Zjawisko cichego odchodzenia stanowi jedno z kluczowych wyzwań w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Ściśle wiąże się ze spadkiem zaangażowania zawodowego pracowników, co z kolei przekłada się na obniżenie wydajności i efektywności pracy. Artykuł ma charakter koncepcyjny. Jego celem jest systematyzacja wiedzy na temat quiet quitting oraz wypracowanie rekomendacji dla praktyków zarządzania. Sformułowano następujący problem badawczy: na czym polega istota zjawiska cichego odchodzenia oraz jakie są jego przyczyny, przejawy i potencjalne skutki w badaniach przedstawicieli nauk społecznych? Problem ten rozwiązano przy wykorzystaniu metody narracyjnego przeglądu literatury. Artykuł zawiera przegląd definicji quiet quitting ze szczególnym uwzględnieniem rozbieżności w podejściu do istoty i przyczyn tego zjawiska, analizę koncepcji psychologicznych i ekonomicznych wyjaśniających genezę cichego odchodzenia, a także zależności między quiet quitting a zmiennymi demograficznymi – wiekiem i płcią pracowników. Podjęto również wątek związku cichego odchodzenia pracowników z kryzysem przywództwa organizacyjnego, który stanowi ważny przedmiot badań na gruncie nauk o zarządzaniu i jakości.

Firmy rodzinne stanowią zróżnicowaną grupę podmiotów. Niezależnie od różnic występujących pomiędzy poszczególnymi typami firm rodzinnych mają one wspólną cechę – unikalny zestaw zasobów określany terminem familiness, wynikający z interakcji pomiędzy systemem rodziny jako całości, poszczególnych członków rodziny i samego przedsiębiorstwa. Mimo że funkcjonowanie firm rodzinnych jest całkiem dobrze rozpoznane, to nadal można zidentyfikować obszary badawcze warte pogłębionej eksploracji. Celem artykułu jest: 1) systematyzacja wiedzy na temat rodzinności firmy w kontekście percepcji konsumentów, 2) wskazanie kierunków dalszych badań naukowych w obszarze relacji pomiędzy rodzinnym charakterem przedsiębiorstwa a postrzeganiem firmy przez konsumentów oraz 3) wypracowanie rekomendacji dla praktyków zarządzania firmami rodzinnymi. Aby osiągnąć postawione cele, zastosowano metodę przeglądu zakresu literatury – scoping review. Analizą objęto publikacje poświęcone przedsiębiorczości rodzinnej wyselekcjonowane z międzynarodowych baz danych. Z badań wynika, że rodzinność, będąca ważnym elementem wpływającym pozytywnie na percepcję przedsiębiorstwa i jego produktów przez konsumentów, stanowi znaczące źródło przewagi konkurencyjnej. Atrybut rodzinności powinien być zatem bardziej eksponowany w komunikacji marketingowej tych firm. Analiza wskazuje również, że dalsze badania powinny koncentrować się na: 1) zależności między percepcją firm rodzinnych a takimi zmiennymi jak: wiek konsumentów, ich płeć oraz styl życia i system wartości; 2) związku między postrzeganiem firm rodzinnych a nowymi trendami w zachowaniach konsumentów, 3) relacjami między percepcją przedsiębiorstw rodzinnych a postawami wobec tych podmiotów, 4) kontekście kulturowym percepcji firm rodzinnych.

Przedmiotem badań prezentowanych w artykule jest kariera menedżerska kobiet analizowana w kontekście specyfiki polskiego rynku pracy. Sformułowano następujące pytania badawcze: 1. Które modele kariery są najczęściej realizowane przez kobiety? 2. Co charakteryzuje tzw. kobiecy styl zarzadzania? 3. Jak kształtuje się kariera menedżerska kobiet na polskim rynku pracy na tle innych krajów Europy i świata? Autorki wykorzystały metodę krytycznej analizy literatury przedmiotu oraz systematyczny przegląd raportów z badań. Sformułowano następujące wnioski: Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w polskich przedsiębiorstwach jest na tyle duży, że Polska zajmuje pod tym względem 3 miejsce wśród 32 krajów objętych badaniami „Women in Business 2020”. Są to jednak najczęściej niższe i średnie stanowiska kierownicze. Kobiety w Polsce zajmują zaledwie 6% stanowisk prezesa spółki i tylko 15% najwyższych stanowisk menedżerskich. Ponad połowa kobiet wyraża opinię, że doświadcza trudności w rozwoju swojej kariery ze względu na płeć. Kobiety, które osiągnęły sukces realizując menedżerską ścieżkę kariery, w zdecydowanej większości są zdania, że kobiety i mężczyźni nie mają w Polsce równych szans rozwoju zawodowego i takich samych perspektyw awansu. Kobiety znacząco rzadziej występują w roli ekspertów biznesowych w mediach i na konferencjach branżowych. Dzieje się tak, mimo że kobiety aktywne na polskim rynku pracy są osobami lepiej wykształconymi — aż 66% absolwentów szkół wyższych stanowią kobiety.

Tematem artykułu jest rzecznictwo pracowników definiowane jako promocja organizacji przez ludzi, którzy dla niej pracują. Celem naukowym artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat rzecznictwa pracowników oraz identyfikacja obszarów przyszłych badań nad tym zagadnieniem. Jako metodę badawczą autorki przyjęły przegląd narracyjny literatury. Celem utylitarnym publikacji jest promowanie zmian w sposobie myślenia o roli pracowników w działalności marketingowej organizacji. Wskazano kluczowe korzyści wynikające z występowania pracowników w roli ambasadorów marki. Przedstawiono argumenty potwierdzające tezę, że programy rzecznictwa pracowniczego mają niemal nieograniczony potencjał promocyjny, ale pracownicy mogą być wartościowymi ambasadorami marki tylko wtedy, gdy mają wiedzę na temat potrzeb marki oraz mechanizmów rzecznictwa pracowniczego.

Z powodu pandemii COVID-19 rośnie znaczenie problematyki pracy w systemie home office. Jak pokazują badania, po wybuchu pandemii na pracę zdalną zdecydowało się 67% polskich przedsiębiorstw, które wcześniej nie korzystały z tej formy pracy. Mając na uwadze aktualną sytuację, masowość pracy zdalnej przy stosunkowo niskim poziomie rozpoznania jej konsekwencji i uwarunkowań uzasadnia badania naukowe nad tym sposobem organizacji pracy. Celem teoriopoznawczej części artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat pracy w trybie home office, natomiast celem części empirycznej jest diagnoza postaw kadry zarządzającej wobec pracy zdalnej. Wnioskowanie zostało poparte wynikami badań ankietowych.

Artykuł ma charakter syntetyzujący i koncepcyjny. Jego celem jest identyfikacja kluczowych kompetencji organizacji, które w warunkach permanentnej zmiany mogą zapewnić jej przetrwanie i rozwój. Kompetencje są tu rozumiane jako kluczowe zdolności i umiejętności organizacji bazujące na jej zasobach. Autorka podejmuje próbę potwierdzenia tezy, że obecnie istnieją trzy fundamentalne kompetencje wynikające z wymagań stawianych przez otoczenie. Pierwsza z nich to umiejętność zarządzania różnorodnością pokoleniową jako odpowiedź na wyzwania o charakterze demograficznym. Druga to umiejętność zarządzania relacjami z pracownikami przez budowanie ich zaangażowania i lojalności. Kompetencja ta stanowi odpowiedź organizacji na procesy zachodzące na polskim rynku pracy. Trzecia to umiejętność zarządzania kompetencjami pracowników w dobie rewolucji technologicznej określanej mianem 4.0.

Celem artykułu jest systematyzacja wiedzy w zakresie koncepcji zarzadzania relacjami z klientami, ze szczególnym uwzględnieniem jej istoty, zakresu oraz celów. Współczesne organizacje funkcjonujące w turbulentnym otoczeniu powinny charakteryzować się elastycznością i zdolnością efektywnego działania, aby utrzymać odpowiednią pozycję konkurencyjną na rynku. Wśród najważniejszych czynników sukcesu jednostki gospodarczej, a nawet determinant jej przetrwania, wymienia się zdolność do identyfikacji i zaspokajania wciąż nowych wymagań i oczekiwań klientów. Jednym z kluczowych rozwiązań budzących zainteresowanie przedstawicieli praktyki zarządzania oraz przedstawicieli nauki jest zarządzanie relacjami z klientami (Customer Relationship Management — CRM). Istota tej koncepcji polega na docenieniu znaczenia stosowania właściwego podejścia do każdego klienta w celu utrzymania z nim długoterminowego kontaktu. W artykule posłużono się studiami literaturowymi.