Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 04/2015

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 04/2015

ISSN: 0032-6186
Dostępność: Produkt niedostępny
Liczba stron: 48
Rok wydania: 2015
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
54.00

Zapytaj

Praca i Zabezpieczenie Społeczne 04/2015

 

Numer 04/2015 do pobrania w wersji PDF

 

Spis treści

 

Daniel Eryk Lach
Kilka uwag o wdrożeniu dyrektywy w sprawie stosowania praw pacjentów w transgranicznej opiece zdrowotnej

 

15 listopada 2014 r. weszły w życie przepisy implementujące dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2011/24/UE z 9 marca 2011 r. w sprawie stosowania praw pacjentów w transgranicznej opiece zdrowotnej. Przedmiotem artykułu jest omówienie przepisów dotyczących zwrotu kosztów świadczeń opieki zdrowotnej oraz leków, wymogu uprzedniej zgody, ograniczenia wysokości kosztów podlegających zwrotowi, procedury zwrotu kosztów oraz limitu środków przeznaczonych na finansowanie zwrotu kosztów.

 

Słowa kluczowe: transgraniczna opieka zdrowotna, implementacja dyrektywy, zwrot kosztów świadczeń transgranicznej opieki zdrowotnej.

 

Some comments about the implementation of the directive on the application of patients’ rights in cross-border healthcare

 

On 15th November 2014 entered into force the regulations implementing the directive 2011/24/EU of the European Parliament and of the Council of 9 March 2011 on the application of patients’ rights in cross-border healthcare. The subject of this study is the analysis of the regulations according to reimbursement of costs of cross-border healthcare and medicine provision, the demand on prior authorisation, limit of the reimbursed costs, procedure of the reimbursement of costs and limit of the funds for the financing of the reimbursement of costs.

 

Keywords: cross-border healthcare, implementation of the directive, reimbursement of costs of cross-border healthcare.

 

Studia i opracowania

 

Michał Bąba
Dyżur medyczny a praca w godzinach nadliczbowych

 

Autor podejmuje próbę odpowiedzi na budzące wątpliwości w doktrynie i orzecznictwie pytania, czy pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy i można w ogóle obecnie traktować jako pojęcie zbiorcze obejmujące wszelkie kategorie czasu pracy poza normalnymi godzinami pracy, a zatem czy dyżur medyczny zdefiniowany w art. 95 ust. 2 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej jest pracą w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88, a w dalszej perspektywie - czy okres pełnienia stacjonarnego dyżuru medycznego może przypadać wyłącznie na czas poza normalne godziny pracy, czy też może on być pełniony w ramach normalnych godzin pracy.

 

Słowa kluczowe: dyżur stacjonarny, praca w godzinach nadliczbowych, dyspozycyjność, praca ponadnormatywna, czas pracy.

 

Medical duty and overtime

 

On-site standby duty is a category of working time just like overtime work is a category of working time. Overtime just like on-site standby duty is covered by the concept of working time within the meaning of Art. 2, point 1 of the Directive 2003/88. Working time is both the working time that falls on the normal working hours as also the time that goes beyond the normal working hours. While the essence of working overtime indicates that it is taking place outside the normal working hours, the medical on-call duty as one of the working time categories within the meaning of Art. 2, point 1 of the Directive may fall on the normal working hours. An on-site standby duty within the meaning of the Directive, therefore, does not have to fall solely on the period outside the normal working hours. Such circumstance constitutes an essential element differentiating the two categories of working time at the Community level.

 

Keywords: on-site standby duty, overtime work, availability, excessive work, working time.

 

Arleta Nerka
Dylematy prawne ochrony dóbr osobistych pracodawcy - sprawozdanie z konferencji

 

2 grudnia 2014 r. w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie odbyła się ogólnopolska konferencja naukowa pt. „Dylematy prawne ochrony dóbr osobistych pracodawcy” pod patronatem honorowym Rektora ALK. Jej przedmiotem była analiza regulacji prawnych dotyczących ochrony dóbr pracodawcy i dokonanie oceny środków prawnych służących podmiotom, których dobra osobiste zostały naruszone (lub są zagrożone naruszeniem). Przepisy prawa pracy w sposób niewystarczający obejmują ochroną dobra osobiste pracodawcy, które mogą być zagrożone ze strony pracowników, w odróżnieniu od dóbr osobistych pracownika doznających szerokiej ochrony na gruncie prawa pracy. Konferencja stała okazją do dyskusji nad aksjologicznymi i prawnymi podstawami ochrony dóbr osobistych pracodawcy oraz zgłaszania postulatów de lege ferenda objęcia ochroną na gruncie prawa pracy dóbr osobistych pracodawcy.

 

Słowa kluczowe: prawo pracy, dobra osobiste, pracodawca.

 

Legal dilemmas protection of personal interests of the employer - conference report

 

The subject of the conference „Legal dilemmas protection of personal interests of the employer” was to analyze of the legal regulations concerning protection of personal interests of the employer, evaluate the legal instruments available to parties whose personal interests have been breached (or are at risk of being breached). The labour laws and regulations do not warrant sufficient protection of the employer’s personal interests which may be jeopardized by employees, in contrast to the employee’s personal interests which enjoy relatively broad protection under the labour law. The conference was an occasion to discuss axiological and legal bases of protection of personal employers and reporting demands de lege ferenda be protected under the labour law of personal rights of employers.

 

Keywords: labour law, personal interests, employer.

 

Wykładnia i praktyka

 

Artur Tomanek
Reprezentacja pracodawcy w postępowaniu sądowym z zakresu prawa pracy

 

W orzecznictwie i piśmiennictwie zarysowała się wątpliwość, czy określone w art. 3¹ k.p. zasady reprezentowania pracodawcy rozciągają się na czynności procesowe podmiotu zatrudniającego w postępowaniu przed sądem pracy. Problem ten jest istotny zarówno ze względów praktycznych, jak i teoretycznych. Powstaje bowiem pytanie, czy określona przez ustawodawcę konstrukcja reprezentacji pracodawcy w stosunkach prawa pracy oddziałuje na sferę normowaną przez przepisy kodeksu postępowania cywilnego. Konieczne jest zatem rozstrzygnięcie, czy zdolność procesowa pracodawcy podlega ocenie wyłącznie na podstawie przepisów k.p.c. o zdolności procesowej, czy też należy uwzględnić regulację art. 3¹ k.p. Autor opowiada się za tym drugim stanowiskiem. Wniosek ten jest uzasadniony w świetle zarysowanej w artykule ewolucji przepisów materialnoprawnych i procesowych regulujących reprezentację pracodawcy. Przemawia za nim również systemowa wykładnia obowiązujących przepisów kodeksu pracy i kodeksu postępowania cywilnego.

 

Słowa kluczowe: pracodawca, jednostka organizacyjna, reprezentacja pracodawcy, stosunek pracy, postępowanie cywilne, czynności z zakresu prawa pracy.

 

Representation of an employer in labour law proceedings

 

Art. 3¹ of Polish Labour Code has established a particular formula of acting on behalf of an employer in labour law relations. There is a difference of opinions whether the rules laid down in art. 3¹ of Labour Code apply to labour law proceedings. On the other hand it is expressed that a representation of an employer (esp. representation of an organizational unit) in labour law proceedings has to be dissolved by the civil procedure law which defines the ability to act in judicial proceedings. The above-mentioned problem has a practical and theoretical importance. Consequently the relations between labour law and procedural law must be explained. The author analyses the historical evolution of Labour Code regulations and Civil Procedure Code regulations. The interpretation of binding legal texts is also carried through. In conclusion the author says that the rules of acting on behalf of an employee in labour law relations laid down by art. 3¹ of Labour Code have to be taken into account when an employer is a party to the court procedure.

 

Keywords: employer, organisational unit, representation of an employer, labour relations, civil procedure, legal acts within the scope of labour law.

 

Wojciech Ostaszewski
Ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika w orzecznictwie Sądu Najwyższego

 

Autor omawia zakres pojęcia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, ze szczególnym uwzględnieniem ewolucji poglądów w orzecznictwie Sądu Najwyższego na temat nieterminowego wypłacania wynagrodzenia. Rozważa również problem najbardziej kontrowersyjny – to jest zawinienia pracodawcy oraz kwestie związane z odszkodowaniem z art. 55 k.p.

 

Słowa kluczowe: podstawowe obowiązki wobec pracownika, wina pracodawcy, Sąd Najwyższy, ewolucja poglądów judykatury, pracownik.

 

Severe employers fault in providing basic duties towards employee in Supreme Court rulings

 

Article considers the task of severe employers fault in providing basic duties towards employee in the Supreme Court rulings. I also considers the scope of legal definition of basic duties towards employee, with consideration of the evolution of judicature approach to overdue wages payment. The text focuses also on the controversial matter of employers fault. It also contains the analysis of damages paid under the article 55 of the Labor Code.

 

Keywords: basic duties towards employee, employers fault, Supreme Court, evolution of judicature approach, employee.

 

Iwona Więckiewicz-Szabłowska
Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego w ramach tzw. zwolnień indywidualnych

 

W artykule została poddana analizie kwestia dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego. W rozpatrywanym przez autorkę przypadku przyczynę wypowiedzenia stanowi likwidacja stanowiska dokonana w okresie znacznie poprzedzającym początek urlopu wychowawczego. Autorka podnosi celowość uwzględnienia wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia zarówno w ramach oceny jego zasadności, jak i zgodności z prawem. Jako przesłankę uchylenia szczególnej ochrony stosunku pracy na podstawie art. 10 powołanej ustawy - obok istnienia przyczyn niedotyczących pracownika - wskazuje konieczność rozwiązania stosunku pracy, badaną z uwzględnieniem treści art. 1864 k.p.

 

Słowa kluczowe: urlop wychowawczy, likwidacja stanowiska pracy, ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem, zwolnienia indywidualne.

 

Termination of a contract of employment with notice during child-care leave in the course of so-called individual redundancies

 

In the article, an analysis was made of the matter of the permissibility of termination of an employment contract with notice pursuant to article 10 of the Act on the special terms of termination of employment contracts with employees for reasons not attributable to the employee, of an individual on child-care leave. In the case analyzed herein, the reasons provided for the termination of the employment contract with notice is the dissolution of that individual’s employment position initiated well in advance of the commencement of the child-care leave period. The author discusses the appropriateness of the cited reason behind the termination of the contract both in its justifiability as well as its conformance with the regulations of the law. As a prerequisite for the non-application of the employment relationship special protection principle under article 10 of the Act discussed above, apart from the occurrence of reasons not attributable to the employee, the author also argues for the necessity of termination of an employment contract, considered with regard to the contents of article 186(4) of the labor code.

 

Keywords: child-care leave, dissolution of employment position, protection against termination of a contract of employment with notice, waiving of protection against termination of a contract of employment with notice, individual redundancies.

 

Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

 

Ochrona na wypadek niewypłacalności pracodawcy a nielegalny pobyt na terytorium państwa członkowskiego

 

Wyrok Trybunału w sprawie Tümer dotyczy wykładni dyrektywy 80/987/EWG z dnia 20 października 1980 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, w brzmieniu zmienionym przez dyrektywę 2002/74/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. Trybunał orzekł w nim, że przepis krajowy, który w stosunku do obywatela państwa trzeciego posiadającego status pracownika zgodnie z prawem krajowym danego państwa członkowskiego uzależnia prawo do otrzymania świadczenia na wypadek niewypłacalności pracodawcy od warunku legalności pobytu na terytorium tego państwa członkowskiego, stoi w sprzeczności z przepisami wspomnianej dyrektywy.

 

Słowa kluczowe: ochrona pracowników, niewypłacalność pracodawcy, nielegalny pobyt.

 

Protection in the event of the employer’s insolvency and illegal residence in the Member State

 

Judgement of the Court in Tümer concerns the interpretation of Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the protection of employees in the event of the insolvency of their employer, as amended by Directive 2002/74/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002. The Court has ruled that a provision of national law under which the right of a third-country national who has the status of employee under national law to receive insolvency benefit is conditional upon legal residence, compromises provisions of the above-mentioned directive.

 

Keywords: protection of employees, employer’s insolvency, illegal residence.

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

 

Kontrakt menedżerski i działalność gospodarcza członka zarządu spółki prawa handlowego a podstawa podlegania ubezpieczeniom społecznym

 

Jak dotąd przyjmowano, że powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem w sposób odpowiadający umowie o świadczenie usług na podstawie umowy menedżerskiej zawieranej z osobą fizyczną w ramach prowadzonej przez nią działalności objętej wpisem do ewidencji działalności gospodarczej w zakresie zarządzania powoduje objęcie takiej osoby obowiązkiem ubezpieczenia społecznego na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (a więc jako osoby prowadzącej pozarolniczą działalność). Według najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego zasada ta nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy chodzi o tytuł ubezpieczenia osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą w zakresie zarządu przedsiębiorstwami, jeżeli jest ona członkiem zarządu spółki prawa handlowego związanym ze spółką kontraktem menedżerskim. Według precedensowego wyroku z 12 listopada 2014 r., I UK 126/14, w takiej sytuacji członek zarządu podlega ubezpieczeniom społecznym jako zleceniobiorca (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej). Opracowanie jest poświęcone szerszemu omówieniu tego judykatu.

 

Słowa kluczowe: ubezpieczenie społeczne osób prowadzących działalność gospodarczą, członek zarządu spółki kapitałowej, kontrakt menedżerski.

 

Management contract and business activity of a management board member in a commercial company and legal grounds for social security obligations

 

Until recently it has been assumed that entrusting the management of a company to an individual – in a manner appropriate to a contract for the provision of services under a management contract concluded with that individual as part of his or her business activity requiring the management activity to be entered into the Register of Business Activity – led to the social insurance obligation of such an individual under Article 6 section 1 point 5 of the Social Insurance System Act (as an individual conducting non-agricultural economic activity). In accordance with the most recent case-law of the Supreme Court, this rule does not apply in respect of the title of insurance of an individual conducting economic activity in the field of company management, if he or she is a member of the management board of a commercial company hired under a management contract. According to the leading judgment of 12 November 2014, I UK 126/14, in such a situation, the member of the board shall be subject to the social insurance obligation as a contractor (Article 6 paragraph 1 point 4 of the Social Insurance Act). The paper presents a broader description of the judgment.

 

Keywords: social security of individuals conducting economic activity, member of the management board of a commercial company, management contract.

 

Zygmunt Kukuła
Zwrot świadczeń nienależnie pobranych a obowiązek naprawienia wyrządzonej przestępstwem szkody. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 14 października 2013 r. (II UK 110/13)

 

Glosa dotyczy problematyki wzajemnych relacji między cywilnoprawnym obowiązkiem zwrotu świadczeń nienależnie pobranych i karnoprawnym obowiązkiem naprawienia wyrządzonej przestępstwem szkody. Autor zwraca uwagę na ograniczoną okresem trzech lat możliwość żądania zwrotu nienależnie wypłaconych świadczeń rentowych, która jednak ulega modyfikacji w przypadku gdy świadczenie uzyskano w wyniku przestępstwa. W tej sytuacji na podstawie regulacji prawa karnego istnieje możliwość odzyskania całej utraconej kwoty, bez ograniczeń przewidzianych prawem ubezpieczeń społecznych, gdyż nie stosuje się przepisów prawa cywilnego o przedawnieniu roszczenia.

 

Słowa kluczowe: świadczenie nienależnie pobrane, przestępstwo, zwrot świadczeń, naprawienie szkody, przedawnienie.

 

Reimbursement unduly and to make good the damage caused by the offense. Commentary on judgment of the Supreme Court 14. 10. 2013 (II UK 110/13)

 

Gloss covers issues of mutual relationship between civil law obligation to reimburse the benefits unduly, the criminal law duty to repair the damage caused by the offense. Attention is drawn to the limited period of three years the possibility of an unjustified payment of disability benefits, which, however, is modified in cases where the benefit was obtained by crime. In this situation, with the help of criminal law it is possible to recover the entire amount of the loss, without restrictions under social security law, because it does not apply to civil law of limitations claim.

 

Keywords: provision wrongly taken offense, crime, refund of benefits, compensation for damage, barred.

 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy

 

Czas pracy pracowników niepełnosprawnych

 

Nowe przepisy

 

Przegląd Dzienników Ustaw za 2015 r. od poz. 277 do poz. 468

 

W czasopismach (4)

 

Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 kwietnia 2015 r.

W stronę unijnego kodeksu pracy

 

Myśl, że należy dążyć do ustanowienia europejskiego kodeksu pracy, może wydawać się dziwna, jeżeli nie ekscentryczna, zwłaszcza w obliczu kłopotów, jakie ostatnio Unia Europejska ma ze swoją tożsamością. Europejski kodeks pracy, jeżeli udałoby się go zaprojektować i wprowadzić w życie, niewątpliwie miałby fundamentalne znaczenie dla dalszej integracji europejskiej. W istniejącej w tym zakresie obecnej trudnej sytuacji mógłby dla Unii Europejskiej stanowić rodzaj ucieczki do przodu. Dotychczasowe unijne prawo pracy jest nie tylko znacznie rozbudowane, czego dowodem są dziesiątki unijnych dyrektyw z jego zakresu, ale jednocześnie wewnętrznie mało spójne, stosunkowo często zmieniane, i z tego względu wymaga całościowego spojrzenia oraz uporządkowania. Ustanawiane dyrektywy normują w mniejszym lub szerszym zakresie zasadniczo wszystkie materie objęte przez nasz kodeks pracy, a także dotyczą zbiorowego prawa pracy. Część z nich była przy tym wiele razy nowelizowana (korygowana). W tym stanie rzeczy zrewidowanie i scalenie unijnego prawa pracy jest oczywiście bardzo trudne i skomplikowane, a jeszcze trudniejsze i wręcz wątpliwe byłoby nadanie mu formy kodeksowej. Trzeba tu – poza innymi względami – mieć na uwadze to, że zasadniczo kodeksy pracy obowiązują tylko w tych państwach Unii Europejskiej (wyjątkiem jest Portugalia), które dawniej stanowiły tzw. blok wschodni. Przeciwko kodyfikowaniu prawa pracy wysuwa się zwłaszcza argument, że prawo to jest szczególnie „dynamiczne”, w tym znaczeniu, że wymaga szybkich zmian wraz ze zmieniającymi się uwarunkowaniami społeczno-gospodarczymi i politycznymi, oraz że jego kodyfikacja ogranicza rolę partnerów społecznych, a także układów zbiorowych pracy i innych aktów tworzonego przez niech tzw. autonomicznego prawa pracy. Ponadto Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zasadniczo nie odwołuje się do pojęcia prawa pracy, ale – z drugiej strony – używa takich kategorii pojęciowych, konstytuujących prawo pracy, jak pracownik, pracodawca, umowa o pracę, wynagrodzenie pracowników, strajk, lokaut itp., wiążąc z nimi określone unormowania prawne. Kwestia wyznaczenia granic prawa pracy na jego tle nie jest sprawą prostą, tym bardziej że w jego systematyce podstawowymi kategoriami pojęciowymi są „polityka społeczna” (a nie np. polityka prawa pracy) (tytuł X) czy „zatrudnienie” (tytuł IX), a nie np. „praca” czy „stosunek pracy”. W ogólności nie oznacza to wszakże, iż Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej nie daje podstaw do wyodrębnienia europejskiego prawa pracy, a jedynie wskazuje na możliwe i istotne trudności w precyzyjnym wyznaczeniu jego zakresu podmiotowego i przedmiotowego.

 

Zakładając, że w najbliższej przyszłości trudno będzie liczyć na podjęcie wysiłków w celu kodyfikacji unijnego prawa pracy, sądzę, iż bardziej realny i uzasadniony byłby postulat opracowania generalnych zasad tego prawa, stanowiących unijny kościec jego aksjologii. Punktem wyjścia mogłyby i powinny być tu przepisy Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, zwłaszcza te, które znajdują się w jej tytule „Solidarność”. Przede wszystkim należałoby jednak przypomnieć i dowartościować pochodzącą z 1989 r. wspólnotową Kartę społecznych praw podstawowych pracowników. Z prawnego punktu widzenia jak dotąd Karta ta stanowi jedynie deklarację polityczną nienakładającą bezpośrednich zobowiązań prawnych. Grupuje ona prawa podstawowe pracowników i tym samym podkreśla ich odrębność oraz znaczenie, stanowiąc pośrednio także uzasadnienie dla podkreślania odrębności prawa pracy. W przeciwieństwie do Karty praw podstawowych Unii Europejskiej nie określa innych praw (wolności, zasad) niż te, które przysługują pracownikom. W Karcie praw podstawowych prawa pracowników uległy swoistemu rozmyciu i uogólnieniu. Jednocześnie, zwłaszcza od chwili, gdy na mocy rozstrzygnięć traktatu lizbońskiego Karta praw podstawowych Unii Europejskiej (Karta nicejska) „uzyskała taką samą moc prawną jak Traktaty”, Karta praw pracowników została zepchnięta na dalszy plan czy wręcz zapomniana. Należałoby jednak do niej wrócić, rozbudować jej treść stosownie do zmieniających się potrzeb i nowej wizji prawa pracy w skali krajowej i europejskiej. Powinna ona stanowić zbiór podstawowych zasad prawa pracy, których większość może zostać ujęta w formie podstawowych praw i wolności pracowników, ale z uwzględnieniem także praw pracodawców. W tym ostatnim zakresie chodziłoby głównie o ustanowienie określonych gwarancji i ochrony interesów pracodawców względem państwa. Byłaby to też okazja do dokonania rewizji niektórych z tych praw (wolności) i zaproponowania bardziej rozbudowanego, konkretniejszego oraz dopasowanego do zmieniającej się europejskiej rzeczywistości systemu zasadniczych celów i wartości unijnego prawa pracy. Tak zmodernizowana unijna Karta podstawowych praw i wolności pracowniczych w sensie normatywnym powinna zostać potraktowana analogicznie jak Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, czyli należałoby jej nadać taką samą moc prawną jak ta, z której korzystają traktaty, w tym zwłaszcza Traktat o Unii Europejskiej i Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. W dążeniu do wzmocnienia unijnych gwarancji podstawowych praw i wolności pracowniczych przez rozbudowanie i uszczegółowienie ich katalogu oraz umocnienie prawnego waloru rozwiązań przyjętych we wspólnotowej Karcie społecznych praw podstawowych pracowników należałoby - jak sądzę - liczyć na wsparcie ze strony partnerów społecznych, w tym zwłaszcza związków zawodowych.

 

Modernizacja, uporządkowanie, rozszerzenie i ujednoznacznienie oraz podniesienie normatywnej rangi minimalnych standardów ochrony interesów pracowniczych (interesów stron stosunku pracy), prowadzące do pełniejszej integracji społecznej, jest współcześnie zasadniczym warunkiem zgody społeczeństw państw członkowskich na dalszą integrację polityczną Unii Europejskiej, a także do pewnego stopnia i na dalsze gospodarcze scalanie tego organizmu.

 

Walerian Sanetra

Odbiór osobisty 0 zł
Kurier 14 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki dla zamówień od 200 zł