Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3/2019

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3/2019

ISSN: 0032-6186
Dostępność: Produkt dostępny
Liczba stron: 48
Rok wydania: 2019
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
Format: A4
59.90

liczba egzemplarzy:

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3/2019 
Rok LX nr 3 (marzec) ISSN 0032-6186

 

Spis treści


 

Artykuły

dr hab. Irena Boruta

„Pracować nad lepszą przyszłością”. W sprawie raportu Światowej Komisji ds. przyszłości pracy (MOP)
DOI 10.33226/0032-6186.2019.3.1

Raport Światowej Komisji ds. przyszłości pracy, zatytułowany „Pracować nad lepszą przyszłością”, który będzie stanowił kanwę tegorocznej debaty Konferencji Międzynarodowej (czerwiec), świętującej przypadające w tym roku stulecie Międzynarodowej Organizacji Pracy, zdaniem autorki nie do końca spełnia pokładane w nim oczekiwania. Po pierwsze, nie bierze się w nim pod uwagę ewentualności jaką jest schyłek pracy w następstwie cyfryzacji. W konsekwencji nie porusza się kwestii przygotowań świata pracy do tego schyłku. Po drugie, wątpliwości budzi identyfikacja istotnych, współczesnych problemów pracy, zwłaszcza dlatego, że w raporcie pomija się lub traktuje fragmentarycznie takie problemy, jak skutki globalizacji (ucieczka od prawa socjalnego, rozrost nierówności, specyficzne ruchy na rynku pracy) czy kondycja prawa socjalnego (w tym konieczność dostosowania go do współczesności). Po trzecie, Światowa Komisja nie podniosła kwestii skuteczności MOP, operującej jako organizacja międzynarodowa w otoczeniu globalnym, mimo iż stawką tej skuteczności jest wywiązanie się z powierzonych jej zadań, a tym samym jej przetrwanie.

Słowa kluczowe: przyszłość pracy, praca w przyszłości, koniec pracy, cyfryzacja, sztuczna inteligencja, współczesne problemy pracy.

"Work for a Brighter Future". On the report of the World Commission for the future of work (ILO)

The report of the World Commission for the future of work (set up ad hoc by the ILO), entitled "Work for a Brighter Future", does not fully meet the expectations set in it. First of all, it does not take into account the eventuality of the end of work (because of digitization). Therefore, the issue of preparing the world of work until the end of work is in no way open. Secondly, there is doubt about the diagnosis of important, contemporary problems of work. The problems, also neglected or treated in a fragmentary way, are: the impact of globalization on labour, the condition of social law (including the need to adapt it to modern conditions). Thirdly, the World Commission did not raise the issue of the effectiveness of the ILO operating as an international organization in the global environment, although this efficacy is the condition of the fulfillment of the tasks entrusted to her and is condition of the survival of ILO.

Keywords: future of work, work in the future, end of work, digitization, artificial intelligence, contemporary problems of work.

Bibliografia
Atkinson, A. B. (2017). Nierówności. Co da się zrobić? Warszawa: Wydawnictwo Krytyki Politycznej.
Baamonde, M. C. (2017). Une vraie solidarité européenne post-crise? (w ramach kolokwium zorganizowanego przez College de France- Revister les solidarités en Europe), https/filesender.renater.fr/?=downlad&token=4dacdc22-48e8-15b1-05f67dca2c56328a
Ćwiklak, D. Gajek, M. (2019). My i technologia. Ludzie cyborgi. Tajemnice przyszłości. Newsweek Polska, (1).
Ford, M. Świt robotów. Czy sztuczna inteligencja pozbawi nas pracy? CDP.
Gilder, G. (2016). Wiedza i władza. Poznań: Wydawnictwo Zysk i Spółka.
Griffin, E. (2018). The industrial revolution: interpretation from 1830 to the Present, https://www.academia.edu/1843995/The…rpretations_from_1830_to_the_present (15.10.2018).
Guerot, U. (2017). Wojna domowa. Warszawa: Wydawnictwo Krytyki Politycznej.
Harari, Y. N. (2018a). Algorytmy nowych wojen. Forum, (26).
Harari, Y. N. (2018b). Homo deus. Krótka historia jutra. Kraków: Wydawnictwo Literackie.
Harrari, Y. N. (2018c). 21 lekcji na XXI wiek. Kraków: Wydawnictwo Literackie.
Hawking, S. (2018). Krótkie odpowiedzi na wielkie pytania. Poznań: Zysk i S-ka Wydawnictwo.
Holley, P. (2017). Why Stephen Howking belive next 100 years may be humanity toughest, test, https://www.washingtonpost.com
Jagoda, A. Klimczak, M. (2011). Praca jako zasób - pojęcie pracy i jej znaczenie. Acta Universitatis Nicolai Copernici, Ekonomia XLII - nauki humanistyczno-społeczne,(402),https://doi.org/10.12775/AUNC_ECON.2011.011.
Księżyk, M. (2004). Globalizacja a rynek pracy z uwzględnieniem Polski, ur.edu.pl.
Kurzweil, R. (2005). The Singularity is Near. New York: Viking.
Kurzweil, R. Vernor, V. (1993). The Coming Technological Singularity: How to Survive in the Post-Human Era.
Lindenberg, G. (2018). Ludzkość poprawiona. Jak najbliższe lata zmienią świat, w którym żyjemy. Kraków: Wydawnictwo Otwarte.
Marconi, F. (2019). Czy sztuczna inteligencja wspomoże dyktatury. Youval Noah Harari o nadchodzącej rewolucji. Przedruk z „The Wall Street Journal”+wyborcza.pl.
Michalski, C. (2019). Obrona zachodu. Newsweek Polska, (3).
Pikiety, T. (2015). Kapitał w XXI wieku. Warszawa: Wydawnictwo Krytyki Politycznej.
Polus, A. (2010). Kryzys teorii stosunków międzynarodowych w dobie globalizacji, www.kgh.uni.wroc.pl/files/ 14kgh8polus.pdf
Rauflff, U. (2017). Farewll to the Horse. The Final Century of Our Relationchip. London.
Rifkin, J. (1995). End of work. New York.
Rifkin, J. (2016). Społeczeństwo zerowych kosztów krańcowych. Internet przedmiotów. Ekonomia współdziałania. Zmierzch kapitalizmu. Warszawa: Studio Emka.
Słowik, P. (2018). Robota przy kodeksie, czy robot w pracy. Gazeta Prawna z 5–7 października 2018, B24.
Stigliz, J. S. (2005). Globalizacja. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Supiot, A. (2013). Grandeur et la misčre de l’état social College de France/Fayard.
Supiot, A. (2014). Qu’est-ce qu’un régime de travail réellement humain? Universite PSL, Conférence du cycle pluridisciplinaire d’études supérieures (CPES).
Supiot, A. (2016). Au delŕ del’emploi. Le Rapport Supiot, une nouvelle edition.
Tegemark, M. (2018). Life 3.0, https://nickbostrom.com/papers/survey.pdf
 

 

Studia i opracowania

prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski
Akademia Ignatianum w Krakowie
ORCID: 0000-0003-1753-7819
e-mail: andrzej.swiatkowski@uj.edu.pl

Digitalizacja prawa pracy
DOI 10.33226/0032-6186.2019.3.2

Autor przedstawia zmiany wprowadzone digitalizacją prawa pracy, pod którym to pojęciem rozumie procesy społeczne i zmiany technologiczne dokonujące się w przepisach prawa pracy w epoce czwartej rewolucji przemysłowej w społeczeństwach postindustrialnych. Uważa, że w erze postindustrialnej konieczne są zmiany w przepisach prawa pracy, dla których czynnikiem odróżniającym pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy od pracy świadczonej na podstawie umów cywilnoprawnych oraz w ramach działalności prowadzonej na własny rachunek jest instytucja prawna podporządkowania pracownika pracodawcy. Taki podział zatrudnionych na pracowników i niepracowników zakłóca równowagę między osłoną socjalną, konkurencyjnością i elastycznością instytucji rynku pracy. Autor omawia platformy pracy jako przykład digitalizacji zatrudnienia. Analizuje podstawy i ramy prawne zatrudnienia osób korzystających z ich pośrednictwa. Podkreśla, że z wyjątkiem Francji w innych państwach Unii Europejskiej nie uregulowano statusu zatrudnionych za pośrednictwem tych platform.

Słowa kluczowe: digitalizacja, efektywność gospodarcza, elastyczność, platformy pracy, podporządkowanie, rynek pracy, umowa o pracę, zmiany strukturalne.

Labour law digitalisation

The Author presents changes made by the process of digitalisation in the mandatory labour standards which are in the period of the fourth industrial revolution incompatible with labour market flexibility and efficiency. The legacy of the ancient master-servant model of a contractual labour regulation makes it difficult to restore equilibrium in the current labour market on which a better balance between social protection, competitiveness and employment flexibility ought to be found. He advocates a tendency to employ reflexive techniques under the human being in charge to lead and control modern processes of reconciliation the various demands between latour law and economic efficiency in the period of the automation, artificial intelligence and other structural chan ges introduced to postindustrial society. This paper identified common types of platform work and examines the employment and working conditions of workers engaged in various types of platform work. Except France there is no specific regulation of employment status of platform workers in any of the UE Member States.

Keywords: digitalisation, economic efficiency, employment contract, subordination, flexibility, labour market, reflexive techniques, structural changes, platform work.

Bibliografia
Anderson, E. (2017). Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don’t Talk about It). Princeton.
Atkinson, J. (1985). Flexibility, Uncertainty and Manpower Management. Institute of Manpower Studies. Brighton.
Auerbach, S. (1990). Legislating for Conflict. Oxford.
Beatson, M. (1995). Progress towards Flexible Labour Market. Employment Gazette, (103).
Blank, R. (1994). Does a Larger Social Safety Net Mean Less Economic Flexibility? W: Working Under Different Rules. Freeman R. B. New York.
Bogunia-Borowska, M. (2015). Fundamenty dobrego społeczeństwa. Wartości. Kraków.
Davidov, G. (2016). A Purposive Approach to Labour Law. Oxford, https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780198759034.001.0001.
Davies, P. Freedland, M. (2007). Towards More Flexible Labour Market, Labour Legislation and Regulation since the 1990s. Oxford.
Deakin, S. Wilkinson, F. (2005). The Law of the Labour Market: Industrialization, Employment and Legal Evolution. Oxford.
Davies, J. E. (1868). The Master and Servant Act, 1867: with an introduction. London.
Deakin, S. Morris, G. S. (2005). Labour Law. Oxford and Portland. Oregon.
Deakin, S. Morris, G. S. (2012). Labour Law. Oxford and Portland. Oregon
De Stefano, V. (2018). „Negotiating the algorithm”: Automation, artificial intelligence and labour protection, Employment Working Paper, (46). International Labour Office. Geneva.
Emerson, M. (1988). Regulation or Deregulation of the Labour Market: Policy Regimes for the Recruitment and Dismissal of Employees in Industrial Countries. European Economic Review, (32), https://doi.org/10.1016/0014-2921(88)90047-5.
European Social Policy. A Way Forward for the Union (1994). The European Commission White Paper, COM (94) 333.
Eurofound. (2018). De Groen, W. P. Kilhoffer, Z. Lenaerts, K., Employment and working conditions of selected types of platform work. Publications Office of the European Union. Luxembourg.
Gospodarek, G. (2019). Status „niezależnego” usługodawcy a trójpodmiotowy model świadczenia usług w gig economy - cz. 1. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (2).
Hey, D. Craven, P. (eds.). (2005). Masters, Servants and Magistrates in Britain and the Empire (1562–1955). Chapel Hill.
Hlond, A. (1923). List pasterski „O chrześcijańskie zasady prawa państwowego”, 23.4.1923, cytat z Listu św. Pawła do Rzymian, rozdz. 13. patrymonium chrystusowcy.pl
International Labour Office. (2006). The employment relationship: Overview challenges and opportunities. Report V, International Labour Conference, 95th Session. Geneva.
Metcalf, D. (1986). Labour Market Flexibility and Jobs: a survey of evidence from OECD countries with special reference to Great Britain and Europe. Paper No. 254. Centre of Labour Economics. London School of Economic. London.
Shepard, J. (2013). Crisis? What crisis? The Callaghan government and the British „winter discount”. Manchester.
Simitis, S. (1987). Juridification of Labour Relations. W: G. Teuber (ed.), Juridification of Social Spheres. Berlin.
Steinmetz, W. (ed.). (2000). Private Law and Social Inequality In the Industrial Age Comparing Legal Cultures in Britain, France, Germany, and the United States. Oxford.
Supiot, A. (1994). Critique du droit du travail. Paris.
Świątkowski, A. M. (2006). Karta praw społecznych Rady Europy. Warszawa.
Świątkowski, A. (2018), Szanse, zagrożenia i niewiadome zatrudnienia w stadium „czwartej rewolucji przemysłowej”, Polityka Społeczna, (4).
White, S. (1999), Rights and Responsibilities: A Social Democratic Perspective, Political Quarterly, (70).

 


Wykładnia i praktyka

dr hab. prof. UWr Artur Tomanek
Uniwersytet Wrocławski
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
ORCID: 0000-0002-3287-5886
e-mail: artur.tomanek@uwr.edu.pl

Wątpliwości wokół nowej definicji pracodawcy w prawie związkowym
DOI 10.33226/0032-6186.2019.3.3

Przedmiotem rozważań jest legalna definicja pracodawcy ustalona w znowelizowanej ustawie z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Definicja ta prowadzi do wniosku, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna zatrudniająca zarówno pracowników jak i osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy, bez względu na to, czy stanowi ona podmiot prawa cywilnego. Autor uważa, że omawiana zmiana ustawodawcza umacnia zarządczą koncepcję pracodawcy. Oznacza usankcjonowanie w zbiorowych stosunkach pracy pojęcia pracodawcy ukształtowanego przez art. 3 kodeksu pracy, prowadząc jednocześnie do przeszczepienia tego pojęcia na płaszczyznę zatrudnienia niepracowniczego. 

Słowa kluczowe: definicja ustawowa, zbiorowe stosunki pracy, pracodawca, jednostka organizacyjna.

The remarks on the new definition of an employer in trade unions law

The article focuses on the new legal definition of an employer which is laid down in the amended Act of 23 May 1991 on trade unions. According to this definiton an employer is an organizational unit which employs employees as well as workers contracted on another basis. The status of an employer of contract workers in the meaning of the Act on trade unions is not dependent on its legal ability in individual relations. In the author's opinion the above-mentioned amendment strengthens the so-called managing concept of an employer which is prevailing in Polish labour legislation. The new legal standing confirms that the notion of an employer which is established by Polish Labour Code should be treated as binding in collective labour relations. Moreover, this notion is used in the regulation relating to the employment on the basis other than labour relation.

Keywords: legal definition, collective labour relations, employer, organizational unit.

Bibliografia
Baran, K. W. (2013). Zakładowy układ zbiorowy pracy obejmujący pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej. W: B. Cudowski, J. Iwulski (red.), Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Księga jubileuszowa Profesora Waleriana Sanetry. Białystok.
Baran, K. W. (2018a). O pojęciu pracodawcy w zbiorowym prawie pracy - uwagi de lege lata i de lege ferenda. Monitor Prawa Pracy, (3).
Baran, K. W. (2018b). O zakresie prawa koalicji w związkach zawodowych po nowelizacji prawa związkowego z 5 lipca 2018 r. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (9).
Czarnecki, P. (2014). Odpowiedzialność pracodawcy a rozwój struktur holdingowych. Warszawa.
Drabek, A. (2013). Praktyka absolwencka - środek przeciwdziałania bezrobociu ludzi młodych? W: Z. Góral (red.), Bezrobocie i polityka zatrudnienia. Warszawa.
Frąckowiak, J. (2011). Jednostka organizacyjna jako podmiot stosunku pracy. W: Z. Kubot, T. Kuczyński (red.), Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza. Warszawa.
Hajn, Z. (2013). Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu. Warszawa.
Hajn, Z. (2017a). W: G. Goździewicz (red.), System prawa pracy. T. 2. Indywidualne prawo pracy: część ogólna. Warszawa.
Hajn, Z. (2017b). Pracodawca jako strona stosunków cywilnoprawnych. W: A. Górnicz (red.), Acta Universitatis Wratislaviensis No 3844, Przegląd Prawa i Administracji, CXIII, 57-66.
Kidyba, A. (2009). W: A. Kidyba (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. T. I. Część ogólna. Warszawa.
Kubot, Z. (2014). Odcinkowa zdolność pracodawcza spółki dominującej w grupie kapitałowej. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (9).
Kuczyński, T. (2015). W: K. W. Baran (red.), System prawa pracy. Zatrudnienie niepracownicze. Warszawa.
Kuczyński, T. (2018). Pracodawca jako kategoria systemu prawa. W: A. Górnicz (red.), Acta Universitatis Wratislaviensis No 3844, Przegląd Prawa i Administracji, CXIII.
Latos-Miłkowska, M. (2017). Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Komentarz. Warszawa.
Piątkowski, J. (2017). W: K. W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa.
Skąpski, M. (2015). W: K. W. Baran (red.), System prawa pracy. Zatrudnienie niepracownicze. Warszawa.
Sobczyk, A. (2015). Wolność pracy i władza. Warszawa.
Stelina, J. (2011). W: R. Hauser, Z. Niewiadomski, A. Wróbel (red.), System prawa administracyjnego. T. 11. Stosunek służbowy. Warszawa. 
Stelina, J. (2014). Pracodawca jako podmiot zakładowego dialogu społecznego. W: J. Stelina (red.), Zakładowy dialog społeczny. Warszawa.
Szustakiewicz, P. (2012). Stosunki służbowe funkcjonariuszy służb mundurowych i żołnierzy zawodowych jako sprawa administracyjna. Warszawa. 
Wieczorek, M. (2017). Charakter prawny stosunków służbowych funkcjonariuszy służb mundurowych. Toruń.
Żołyński, J. (2013). Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych. Warszawa.

 

dr Jakub Szmit
Uniwersytet Gdański, Katedra Prawa Pracy
ORCID: 0000-9079-4630
e-mail: jszmit@prawo.ug.edu.pl

Reprezentatywność zakładowych organizacji związkowych w świetle nowelizacji ustawy o związkach zawodowych
DOI 10.33226/0032-6186.2019.3.4

Autor omawia i ocenia nowe rozwiązania dotyczące reprezentatywności zakładowych organizacji związkowych wprowadzone do ustawy o związkach zawodowych ustawą nowelizującą z 5 lipca 2018 r. Analizuje najważniejsze elementy związane z konstrukcją reprezentatywności na szczeblu zakładowym, tj. przesłanki nabycia reprezentatywności, informacje dotyczące liczebności organizacji związkowych oraz mechanizm uprzywilejowania organizacji reprezentatywnych. Zdaniem autora działania podjęte przez ustawodawcę w analizowanym zakresie mają charakter ewolucyjny i należy je ocenić jako pozytywne, stanowiące usprawnienie dotychczasowych regulacji.

Słowa kluczowe: związki zawodowe, reprezentatywność, zakładowa organizacja związkowa, zbiorowe prawo pracy.

Representativeness of an establishment trade union organization in the light of novelization of an act on trade unions

The article is devoted to new solutions regarding the representativeness of trade union organizations. The author presents the directions adopted in this matter in the amendment of the Trade Union Act. The analysis concerns the most important elements related to the construction of representativeness at the company level, such as the premises for acquiring representativeness, information on the size of trade union organizations and the mechanism of privileging representative organizations. The article also includes assessments of new regulations. In conclusion, the author concludes that the actions taken by the legislator in the analyzed area are of an evolutionary nature and should be assessed as positive, improving the existing regulations.

Keywords: trade unions, representativeness, establishment trade union organization, collective labour law.

Bibliografia
Baran, K. W. (2018). Refleksje o ochronie stosunku zatrudnienia działaczy związkowych na poziomie zakładowym po nowelizacji ustawy związkowej z 5 lipca 2018 r. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (10).
Baran, K. W. (2010). Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Warszawa. 
Hajn, Z. (1999). Status prawny organizacji pracodawców. Warszawa. 
Hajn, Z. (2013). Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu. Warszawa.
Szmit, J. (2016). Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 września 2015 r., I PK 234/14. Orzecznictwo Sądów Polskich, (12).
Żołyński, J. (2014). Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz. Warszawa.
 

 

dr hab. Elżbieta Hryniewicz-Lach
Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
Wydział Prawa i Administracji
Katedra Prawa Karnego
ORCID: 0000-0001-6098-7087
e-mail: hryniew@amu.edu.pl

Wpływ skazania pracownika na umowny stosunek pracy a ochrona jego danych osobowych 
DOI 10.33226/0032-6186.2019.3.5

Autorka analizuje zakres uprawnień pracodawcy do przetwarzania danych osobowych dotyczących karalności pracownika i osoby ubiegającej się o zatrudnienie, dla potrzeb nawiązania, kontynuacji i rozwiązania umownego stosunku pracy.

Słowa kluczowe: ochrona danych osobowych, karalność, umowny stosunek pracy.

Impact of employee's conviction on contractual employment relationship and protection of their personal data

The subject of the study is the scope of employer's rights to process personal data concerning criminal records of an employee and a person applying for employment, for the purposes of establishing, continuing and terminating a contractual employment relationship.

Keywords: protection of personal data, criminal record, employment.

Bibliografia
Baran, K. W. (2018). Komentarz do art. 55. W: K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz (teza 6.2). Warszawa.
Florek, L. (2017). Kodeks pracy. Komentarz (art. 22¹, teza 5). Warszawa. 
Gensikowski, P. (2018). Komentarz do art. 180 k.k.w. W: J. Lachowski (red.), Kodeks karny wykonawczy. Komentarz (teza 2). Warszawa.
Grzybowski, S. (1974). O rzekomej konwalidacji nieważnej czynności prawnej. Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, (3).
Jaśkowski, K. (2018). Komentarz do art. 22¹ k.p. W: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz (teza 2.2). Warszawa.
Jaśkowski K. (2018a). Komentarz do art. 52 k.p. W: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz (tezy 5.1- 5.4).
Stefańska, B.J. (2008). Prawne i społeczne skutki skazania. Wojskowy Przegląd Prawniczy, (1), 86-100 i (2), 58-72.
Waszczyński, J. (1968). Prawne skutki skazania, Państwo i Prawo, (11).
Wróbel, W. (2016), Komentarz do art. 41 k.k. W: W. Wróbel, A. Zoll (red.), Kodeks karny. Komentarz (teza 6). Warszawa.
Zalewski, W. (2017). Komentarz do art. 244 k.p. W: M. Królikowski, R. Zawłocki (red.), Kodeks karny. Komentarz (teza 18).Warszawa.
Ziółkowska, K. (2014). Godne zachowanie się pracownika w kontekście wypełniania pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Studia Ełckie, (4), 483-494.
 

 

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

dr Eliza Maniewska

Podleganie dobrowolnemu ubezpieczeniu społecznemu

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego w odniesieniu do problematyki podlegania dobrowolnemu ubezpieczeniu społecznemu. Jednocześnie zaznacza istotne rozbieżności w tym orzecznictwie.

Słowa kluczowe: dobrowolne ubezpieczenie społeczne.

Subjection to voluntary social insurance

The author refers the case-law of the Supreme Court linked to the issue of being subject to voluntary social insurance. At the same time, she highlights significant discrepancies in this case-law.

Keywords: voluntary social insurance.
 

 

dr hab. Grzegorz Wolak
Assistant Professor at the Department of Private Law, Off-Campus Faculty of Law and Social Sciences of the Catholic University of Lublin in Stalowa Wola
ORCID: 0000-0003-3636-8440
e-mail: wolaczek@kul.pl

The settlement and the employee's material liability limits. Gloss to the Judgement of the Polish Supreme Court of 21 February 2018 (Ref.: III PK 14/17)
DOI 10.33226/0032-6186.2019.3.6

In the gloss to the decision of the Polish Supreme Court of 21 February 2018, III PK 14/17, the author expresses his acceptance for the position that a non-judicial settlement obliging the employee who bears material liability under art. 114 of the Labour Code to pay compensation in excess of the limit under art.119 of the Labour Code is invalid (art. 58 § 1 of the Civil Code in connection with art. 300 of the Labour Code). Such a position of the Supreme Court is in line with the protective function of the labour law and the principle of the privilege to the employee and the principle of the limited material liability of the employee. In the same way, the author considered the issuance of the cassation ruling by the Supreme Court to be correct.

Keywords: employer, employee, damage, material liability, settlement.

Ugoda a granice odpowiedzialności materialnej pracownika. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 21 lutego 2018 r., III PK 14/17

W glosie do wyroku z 21 lutego 2018 r., III PK 14/17, autor wyraża aprobatę dla stanowiska Sądu Najwyższego, że ugoda pozasądowa zobowiązująca pracownika ponoszącego odpowiedzialność materialną na podstawie art. 114 k.p. do zapłaty odszkodowania w wysokości przewyższającej limit wynikający z art. 119 k.p. jest nieważna (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Pozostaje ono bowiem w zgodzie z funkcją ochronną prawa pracy, zasadami uprzywilejowania pracownika oraz ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Tak samo za trafne autor uznaje wydanie w sprawie przez Sąd Najwyższy orzeczenia kasatoryjnego.

Słowa kluczowe: pracodawca, pracownik, szkoda, odpowiedzialność materialna, ugoda.

Bibliography
Bessaraba R. (1999). Odpowiedzialność materialna pracowników w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Warszawa.
Ćwiertniak, B. (2017). In: K. W. Baran (ed.). System prawa pracy. Tom I. Część ogólna. Warszawa.
Florek, L. (2016). Prawo pracy. Warszawa.
Góral, Z. (2017). In: K. W. Baran (ed.). System Prawa pracy. Tom I. Część ogólna. Warszawa.
Jaskulska, M. (2018). Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Przegląd Prawno-Ekonomiczny, (3).
Korus, P. (2018). In: A. Sobczyk (ed.). Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa.
Lapierre, J. (1996). Ugoda sądowa w polskim procesie cywilnym. Przegląd Sądowy, (2).
Liszcz, T. (2016). Prawo pracy. Warszawa.
Muszalski, W. (2017). W. Muszalski (ed.). Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa.
Radwański, Z. (1981). In: Z. Radwański (ed.). System prawa cywilnego, t. III, cz. 1. Prawo zobowiązań - część ogólna. Ossolineum.
Radwański, Z. (1976). In: S. Grzybowski (ed.). System prawa cywilnego, t. III, cz. 2. Prawo zobowiązań - część szczegółowa. Ossolineum.
Staszewska, E. (2013). Odpowiedzialność pracownicza. Warszawa.
Zieliński, T. (1986). Prawo pracy. Zarys systemu. Część I. Ogólna. Warszawa-Kraków.

 

 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy

 

Katarzyna Pietruszyńska
Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy


Monitoring w miejscu pracy

 

 

Nowe przepisy

 

Przegląd Dzienników Ustaw z 2019 r. od poz. 198 do poz. 411​

Dlaczego istnieją pracownicze plany kapitałowe - czyli strategia kija i marchewki

Odpowiedź ogólna na postawione pytanie jest banalna, a mianowicie pracownicze plany kapitałowe istnieją, bo tak chciał prawodawca uchwalając w dniu 4 października 2018 r. ustawę o tych planach. Obecnie stanowią one jedynie rzeczywistość normatywną, ale z chwilą wejścia w życie ustawy o PPK staną się one także rzeczywistością pozanormatywną i będą w realny sposób wpływały na życie i funkcjonowanie zwłaszcza osób zatrudnionych (uczestników PPK), podmiotów zatrudniających (stron umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK) oraz instytucji finansowych (towarzystwa zarządzające odpowiednimi funduszami określonymi w ustawie), a także ministra właściwego do spraw pracy, w zakresie w jakim jest on zobowiązany do przekazywania z Funduszu Pracy wpłaty powitalnej i dopłaty rocznej na rachunek PPK.

W ocenie ustawodawcy PPK – podobnie jak w przeszłości pracownicze programy emerytalne (1997 r.) i późniejsze indywidualne konta emerytalne (IKE) oraz indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) z 2004 r. – mają stanowić pewne remedium na niedostatki emerytalnego systemu ubezpieczeń społecznych. Pracownicze programy emerytalne, IKE i IKZE nie spełniły oczekiwań i szumnych zapowiedzi oraz przewidywań co do ich roli jako zbawczej korekty niedostatków powszechnego systemu społecznego ubezpieczenia emerytalnego, między innymi z tej racji, że zostały oparte na zasadzie dobrowolności, co oznacza, że ustawodawca zrezygnował z kija, a pozytywne środki zachęty, czyli marchewka, okazały się zbyt słabe.

Nauczony tym smutnym doświadczeniem ustawodawca postanowił tworząc PPK dostarczyć więcej marchewki i jednocześnie użyć kija. Oba te instrumenty strategii (taktyki ustawodawczej) w różnym zakresie i w różny sposób zostały użyte w stosunku do poszczególnych aktorów PPK. W najtrudniejszym położeniu znalazł się podmiot zatrudniający, na którego obok obowiązku finansowania wpłaty podstawowej (1,5% wynagrodzenia) – i ewentualnie wpłaty dodatkowej (do 2,5%), której może domagać się np. załoga – nałożono cały szereg innych powinności, w tym obowiązek zawarcia umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK, jak również dalszych ciężarów natury administracyjnej, technicznej czy sprawozdawczej, z czym wiąże się – co oczywiste – odpowiedzialność gdy dojdzie do jakichś uchybień w tym zakresie. Ponadto w gruncie rzeczy to podmiot zatrudniający w sposób pośredni finansuje wpłatę powitalną i dopłatę roczną, bo przecież Fundusz Pracy zasadniczo tworzony jest ze składek pracodawców i w związku z tym trudno uznać – wbrew rozpowszechnianemu przekonaniu – że dobroczyńcą jest tu państwo czy minister właściwy do spraw pracy przekazujący za pośrednictwem Polskiego Funduszu Rozwoju tę wpłatę i dopłatę do PPK. Jako strona umowy o zarządzanie PPK oraz umowy o prowadzenie PPK to podmiot zatrudniający będzie ciągany do sądu (cywilnego) w razie ewentualnego sporu. Znamienne jest również to, że w katalogu wykroczeń przeciwko przepisom ustawy z 4 października 2018 r. (art. 106-111) zostały uwzględnione prawie wyłącznie naruszenia popełniane przez podmiot zatrudniający (osoba obowiązana do działania w imieniu tego podmiotu). Podmioty zatrudniające mogą więc czuć się jak ci, w stosunku do których użyto tylko kija nawet nie pokazując marchewki. Można oczywiście starać się dowodzić, że stworzenie PPK jest także w interesie podmiotów zatrudniających, bo przecież może sprzyjać lepszej pracy i większemu związaniu swoich losów przez osobę zatrudnioną z tym podmiotem, ale jest to wątpliwe, a przy tym nie zawsze temu podmiotowi na tym zależy i bywa niezgodne z jego zamiarami oraz interesami.

Rozważana tu kwestia sprowadza się nie tylko do tego, że na podmiot zatrudniający zostały nałożone określone obowiązki, a za ich naruszenie grozi zastosowanie dolegliwości w formie sankcji cywilnoprawnych i karnych, ale polega także na tym, że użycie kija jest niezależne od woli tego podmiotu, w tym znaczeniu, iż obowiązki te, a w następstwie także i odpowiedzialność, powstają niezależnie od tego, czy podmiot zatrudniający się na nie godzi czy nie. Uruchomienie obowiązków i odpowiedzialności podmiotu zatrudniającego zależy w istocie bezpośrednio od woli zatrudnionego. Osoby w wieku 55-70 lat mogą być uczestnikami PPK tylko na ich wniosek, ale jeżeli stosowny wniosek złożą, to podmiot zatrudniający nie ma wyboru i musi w ich imieniu i na ich rzecz zawrzeć umowę o prowadzenie PPK (ująć je w załączniku do umowy), a to obok finansowania wpłat przez ten podmiot oznacza szereg powinności o charakterze administracyjnym, technicznym i sprawozdawczym. Gdy chodzi o osoby młodsze, to można mówić o pewnym wymuszaniu na nich przystępowania do PPK (co można określić jako używanie kijka, a nie kija). Polega to na tym, że podmiot zatrudniający nie zawiera umowy o prowadzenie PPK, jeżeli osoba zatrudniona zadeklaruje niedokonywanie wpłat do PPK. Tu również obciążenie pracodawcy obowiązkami i odpowiedzialnością jest niezależne od jego woli. Zależy wyłącznie od woli osoby zatrudnionej, ale i ona do pewnego stopnia stawiana jest w sytuacji przymusowej (wymuszania), bo chcąc wyłączyć się z PPK musi wykazać się aktywnością (złożyć stosowną deklarację niedokonywania wpłat), co można określić jako użycie nie maczugi czy kija, ale kijka lub rózgi.

O ile w zastosowanej strategii użycie kija dla urzeczywistnienia pracowniczych planów kapitałowych ustawodawca przewidział przede wszystkim w stosunku do podmiotów zatrudniających, o tyle marchewka ma być głównie dla osób zatrudnionych, a częściowo również i dla tzw. osób uprawnionych, tj. osób wskazanych przez uczestnika PPK oraz jego spadkobierców. Cały system PPK został stworzony z myślą o potrzebie zaspokojenia potrzeb osób w podeszłym wieku (po ukończeniu 60. roku życia) z uwagi na ocenę, że w przewidywalnym okresie świadczenia emerytalne z ubezpieczenia społecznego będą zbyt niskie. Oczekuje się przy tym, że za cenę przyszłych korzyści, powiększonych przez zyski z zainwestowania środków zgromadzonych w PPK, osoby zatrudnione chętnie zrezygnują z bieżącego korzystania z części swojego wynagrodzenia, odpowiadającej wpłacie finansowanej przez uczestnika PPK. Zachętą ma tu być także to, że cześć wpłat, od których zależeć będzie w przyszłości wypłata „emerytalna”, będzie finansowana także ze środków pracodawcy i z Funduszu Pracy. Mimo iż zaoferowana przez ustawodawcę osobom zatrudnionym marchewka jest duża, to i tak nie ma on pełnej wiary w to, że zechcą z niej skorzystać i nie będą wybrzydzać. Stąd w ustawie z 4 października 2018 r., jak wspomniałem, zastosowano wobec osób zatrudnionych zestaw środków wymuszających na nich przystąpienie do PPK oraz pozostawanie w nim. Prawodawca uznał, że powinno to wystarczyć dla zrealizowania celów ustawy, ale czy tak się stanie to dopiero pokaże praktyka, która przy tym będzie istotnym miernikiem stopnia zaufania zatrudnionych do pomysłów ustawodawcy wymuszania na nich gromadzenia oszczędności na starość z woli i pod kontrolą państwa.

Pieniądze gromadzone w PPK mogłyby być przekazywane do depozytu czy umieszczane na lokatach bankowych, co gwarantowałoby ich bezpieczeństwo. Ustawodawca uznał jednak, że należy powrócić do znanego już pomysłu, iż zgromadzone oszczędności powinny wzbogacać rynki finansowe, a ulokowane pieniądze w szeroko pojętych instrumentach finansowych powinny być przez działanie mechanizmów tego rynku pomnażane. W systemie PPK pojawił się więc jeszcze jeden aktor pierwszego planu, tj. instytucje finansowe, które jak można oczekiwać praktycznie będą głównym jego beneficjentem. Można się spodziewać, że to one dostaną najwięcej marchewki przy niewielkich staraniach. Zmuszanie do oszczędzania w przypadkach, gdy nie ma zastosowania zasada solidaryzmu, musi budzić poważne wątpliwości. Jeszcze większe jednak wątpliwości musi rodzić narzucanie przez prawo oszczędzania w celu przymusowego inwestowania, gdzie z istoty rzeczy o solidaryzmie nie może być mowy. Stopień wiary osób zatrudnionych w dobroczynne skutki funkcjonowania rynków finansowych – która bez wątpienia została nadszarpnięta w związku z losami naszego tzw. II filaru ubezpieczenia emerytalnego – z pewnością będzie miał ważne znaczenie dla tego, czy pracownicze plany kapitałowe będą istniały nie tylko w ustawie, ale i w praktyce, czy też będą wegetowały na marginesie naszego życia gospodarczego i społecznego. W tej chwili oceniam jednak, że konkretnie zaaplikowana strategia kija i marchewki w konstrukcji PPK powinna się okazać skuteczna.

Walerian Sanetra

 

Odbiór osobisty 0 zł
Kurier 14 zł
Darmowa dostawa od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki dla zamówień od 200 zł