Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/2013

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/2013

ISSN: 0032-6186
Dostępność: Produkt niedostępny
Liczba stron: 48
Rok wydania: 2013
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
51.00

Zapytaj

Praca i Zabezpieczenie Społeczne 9/2013

 

Numer 9/2013 do pobrania w wersji PDF

 

Spis treści

 

Krzysztof Ślebzak
Antydyskryminacyjne prawo Unii Europejskiej w dziedzinie zatrudnienia w orzecznictwie TSUE – zakres i podstawowe pojęcia

 

Pod pojęciem antydyskryminacyjnego prawa Unii Europejskiej należy rozumieć wyrażone explicite albo implicite zakazy dyskryminacji bądź nakazy równego traktowania (nakazy równości), zarówno w prawie pierwotnym jak i wtórnym. Przedmiotem artykułu jest prezentacja zagadnień związanych z zakazem dyskryminacji oraz nakazem równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, odnoszącego się nie tylko do aktów prawa pierwotnego normujących tę problematyką, ale także prawa wtórnego, w tym zwłaszcza dyrektywy Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywy 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równości szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana).

 

European Union’s Anti-Discrimination Law in the Field of Employment and Occupation in the CJEU’s Case Law – Scope and Key Concepts

 

The concept of EU antidiscrimination law should be construed to embrace bans on discrimination or requirements of equal treatment (equality requirements) provided for explicitly or implicitly in both primary and secondary law. The aim of this paper is to discuss problems associated with bans on discrimination and requirements of equal treatment in the field of employment and occupation with a particular focus on the CJEU case law relating not only to the primary law governing issues in question, but also to secondary law, in particular Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin, Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, and Directive 2006/54/EC of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (edited version).

 

Studia i opracowania

 

Inetta Jędrasik-Jankowska
Ubezpieczenie wypadkowe

 

Autorka wskazuje, że przedmiot ubezpieczenia wypadkowego jest związany wyłącznie z określonym rodzajem działalności i tylko fakt zagrożenia doznania szkody na osobie w związku z daną działalnością zawodową przesądza o istnieniu obowiązku ubezpieczenia wypadkowego. Żadna zatem inna okoliczność, a w szczególności zwolnienie z obowiązku realizowania z danego tytułu obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, nie może mieć wpływu na objęcie ubezpieczeniem wypadkowym. Prowadziłoby to do braku ochrony w razie wypadku przy wykonywaniu działalności nieobjętej składką. Ryzyko wypadku przy pracy ma bowiem umiejscowiony charakter, co oznacza możliwość nadania kwalifikacji prawnej „ z wypadku przy pracy” tylko skutkom wypadku objętego składką (w odniesieniu do danego płatnika).

 

Accident Insurance

 

The article discusses the distinctiveness of the insurance against accidents at work and occupational diseases. The author, starts with an explanation of ratio legis of the protection in case of the accidents and justifies that it is impossible to exclude from the insurance people who have been released from mandatory old-age and disability insurance.

 

Maciej Jakub Zieliński
Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych - sprawozdanie z XIX Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

 

W dniach 15-17 maja 2013 r. w Poznaniu obył się XIX Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zorganizowany przez Katedrę Prawa Pracy i Prawa Socjalnego Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. W Zjeździe wzięło udział ponad 100 osób reprezentujących niemal wszystkie ośrodki naukowe w Polsce. Tym razem ideą przewodnią tego tradycyjnego, cyklicznego spotkania przedstawicieli nauki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych były podstawy aksjologiczne tych gałęzi prawa.

 

Axiological Bases of Employment and Social Security Law – the Report on the 19th Convention of Employment and Social Security Law Departments and Institutes

 

The 19th Convention of Employment and Social Security Law Departments and Institutes was held on 15 -17 May 2013 in Poznan. It was organised by the Department of Employment and Social Law at Adam Mickiewicz University in Poznan headed by Professor Zdzisław Niedbała. The Convention was attended by over 100 participants representing almost every academic centre in Poland. This time, the theme subjects of the traditional periodical convention of employment law and social security scholars were axiological bases of these branches of law.

 

Wykładnia i praktyka

 

Paweł Pettke
Ograniczenie prawa do strajku w zakładach generujących poważne zagrożenia dla bezpieczeństwa

 

Autor podejmuje próbę oceny prawnych i praktycznych aspektów dotyczących ograniczenia prawa do strajku w zakładach pracy, które określane są jako wrażliwe. Inspiracją dla podjęcia tej problematyki jest oświadczenie jednej z zakładowych organizacji związkowych obejmujących zakład pracy o takim charakterze, z którego wynika, iż według posiadanej przez nią opinii dopuszczalne jest zorganizowanie strajku na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

 

Limitation of the Right to Take Strike Action in Sensitive Workplace

 

The assessment of legal and practical aspects referring to the limitation of the right to take strike action in the workplace such as oil refinery, which is often defined as sensitive, is the subject of the article. The declaration of one of local trade union organizations in such workplace that they possessed an opinion about strike possibilities was the inspiration for the article. According to the opinion it is permissible to organize strike action in such workplace with such fittings and installations where stopping work may threaten life, human health or state security. The author, employed in a workplace of a similar character, tries to pay attention to arguments which suggest that the thesis from the opinion is misleading. Justifying the statement about the ban on strike action in the oil refinery the author indicates great complexity of the refinery’s installations and special risks connected with breaking work stability.

 

Jacek Borowicz
Pracowniczy obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5 k.p.)

 

We współczesnej gospodarce, a także w innych sferach życia społecznego coraz powszechniej bazujących na technologiach cyfrowych i Internecie, kwestia uzyskiwania dostępu do danych, ich przetwarzania oraz skutecznego zabezpieczania ma kluczowe znaczenie. Już od lat 90. ubiegłego wieku polski ustawodawca reaguje na to zjawisko, tworząc coraz liczniejsze zespoły mniej lub bardziej szczegółowych unormowań prawnych chroniących interesy rozmaitych podmiotów związane z przetwarzaniem różnego typu informacji. Rozwój regulacji prawnej odnoszącej się do ochrony informacji prowadzi w konsekwencji do objęcia coraz szerszego kręgu pracowników zakresem obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Rozwój i upowszechnienie technologii cyfrowych oznacza również, że pracowniczy obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach jawi się jako powinność mająca istotne znaczenie dla należytego wykonania pracy umówionej.

 

The Employee’s Obligation to Respect Confidentiality Determined in Separate Provisions (art. 100 § 2 (5) of Labour Code)

 

In modern economy as well as in many other areas of social life, which more increasingly base on digital technologies and the Internet, the issue of accessing data, processing them and protecting them effectively is crucial. Since the ‘90s of the last century the Polish legislator has responded to this phenomenon by creating more numerous sets of more or less detailed provisions which protect the interests of various entities related to processing different type of information. The development of legal regulations related to protecting information, in consequence, leads to the fact that a wider range of employees is covered by the duty to respect confidentiality determined in separate provisions. The development and the dissemination of digital technologies also means that the employee’s obligation to respect confidentiality determined in separate provisions appears as a duty of crucial importance for the proper performance of the contracted work.

 

Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

 

Zatrudnienie i zamieszkanie w kilku państwach członkowskich

 

Employment and Residence in Several Member States

 

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

 

Kontrowersje wokół pojęcia dnia wolnego od pracy

 

The Controversy around the Concept of a Day Off from Work

 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy

 

Nagroda jubileuszowa

 

Konsultacje i wyjaśnienia

 

Nowe regulacje czasu pracy

 

Nowe przepisy

 

Przegląd Dzienników Ustaw za rok 2013 od pozycji 869 do pozycji 983

 

Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na dzień 1 września 2013 r.

Zmiany doraźne i przypadkowe?

 

Przepisy prawa pracy, a zwłaszcza kodeksu pracy, podlegają częstym zmianom. Po części wynika to z faktu, iż jest to gałąź prawa, jak chyba żadna inna, bardzo silnie powiązana z układem stosunków społecznych, ekonomicznych i politycznych, lecz niestety także i z tego powodu, że rządzący naszym krajem, niezależnie od ich proweniencji politycznej, od prawej do lewej strony sceny politycznej, traktują prawo pracy jako doraźny instrument rozwiązywania aktualnych problemów. Obserwacja ostatnich dokonań legislacyjnych wskazuje, że rząd nie ma spójnej i przemyślanej polityki legislacyjnej w sferze prawa pracy, a zatem i w sferze polityki zatrudnienia. Aby nie sięgać zbyt daleko wstecz, wystarczy wskazać na dwa przypadki zmian legislacyjnych. 28 maja 2013 r. została uchwalona ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy, która zmieniła przepisy o urlopach macierzyńskim, rodzicielskim, a także wychowawczym. Wydawało się, że jest to efekt przemyślanych decyzji rządowych w sprawie wspomnianych urlopów, gdy tymczasem po niespełna dwóch miesiącach Sejm 26 lipca 2013 r. uchwalił kolejną ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy, która ponownie ingeruje w prawną regulację urlopów pracowniczych, głównie urlopu wychowawczego. W tym miejscu powstaje pytanie, dlaczego w tak krótkim odstępie czasu uchwalane są ustawy poświęcone instytucji urlopów pracowniczych, dlaczego Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie było w stanie przygotować jednego całościowego projektu zmian prawnych w sferze urlopów pracowniczych? Czy nie jest tak, że jest to wyraz doraźności działalności legislacyjnej.

 

Drugi przykład dotyczy zmian w prawnej regulacji czasu pracy. 12 lipca 2013 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, która choć niezbyt obszerna, to jednak jest dość rewolucyjna, jak na polskie standardy, głównie chodzi tu o możliwość wprowadzenia długich okresów rozliczeniowych czasu pracy, nawet do dwunastu miesięcy. Generalnie wymowę tej ustawy wypada ocenić pozytywnie, acz jej jakość techniczno-legislacyjna budzi istotne zastrzeżenia. Jej projektodawcy dokonali w istocie rzeczy prostego przetransponowania wybranych postanowień dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Inny jest jednak charakter postanowień dyrektyw europejskich, a inny przepisów prawa wewnętrznego. I znów można stwierdzić, że projektodawcy rządowemu zabrakło pogłębionej refleksji. Jeszcze nie osiadł „kurz bitewny” starcia ze związkami zawodowymi na tle uelastyczniania czasu pracy, a już słychać o kolejnych zmianach w przepisach o czasie pracy związanych z organizacją pracy u pracodawców funkcjonujących w skali globalnej. Chodzi o dopuszczalność np. pracy w święta, gdy jest to konieczne dla zapewnienia realizacji usług dla odbiorcy w państwie trzecim, w którym dany dzień jest normalnym dniem pracy.

 

Niedawno byliśmy świadkami masowych protestów związkowych skierowanych przeciwko rządowi, a raczej jego polityce – przeciwko ww. zmianom w przepisach o czasie pracy, przeciwko tzw. umowom śmieciowym. Protesty te stanowią zapowiedź kolejnej batalii o zmiany w prawie pracy, zwłaszcza w kodeksie pracy. Jeżeli miałoby do nich dojść, to ponownie będzie to następstwo doraźnej polityki nakierowanej na „załatanie dziury”. Wydaje się, że nadszedł już najwyższy czas na wprowadzenie swoistego moratorium na zmiany w prawie pracy i powrót do prac nad całościową jego reformą, której założenia odpowiadałyby wyzwaniom ustroju pracy XXI wieku. Od kilku lat w dyspozycji Premiera są dwa projekty ustaw przygotowane przez Komisję Kodyfikacyjną: projekt ustawy Kodeks pracy oraz projekt ustawy Kodeks zbiorowego prawa pracy. Już choćby upływ czas, jaki nastąpił od zakończenia prac Komisji Kodyfikacyjnej, wskazuje, że niektóre propozycje trzeba na nowo przemyśleć, nie wszystkie też były trafione, lecz bez wątpienia te dwa dokumenty legislacyjne stanowią wartościową bazę dla przyszłych dokonań legislacyjnych w sferze prawa pracy. Jest tylko jedno „ale” - nadchodzą kolejne wielokrotne wybory. Komu wystarczy odwagi, determinacji i odpowiedzialności, aby podjąć stosowne prace. Chyba nikomu.

 

Krzysztof Rączka

Odbiór osobisty 0 zł
Kurier 14 zł
Darmowa dostawa od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki dla zamówień od 200 zł