Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 1/2012

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 1/2012

ISSN: 0032-6186
Dostępność: Produkt niedostępny
Liczba stron: 48
Rok wydania: 2012
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
49.00

Zapytaj

Rozszerzony spis treści 1/2012
 
Sławomir Adamczyk, Barbara Surdykowska
Ponadnarodowe układy ramowe jako próba odpowiedzi związków zawodowych na wyzwania globalizacji
Autorzy opisują genezę i rozwój ponadnarodowych układów ramowych – zjawiska, które pojawiło się w ciągu ostatnich kilkunastu lat jako reakcja związków zawodowych na rosnącą rolę korporacji ponadnarodowych. Podejmowane w sposób dobrowolny globalne negocjacje z centralnymi zarządami przedsiębiorstw ponadnarodowych prowadzą do przyjmowania układów zapewniających przestrzeganie podstawowych praw socjalnych. Na szczeblu europejskim negocjacje wspierane przez europejskie rady zakładowe coraz częściej przynoszą efekty w postaci konkretnych porozumień wpływających pozytywnie na standardy zatrudnienia w filiach krajowych. Ten trend powoduje, że trwa dyskusja na temat możliwości stworzenia europejskich ram prawnych dla ponadnarodowych układów zbiorowych.
Transnational Framework Agreements as an Attempt of Trade Unions’ Response to Challenges of Globalization
The article describes the origin and current development of transnational framework agreements – the phenomenon, which has appeared during the last decades as a trade unions’ response to growing role of transnational corporations. Global negotiations with central managements taken on voluntary basis lead to agree on texts that ensure respect for the fundamental social rights. At European level negotiations supported by European Works Councils increasingly result in substantive agreements that have positive influence on labour standards in local sites. This tendency is a reason for the on going debate concerning possibility of building European legal framework for transnational company agreements.
 

Studia i opracowania
 

Dorota Dzienisiuk, Monika Latos–Miłkowska
Sprawozdanie z X Europejskiego Kongresu Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego
W dniach 21–23 września 2011 r. na Wydziale Prawa Uniwersytetu w Sewilli odbył się X Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Obrady kongresu były poświęcone najważniejszym aktualnym problemom prawa pracy, związanym zwłaszcza z trwającym kryzysem ekonomicznym, rokowaniom zbiorowym w gospodarce globalnej, publicznym i prywatnym usługom rynku pracy, pracownikom zagrożonym wykluczeniem społecznym oraz ochronie socjalnej bezrobotnych. Zainteresowanie kongresem, w którym wzięło udział ponad 400 uczestników, potwierdziło rosnące znaczenie prawa pracy we współczesnym świecie.
Report on the X Congress of Labour Law and Social Security
The X European Congress of Labour Law and Social Security took place at the Law School of the University of Seville on 21 - 23 September 2011. The fundamental problems of the contemporary labour law were discussed. The dominating issue was the form of the labour law in the time of global economic crisis and the role the labour law should play in this situation. It was underlined that the necessary flexibilisation of the labour law cannot result in the resignation from the fundamental values protected by this branch of law. Individual papers and workshops dealt with labour law and labour relations in the light of the economic and social changes, collective bargaining in a globalized economy, public and private employment services, workers at risk of social exclusion and social protection of the unemployed. An appreciable attention to the Congress, with more than 400 participants, confirmed an increasing role of the labour law in the present social and economic conditions.
 

Wykładnia i praktyka
 

Monika Gładoch
Status niereprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w kontekście prawa koalicji
Charakterystycznym zjawiskiem dla prawa pracy w Polsce (podobnie jak w innych krajach) jest spadek uzwiązkowienia. Polscy pracownicy chętnie korzystają z prawa do tworzenia kolejnych związków zawodowych w firmach, w których funkcjonuje już związkowa reprezentacja pracowników. W konsekwencji obowiązywania zasady pluralizmu w spółkach z państwowym kapitałem (m.in. w branży hutniczej lub górnictwie) działa kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt zakładowych organizacji związkowych. Wielość konkurujących ze sobą zakładowych organizacji związkowych znacznie utrudnia, a niekiedy wręcz uniemożliwia osiągnięcie konsensusu pomiędzy stroną związkową a pracodawcą. Stwarza to poważny problem dla pracowników, którzy nie zawsze są właściwie reprezentowani. Mimo iż mniejsze organizacje związkowe nie mają wpływu na zawieranie układów zbiorowych pracy, korzystają z prawa prowadzenia sporu zbiorowego, a nawet strajku. Autorka podejmuje istotny problem znaczenia prawa koalicji, biorąc pod uwagę uprawnienia małych organizacji związkowych.
The Status of Non-Representative Trade Union Organization in the Context of the Coalition Law
What is characteristic for the Polish Labour Law (similarly to other countries) is decrease of unionism. Yet employees very often use their right to create new trade unions in companies, which already have unionized employees representation. This results in big numbers of trade unions, especially in state-owned companies (among others in the steel and mine industry). The multitude of competing company trade unions makes it difficult, and sometimes even impossible, to reach consensus between trade unions and an employer. This creates a serious problem to employees who do not always have a fair representation. Unfortunately, smaller trade unions do not have influence on collective labour agreements. In spite of this, they use their right to run collective bargaining or even organize strikes. In this article the author discusses this important issue and disputes over the sense of the coalition law, taking into consideration the rights of small trade unions.
 

Jolanta Strusińska-Żukowska
Odpowiedzialność członków zarządu spółek kapitałowych za zaległości składkowe tych spółek w orzecznictwie
Pełnienie funkcji członka zarządu w spółce kapitałowej (spółce z ograniczoną odpowiedzialnością albo spółce akcyjnej) pociąga za sobą ryzyko odpowiedzialności nie tylko za jej zaległości podatkowe, ale i składkowe. Członek zarządu spółki odpowiada za składki niezapłacone przez spółkę jako osoba trzecia, a zatem całym swoim majątkiem solidarnie ze spółką i solidarnie z pozostałymi członkami zarządu. Ponosi odpowiedzialność za zaległości składkowe spółki z tytułu zobowiązań, których termin płatności upływał w czasie pełnienia przez niego obowiązków członka zarządu, niezależnie od tego, czy został w takim charakterze ujawniony w rejestrze, jeżeli przy tym egzekucja z majątku spółki okazała się w całości lub w części bezskuteczna. Członek zarządu spółki może natomiast uwolnić się od tej odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że zgłoszono we właściwym czasie wniosek o ogłoszenie upadłości lub o wszczęcie postępowania zapobiegającego upadłości (układowego), bądź że niezgłoszenie tych wniosków we właściwym czasie nastąpiło bez jego winy, a także gdy wskaże mienie spółki, z którego egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległości składkowych w znacznej części.
Liability of Management Board Members of Limited Liability Companies and Joint-Stock Companies for Arrears of Social Insurance Premiums
Serving as a member of the management board of either a limited liability company or a joint stock company is connected with risk of being liable not only for tax arrears, but also for arrears of social insurance premiums. Such member is liable for social insurance premiums unpaid by the company as a third party. He has therefore unlimited liability, joint and several with both with the company and other board members. It applies to all such obligations falling due during the period of his service as a member of the management board, regardless of whether he was listed as such in the register of companies or not, but under the condition that an earlier execution upon the company’s property proved to be vain. Management board member can exempt himself from this liability by proving that: bankruptcy was filed at the proper time, proceedings against bankruptcy were started at the proper time or not filing for bankruptcy at the proper time was through no fault of his as well as by pointing out company’s property sufficient for paying the debt off in large part.
 

Daniel Eryk Lach
Kwalifikacje zawodowe a renta z tytułu niezdolności do pracy
Jedną z podstawowych przesłanek nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy jest właśnie owa niezdolność, przy czym ustawa jako osobę częściowo niezdolną do pracy określa osobę, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji. W takim przypadku ocenie sądowej podlegają dwa kryteria: czy zdolność do pracy została utracona w stopniu znacznym oraz czy utracono zdolność do pracy „zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji”. To ostanie sformułowanie budzi w praktyce wiele wątpliwości. Autor przedstawia dotychczasowy dorobek doktryny i orzecznictwa dotyczący tego tematu oraz formułuje własne uwagi odnoszące się do problematyki ustalania poziomu kwalifikacji.
Professional Qualifications and a Work Disability Pension
One of the basic conditions for the acquisition of the right to a work disability pension is just this disability, and the law as a person with the partially work disability defines a person who largely lost the ability to work in accordance with the level of qualifications. In this case, therefore, the subject to judicial assessment will be two criteria: whether the ability to work has been lost “largely” and whether has been lost the ability to work "according to the level of qualifications". This last formulation gives rise to several problems in practice, because there is no statutory definition specifying what should be considered a person's qualifications, or to determine their "level". In this paper the author presents the current stand of the doctrine and jurisprudence on this subject and formulates their own observations relating to the issue of determining the level of qualification.
 

Krzysztof Rączka
Kilka uwag w sprawie wymiaru urlopu na żądanie
Zgodnie z art. 1672 k.p. łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym czterech dni. Na tle tego unormowania pojawiły się wątpliwości co do tego, ile wynosi urlop na żądanie udzielany pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym czasie pracy.
Some Comments on the Length of Leave on Demand
According to Article 1672 of the Labour Code the total length of leave on demand should not exceed four days per calendar year. Under this regulation, doubts have emerged over the length of leave on demand granted to an employee who works in the balanced working time system. 
 

Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Prawo do corocznego płatnego urlopu
Right to Paid Annual Leave
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Zasada równości i niedyskryminacji pracowników
Principle of Equality and No Discrimination of Employees
 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
Urlop zaległy
 

Konsultacje i wyjaśnienia
Urlopy wypoczynkowe – problemy praktyczne
 

Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw od numeru 254 z 25 listopada 2011 r. do numeru 284 z 28 grudnia 2011 r.
 

Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na 1 stycznia 2012

FELIETON

 
Umowa o dzieło – czy niechciane dziecko prawa zatrudnienia?
 

Od lat mówi się i widoczny jest wzrost zatrudnienia pozapracowniczego. Do niedawna jednak było to postrzegane jako elastyczność w zatrudnieniu, która miała sprzyjać innowacyjności gospodarki i jej konkurencyjności. Podkreślano, że nie każde zatrudnienie musi być zatrudnieniem pracowniczym. Co więcej, sygnalizowano, że nawet kodeks pracy wskazuje, iż stosunek pracy zakłada ową specyficzną, znaczącą podległość, nazywając ją kierownictwem, i tym samym zakłada, że może istnieć inna organizacja zatrudnienia, wynikająca z odmiennie ukształtowanej zależności między kontrahentami.
 

Ze statystyki ZUS wynika, że około 6% zatrudnionych to osoby pracujące na zlecenie (z obowiązkiem odprowadzania składek), 9% to osoby prowadzące działalność gospodarczą. Pozostałe podstawy zatrudnienia niepracowniczego nie dają się wyrazić w pełnych procentach.
 

Wszystkie przychylne komentarze co do zatrudnienia pozapracowniczego dotyczą zasadniczo umów starannego działania, a nie umów rezultatu. Żadne opracowania statystyczne nie uwzględniają wykonawców dzieła, a mimo to uznaje się, że ta forma zatrudnienia stanowi zagrożenie dla rynku, gdyż wypiera stosunek pracy i zlecenie.
Doszło nawet do tego, że owo zagrożenie sprowokowało wypowiedź przedstawiciela poprzedniego rządu na temat konieczności likwidacji umowy o dzieło. Z pewnością był to skrót myślowy, gdyż likwidacja jednej z umów nazwanych prawa cywilnego nie rozwiąże problemu. Prawo cywilne nie operuje bowiem zamkniętym katalogiem umów, a uczestnicy obrotu prawnego mają prawo układać wzajemne stosunki wedle swego uznania i korzyści. Zapewne chodziło zatem o dalsze uszczelnienie systemu społecznego ubezpieczenia obowiązkowego. I takiemu dążeniu nie można nie przyznać racji. Skoro umowa o dzieło wypiera stosunki pracy i stosunki powstałe na skutek zawarcia umowy quasi-zlecenia, to należy monitorować zawieranie tych umów w praktyce, szczególnie w sytuacji gdy wykonawcy nie są ubezpieczeni w ogóle. Oczywiście, istnieje znany już instrument walki z nadużywaniem umowy o dzieło przez stawianie zarzutu pozorności umowy czy zarzutu obejścia prawa. Nie jest to jednak – jak widać z powołanej wypowiedzi - wystarczający oręż dla fiskusa. Niewątpliwie jednak powinien być wykorzystywany przeciw niesolidnemu „pracodawcy”.
 

Przykładem poszukiwania rozwiązania bardziej generalnego dla opisanych praktyk gospodarczych jest wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2011 r., II UK 315/10, w myśl którego ZUS ma prawo zakwalifikować pracę tłumacza - wbrew nazwie kontraktu - jako umowę o świadczenie usług, gdy de facto praca oparta jest na długookresowym zatrudnieniu i polega na powtarzalnym wykonywaniu tłumaczeń dokumentów związanych z bieżącą (branżową) działalnością firmy, za stałym miesięcznym wynagrodzeniem. Jest to jednak orzeczenie jednostkowe i nie można uznać, że otwiera drogę nowemu spojrzeniu na powtarzające się dzieła jako na umowę starannego działania. Gdyby jednak przyjąć ten brawurowy tok rozumowania, to dla legislatora powstanie problem przekształcenia z mocy prawa umowy rezultatu na kontrakt starannego działania i określenia owego „długookresowego zatrudnienia”. Między innymi trzeba by ocenić, czy czas na wykonanie dzieła jednostkowego to okres trwania więzi prawnej wymagający ubezpieczenia?
 

Małgorzata Gersdorf

Odbiór osobisty 0 zł
Kurier 14 zł
Darmowa dostawa od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki dla zamówień od 200 zł