Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 07/2011
Publication date: 2011
Place publication: Warszawa
Binding: paperback
Spis treści numeru 7/2011
SPIS TREŚCI
Jerzy Wratny
Porozumienie zbiorowe – czy dekompozycja prawotwórstwa zakładowego?
Autor zwraca uwagę na kryzys układowej regulacji stosunków pracy i jednoczesny wzrost znaczenia nieformalnych porozumień zawieranych na szczeblu zakładu pracy, w tym zwłaszcza tzw. pakietów socjalnych związanych z prywatyzacją lub restrukturyzacją przedsiębiorstwa. Poddaje krytyce pogląd o normatywnym charakterze pakietów w zakresie gwarancji zatrudnienia zabezpieczonych rekompensatami finansowymi na rzecz zwalnianych pracowników, wskazując na niekonsekwentną linię orzecznictwa. Opowiada się za cywilistyczną interpretacją porozumień.
Collective Agreement as a Legal Figure versus Informal Agreements. Making Order or Disorder in the Field of Law Making at Plant’s Level
The author highlights the crisis of collective agreements being regulated in the Polish Labour Code (Section XI), which is accompanied by the increasing importance of informal agreements concluded on the plant’s level, including especially so called “social packages” related to privatization or restructuring of enterprise. The concept of legal character of those packages in the scope of employment guarantees secured by the financial compensation for dismissed employees is criticized and inconsistent judicial decisions are indicated. The author declares himself for interpretation informal agreements as contracts.
Studia i opracowania
Barbara Surdykowska
Dialog społeczny wokół zagrożeń psychospołecznych
Artykuł dotyczy wdrażania w Polsce dwóch porozumień europejskich partnerów społecznych: autonomicznego porozumienia dotyczącego stresu związanego z pracą (2004 r.) oraz autonomicznego porozumienia dotyczącego nękania i przemocy w miejscu pracy (2007 r.). Wdrożenie obu tych porozumień w Polsce zakończyło się podpisaniem wspólnych deklaracji przez polskich partnerów społecznych. Autorka przedstawia proces negocjacji i problemy, na jakie napotkały polskie związki zawodowe i organizacje pracodawców. Zastosowanie tak „miękkiego” mechanizmu, jakim są niewiążące deklaracje, pozwala postawić pytanie o efektywność wdrożenia obu porozumień europejskich w naszym kraju.
Social Dialogue on Psychosocial Risks
The article concerns the process of implementation of two autonomous European social partners agreements: framework agreement on stress at work (2004) and framework agreement on violence and harassment at workplace (2007) in Poland. Both of European autonomous agreements have been finally implemented through joint declarations of Polish social partners. The article shows negotiating process and obstacles faced by Polish trade unions and employers organizations. Applying of such “soft” tool as non-binding declarations rises a question of effectiveness of implementation of both European agreements in Poland.
Wykładnia i praktyka
Beata Gudowska
Zwrot nienależnych świadczeń z ubezpieczenia społecznego – cz. 1
Przedmiotem artykułu są zasady zwrotu nienależnych świadczeń zdefiniowanych jako „nienależne świadczenia z ubezpieczenia społecznego”, których zwrotu ZUS może się domagać na podstawie przesłanek oraz w zakresie i trybie przewidzianym w prawie ubezpieczeń społecznych, z zaznaczeniem, że nienależnie wypłacone świadczenia, które nie mieszczą się w tej definicji, ZUS może odzyskać w drodze procesu cywilnego. W pierwszej części artykułu autorka zwraca uwagę na świadomość nienależności świadczenia jako istotny element konstrukcyjny nienależnych świadczeń w prawie ubezpieczeń społecznych oraz istotne ograniczenia obowiązku zwrotu uzyskanych kwot. Część druga będzie poświęcona rozważaniom na temat możliwości wydania decyzji zobowiązującej do zwrotu nienależnych świadczeń wobec innego podmiotu niż ten, któremu świadczenie zostało przyznane i wypłacone. Autorka omówi też możliwość zrzeczenia się przez ZUS zwrotu nienależnie pobranego świadczenia przez odstąpienie od jego żądania lub odroczenie zapłaty.
Recovery of Undue Social Security Benefits. Part 1
The subject of the study is the principles of recovery of undue benefits defined as “undue social security benefits” which ZUS can request the repayment of according to, and in agreement with, the social security law. The author also states that the undue benefits not covered by that definition can be recouped by ZUS through a civil trial. The article highlights the awareness of the illegibility for the benefits as an important constructional element of undue benefits issue in the social security law and substantial limited obligations to repay the acquired sums. The second part of the article deals with a possibility of rendering a judgment requesting a refund of undue benefits from a subject other than the subject who was awarded and received the benefits. The final part of the article deals with the ZUS’s possibility to forego the claim for the refund either by denouncing it completely or by deferring the repayment.
Jacek Borowicz
Przetwarzanie informacji niejawnych w stosunkach pracy
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 5 kodeksu pracy na pracowniku ciąży obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. W zakres tego obowiązku wchodzi również powinność ochrony informacji niejawnych w rozumieniu ustawy z 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych. Ustawa ta wprowadziła szereg przełomowych zmian, takich jak na przykład rezygnacja z tradycyjnych kategorii pojęciowych „tajemnicy państwowej” i „tajemnicy służbowej” czy też wyłączenie z zakresu regulowanej nią ochrony tajemnic chroniących prywatne interesy obywateli i przedsiębiorców niemających związku z interesem Rzeczypospolitej Polskiej. Zmodyfikowała również, i do pewnego stopnia uprościła, wiele szczegółowych zasad funkcjonowania podmiotów będących dysponentami informacji niejawnych. Uregulowania obowiązującej obecnie ustawy o ochronie informacji niejawnych kształtują w sposób szczególny sytuację prawną osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy przy przetwarzaniu i ochronie tych informacji, wprowadzając m.in. specyficzne przesłanki dopuszczalności zatrudnienia związanego z dostępem do informacji niejawnych oraz wzbogacając katalog ich powinności pracowniczych. Ustawa ta wpływa również bezpośrednio na sytuację prawną pracodawcy, nakładając na niego szereg obowiązków związanych z zapewnieniem bezpieczeństwa informacjom niejawnym przetwarzanym w związku z prowadzoną działalnością.
Processing Confidential Information in Working Relationships
According to Article 100 § 2 point 5 of Labour Code an employee is subject to observe the secrecy, which has been definied in separate provisions. This obligation includes the necessity to protect confidential information within the meaning of the Act dated August 5, 2010 on protecting confidential information. This new Act on protecting confidential information introduced a number of landmark changes, such as abandoning traditional notions of ‘state secret’ and ‘public service secret’ or excluding from its protection the secrets protecting private interests of citizens and entrepreneurs, which were irrelevant to the interest of the Republic of Poland. Also, it has modified, and, to some extent, simplified a number of detailed rules of functioning entities being in the possession of confidential information. From the point of view of the ideas presented in this article it is very crucial that the regulations of the Act on protecting confidential information are shaping, in most particular way, the legal situation of the persons employed on the basis of working relationship in processing and protecting this information. They have introduced, among other things, specific evidence of admissibility of employment connected with the access to confidential information, and have expanded the list of employee duties of these persons. The Act also influences directly the legal situation of an employer, who is now under a number of obligations connected with safeguarding confidential information processed in their activity.
Piotr Prusinowski
Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych
Ustawodawca w art. 1511 § 4 k.p. przewidział możliwość zastąpienia wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. W przepisie wskazano, że warunkiem jego wprowadzenia jest wykonywanie przez pracownika pracy stale poza zakładem pracy. Autor podejmuje próbę wykładni tego warunku w świetle ochronnej funkcji prawa pracy oraz przedstawia cechy prawidłowego stosowania ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Odnosi się do relacji miedzy ryczałtem a zaspokojeniem roszczeń pracownika z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazuje także na konsekwencje zastosowania nieprawidłowego ryczałtu.
Lump-sum Fee for Overtime Work
The legislator in the provision of the article 1511 § 4 of the Labour Code stipulated the possibility of replacement of the remuneration for work and the additional remuneration due for overtime work with a lump-sum fee. In the above-mentioned provision it is indicated that conditions for its introduction include performing work by the employee permanently outside the workplace. The author made an attempt of the interpretation of these conditions having regard to the protective functions of the labour law. He also presented other features of the correct use of the lump-sum fee for overtime work. In a further part he referred to the relations between lump-sum fee and satisfying employee’s claims for overtime work. He indicated also the consequences of the use of incorrect lump-sum fee.
Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną
The Prohibition of Discrimination on the Ground of Sexual Orientation
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Dopuszczalność zabezpieczenia wekslowego w prawie pracy
The Bill of Exchange in the Employment Relationship
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
Wliczanie okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw od numeru 109 z 30 maja 2011 r. do numeru 130 z 22 czerwca 2011 r.
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na 1 lipca 2011
Felieton
Niepotrzebna ustawa?
1 lipca 2009 r. uchwalona została ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców. Ustawa ma na celu z jednej strony uelastycznienie reguł gospodarowania czasem pracy, z drugiej zaś udzielenie pracodawcom – przedsiębiorcom znajdującym się w przejściowych trudnościach finansowych pomocy finansowej łagodzącej skutki kryzysu ekonomicznego i ułatwiającej przeszkolenie lub przekwalifikowanie pracowników; wszystko to bezpośrednio lub pośrednio ma chronić miejsca pracy.
Pierwsza grupa unormowań dotyczy bezpośrednio sytuacji pracownika. Ustawa przewiduje w przypadkach uzasadnionych przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi albo dotyczącymi organizacji czasu pracy możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Niestety nie doprecyzowano w niej w sposób adekwatny do celu ustawy przesłanek stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Posłużono się tu zwrotami wybitnie niedookreślonymi.
Ustawa dopuszcza także wydłużanie okresu rozliczeniowego bez wskazania jakich systemów czasu pracy może to dotyczyć; należy więc uznać, iż jest to możliwe w ramach każdego systemu czasu pracy. Jest to rozwiązanie wysoce wątpliwe ze względu na ochronę pracy. W ustawie expressis verbis przewiduje się także możliwość zróżnicowania liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach przedłużonego okresu rozliczeniowego, co należy uznać za superfluum. Istotne jest natomiast to, że ustawa gwarantuje pracownikowi w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego co najmniej minimalne wynagrodzenie, ustalone na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Takie wynagrodzenie musi otrzymać pracownik nawet wówczas, gdyby skumulowany czas pracy w poprzednich miesiącach spowodował wyczerpanie całego łącznego wymiaru czasu pracy dla okresu rozliczeniowego, a zatem w ostatnim miesiącu tego okresu pracownik byłby zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
W ustawie przewiduje się również możliwość ustalania takiego indywidualnego rozkładu czasu pracy, który dopuszcza rozpoczynanie dwóch cyklów pracy w tej samej dobie pracowniczej bez konieczności kwalifikowania pracy wykonywanej w drugim cyklu jako pracy w godzinach nadliczbowych, przy zachowaniu oczywiście okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku. Ustawa dopuszcza także możliwość zmniejszenia rozmiaru zatrudnienia, nie więcej jednak niż do połowy etatu i nie dłużej niż na 6 miesięcy. Konsekwencją tego będzie proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia za pracę. Rozwiązanie takie ma zapobiegać konieczności zwalniania pracowników, a więc będzie prowadzić do dzielenia się miejscem pracy.
Zabezpieczeniem przed nadużywaniem „kryzysowych” rozwiązań w zakresie czasu pracy ma być tryb ich wprowadzania poprzez układy zbiorowe pracy albo poprzez porozumienia zawierane z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielstwem pracowników.
Druga grupa unormowań antykryzysowych wiąże się z możliwością udzielania pracodawcom świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych głównie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego i na częściowe zrekompensowanie obniżenia rozmiaru zatrudnienia. Z kolei z Funduszu Pracy będą mogły być dofinansowane koszty szkolenia pracowników lub studiów podyplomowych, pod warunkiem że szkolenie lub studia są uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami pracodawcy. Rozwiązania te uznać należy za trafne.
Ustawa z 1 lipca 2009 r. ma charakter incydentalny, albowiem co do zasady obowiązuje ona do 31 grudnia 2011 r. Można więc już wstępnie oceniać jej przydatność w przezwyciężaniu skutków kryzysu ekonomicznego w sferze stosunków pracy. Niewątpliwie zawarte są w niej regulacje sprzyjające pracodawcom. Wątpliwe jest jednak, czy przyczyniła się ona w istotny sposób do osiągnięcia założonego zasadniczego jej celu. Charakterystyczne jest, że Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie prowadzi żadnego bieżącego monitoringu jej funkcjonowania, a powinno, biorąc pod uwagę akcję promocji w początkowym okresie jej obowiązywania. Zapanowała dziwna cisza nad skutecznością przywołanej ustawy, czyżby była to „cisza nad trumną”? Jeżeli jest przeciwnie, czego byśmy sobie wszyscy zapewnie życzyli, to wypadałoby, aby Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło stosowny w tym zakresie raport. Wydaje się jednak, że takiego raportu, obym się mylił, nie doczekamy się, co będzie dowodziło po raz kolejny, że nie można traktować prawa jako instrumentu rozwiązywania doraźnych problemów społecznych, ekonomicznych i politycznych, że trzeba pracować nad optymalnymi, efektywnymi rozwiązaniami systemowymi.
Krzysztof Rączka
Redaktor Naczelny
| Odbiór osobisty | 0 € |
| Kurier Inpost | 4 € |
| Kurier FedEX | 4 € |
| Inpost Paczkomaty | 4 € |
| Free delivery in Reader's Club | from 47 € |