenia klauzuli dobrej wiary i uczciwego postępowania ("covenant of good faith and fair dealing") - podobnie ze skutkiem wymogu uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy. Dotychczas jedynie w stanie Montana przyjęto ustawę znoszącą obowiązywanie tej doktryny. Pomimo krytyki doktryny "employment-at-will" ze strony nauki, judykatura poszczególnych stanów konsekwentnie odmawia jej zniesienia, wyraźnie wskazując, że inicjatywa w tym przedmiocie powinna wyjść od ustawodawcy. Autor omawia historię, stan obecny i perspektywy tej oryginalnej amerykańskiej doktryny, a także przedstawia ją na tle międzynarodowego i europejskiego prawa pracy oraz wyników badań ekonometrycznych.

The Employment-at-Will Doctrine
In employment relationships in the US there is still in force the employment-at-will doctrine, by which an employer can fire an employee at any time and for any reason ("good cause, bad cause or no cause at all"). This rule was accepted in American jurisdiction at the end of the XIX century. Its commonly known author is Horacy Wood, who depicted it in the treatise "A Treatise On the Law of Master and Servant" published in 1887. According to the concept, which includes around 85% of private sector employees, an employee's dismissal by his employer does not require from him to present any justification. The opposite just cause rule is accepted only in collective labour agreements, which comprises approximately 15% employees in private sector. The just cause rule covers most of public sector employees. In practice, the employment-at-will rule is somewhat diminished by three exceptions, distinguished and permitted to be used in most American states, which concerns: 1) possibilities of raising allegations of infringing upon public policy remaining in force in a given state (public policy exception), 2) accepting a conclusion of default agreement between parties, by virtue of which terminating an employment contract requires a justification of the decision (implied contract exception) as well as 3) accepting a possibility of raising an allegation of infringing upon good will and fair dealing clause, similar to an outcome of requirement and justification of work relation termination (covenant of good faith exception). This doctrine is a subject of criticism, starting from '60s of the XX century, from the science viewpoint, however, judicature of individual states consistently rejects to repeal it pointing out clearly that an initiative in the subject ought to come from the legislator. Up to date, only in Montana State an Act abolishing the at-will doctrine was enacted in 1987 (the doctrine is not in force also in Commonwealth of Puerto Rico and the non-metropolitan territory of Virgin Inlands). The objective doctrine can be considered an archaic one against the background of norms of the International and European Labor Law as well as legal systems of most countries around the world, in which, for a few decades, it has been accepted that termination of an employment contract concluded for indefinite period by the employer requires presentation of concrete, real and justified reasons.

Wykładnia i praktyka

Piotr Wąż

Wady oświadczenia woli na tle stosunku pracy
Przez cały czas istnienia stosunku pracy pracownik i pracodawca składają względem siebie różnego rodzaju oświadczenia woli. Niektóre z nich bywają dotknięte wadą, która powoduje, że składająca je strona może się uchylić od jego skutków. W tego typu przypadkach, za pośrednictwem art. 300 kodeksu pracy, znajdą zastosowanie reguły ustanowione w art. 82-88 kodeksu cywilnego. Autor przedstawia poszczególne wady oświadczeń woli i związane z tą problematyką zagadnienia.

A Defect of a Statement of Will in the Relation of Work
All the time when the relation of work exists, the employee and the employer demit to each other many statement of will. Some of them have a defect, which causes that the person who demits it can be entitled to repeal from the results. In that case like this, with the help of art. 300 Polish Labour Code, we can use art. 82-88 Polish Civil Code. The article shows the particular defects of statement of will and the questions connected with this problem.

Jerzy Wratny
Magdalena Rycak

Rozkład czasu pracy pracowników zmianowych a pojęcie dnia wolnego od pracy
Wykładnia pojęcia dnia wolnego od pracy ma szczególne znaczenie dla ochrony pracowników zmianowych oraz dla interesów pracodawców. Na tym tle w wielu zakładach pracy istnieje spór, który coraz częściej znajduje swoje rozwinięcie w sądach pracy. Przepisy kodeksu pracy nie stanowią wprost, w jaki sposób należy rozumieć i udzielać dni wolnych od pracy. Autorzy przedstawiają argumenty, które przemawiają za interpretowaniem pojęcia dnia wolnego od pracy jako kolejnych 24 godzin liczonych od zakończenia doby pracowniczej. Omawiają prawne konsekwencje powyższej wykładni, przede wszystkim w sferze roszczeń przysługujących pracownikom wykonującym pracę w dniu wolnym od pracy, a także zasadności skrócenia czasu pracy pracownikom zmianowym. Odnoszą się też do podnoszonego przez związki zawodowe problemu, czy takie skrócenie czasu pracy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu względem pracowników niepracujących w systemie zmianowym.

Working Time Schedule of Shift Employees in Light of the "Day off" Notion
Interpretation of the "day off" notion is particularly important for protection of shift employees as well as for employers' interests. In many work establishments a dipsute pertatining to this issue exists which is being more and more freqently resolved by employment courts. The provisions of labor code do not expressly provide how the "day off" notion should be understood and how days off should be granted. Authors of this article present ceratin arguments for interpretation of a "day off" notion as subsequent 24 hours calculated as of the end of a 24-hour working day. In the second part of the article legal implications of the foregoing interpretation are presented, in particular within the scope of claims vested to employees which perform work during a day off as well as justification for reduction of the shift employees' working time and the issue raised by trade unions whether such a reduction violates the principle of equal employment treatment with respect to employees not working in shift system.

Elżbieta Wichrowska-Janikowska

Umowa na czas określony zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika
Autorka analizuje umowę w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, wprowadzoną do kodeksu pracy w 2002 r., pod kątem spełnienia celu, jaki przyświecał ustawodawcy, tj. stworzenia możliwości terminowego zatrudniania pracownika na innych, korzystniejszych dla pracodawców zasadach niż te, które obowiązują w przypadku zawarcia "klasycznej" umowy o pracę na czas określony. Podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy "umowa na zastępstwo" jest nową umową o pracę, czy nową umową o pracę na czas określony, czy jedynie jej modyfikacją. Odpowiada także na wiele innych pytań towarzyszących stosowaniu tej umowy w praktyce, m.in. jaki jest czas trwania tej umowy i co go ogranicza, jakie mogą być warunki zatrudnienia pracownika na zastępstwo, jaką ochronę prawną trwałości stosunku pracy powstałego na podstawie tej umowy gwarantuje pracownikowi prawo pracy, kogo pracodawca może zatrudnić w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Kwestie te, rozpatrywane w kontekście celu wprowadzenia omawianej umowy, stanowią próbę sformułowania poglądu, czy obecne przepisy w istocie pozwalają zamierzony cel osiągnąć.

The Contract on Replacement of an Absent Employe
The author analyses which of the two employment types: the contract on replacement of an absent employee, introduced to the Polish labour code in 2002, or the typical terminal contract, are more favourable to the employer. The author attempts to answer a number of questions concerning both the application of the terms of the contract and whether the current law makes achieving its objectives possible.

Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich

Przegląd orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich w sprawach z zakresu prawa pracy za rok 2007 (umowa na czas określony)

The Review of the Labour Law Jurisdiction in 2007

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Ewolucja orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego pakietów socjalnych

The Evolution of the Jurisdiction of the Supreme Court Concerning the Benefits Packages

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy

Czas pracy w zakładach opieki zdrowotnej (4)

Konsultacje i wyjaśnienia

Urlopy pracownicze

Nowe przepisy

Przegląd obejmuje Dzienniki Ustaw od numeru 114 z 1 lipca 2008 r. do numeru 130 z 21 lipca 2008 r.