Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 06/2014

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 06/2014

ISSN: 0032-6186
Dostępność: Produkt niedostępny
Liczba stron: 48
Rok wydania: 2014
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
52.00

Zapytaj

Praca i Zabezpieczenie Społeczne 06/2014

 

Numer 06/2014 do pobrania w wersji PDF

 

Spis treści

 

Jan Jończyk
Płaca

 

W teorii i praktyce prawa pracy problematyka prawna płacy jest ograniczona do pracowniczego zatrudnienia i nie uwzględnia związku płacy z finansowaniem zabezpieczenia społecznego oraz wydatkami budżetu na cele społeczne. Prowadzona jest polityka zatrudnienia taniego z punktu widzenia interesu pracodawcy, co narusza konstytucyjną normę demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej i zasadę ustroju opartego na społecznej gospodarce rynkowej. Zdaniem autora potrzebne jest nowe ujęcie płacy - jako kategorii prawnej obejmującej wszystkie formy zatrudnienia oraz płacową (składkową i podatkową) daninę w konstrukcji płacowego obowiązku o mieszanym charakterze publiczno-prywatnym.

 

Słowa kluczowe: zatrudnienie, płacowa danina (składka, podatek), zabezpieczenie społeczne, polityka płacowa.

 

Wage (compensation) from employment

 

The question of wage from employment has a narrow legal tradition limited to typical labour law employment and contract private law obligation and, additionaly, is placed far from financing social security from all wage related duties (social insurance contribution, PIT, as well as indirectly also VAT and excise). Arguments are presented in favour of a large conception of forms of employment and an indispensible obligatory wage of a mixed public-private character which satifies all sources of the employee and his family socially adequate income.

 

Keywords: employment, wage related duties (contributions, income taxes), social security, wage policy.

 

Studia i opracowania

 

Magdalena Paluszkiewicz
Agencje zatrudnienia po nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

 

14 marca br. Sejm RP uchwalił ustawę o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw. Celem artykułu jest ogólna charakterystyka nowych regulacji dotyczących agencji zatrudnienia, próba ich oceny, a w konsekwencji sformułowanie propozycji de lege ferenda. Nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia w odniesieniu do tych podmiotów obejmuje trzy główne obszary dotyczące: kwestii proceduralnych związanych z wpisem do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, obowiązków związanych z prowadzeniem działalności przez agencje zatrudnienia i zadań, jakie podmioty te realizują na rynku pracy. Nowe rozwiązania prawne obejmujące agencje zatrudnienia zaczęły obowiązywać 27 maja 2014 r.

 

Słowa kluczowe: agencje zatrudnienia, aktywizacja zawodowa, przeciwdziałanie bezrobociu.

 

Employment agencies after amendment of The Act on Employment Promotion and Labour Market Institutions

 

On the 14th March 2014 Polish Parliament has enacted an amendment to the Act on Employment Promotion and Labour Market Institutions and other statutes. The aim of the article is to present a general characteristics of the new regulation concerning employment agencies, as well as to attempt to assess them and in consequence to formulate de lege ferenda propositions. The aforementioned amendment in relation to employment agencies includes three main fields: firstly - the registration procedures, secondly - the duties connected with the conduct of business by employment agencies, and thirdly - their tasks as a labour market institutions.

 

Keywords: employment agencies, employment promotion, unemployment prevention.

 

Arleta Nerka, Magdalena Kuba
Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy – sprawozdanie z konferencji

 

Employee`s obligation to care for employer`s interests – conference report

 

Wykładnia i praktyka

 

Zdzisław Kubot
Kwalifikacje godzin pracy lekarzy pełniących dyżury medyczne

 

Pracodawca określając w harmonogramie pracy normalne godziny pracy oraz godziny dyżuru medycznego nie tylko wyznacza czas pracy lekarza, ale także kwalifikuje jego godziny pracy. Kwalifikacje godzin pracy lekarza pełniącego dyżury medyczne wiążą się z kwalifikacjami wynagrodzenia za pracę. Umówione wynagrodzenie przysługuje lekarzowi za wykonane normalne godziny pracy. Lekarz pełniący dyżury medyczne nie nabywa prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane normalne godziny pracy. Część umówionego wynagrodzenia odpowiadająca takim godzinom stanowi świadczenie nienależne za czas niewykonywania pracy. Część zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego wypłaconego za czas niewykonywania pracy może zostać zaliczona na poczet należnego lekarzowi wynagrodzenia normalnego za godziny dyżuru medycznego dopełniające umówiony (nominalny) wymiar czasu pracy.

 

Słowa kluczowe: harmonogram pracy, normalne godziny pracy, godziny dyżuru medycznego, świadczenie nienależne, niewykonywanie pracy, zaliczenie na poczet (zaliczenie świadczenia nienależnego na poczet świadczenia należnego).

 

Qualifications of working hours of doctors on duty

 

When determining regular working hours and night duty hours in the work schedule, an employer specifies not only the time of doctor’s work but also qualifies his/her working hours. Qualifications of working hours of a doctor on a night duty are strictly connected with the qualifications of remuneration for work. A doctor is entitled to the agreed remuneration payable for the performance of regular working hours. A doctor on a night duty does not acquire the right to remuneration for non-worked regular working hours. A part of an agreed remuneration corresponding to such hours constitutes an undue benefit for the non-performance of work. A part of base monthly remuneration paid for the period of non-performance of work may be included in due regular remuneration payable for a night duty completing the agreed (nominal) working time.

 

Keywords: work schedule, regular working hours, night duty hours, undue benefit, non-performance of work, inclusion (inclusion of an undue benefit in a due benefit).

 

Krzysztof Stefański

Ruchomy czas pracy

 

Od kilku miesięcy obowiązują nowe przepisy dotyczące czasu pracy. Ich wprowadzenie miało na celu umożliwienie elastycznego zarządzania czasem pracy. Jedną z ważnych nowych regulacji jest możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy. Autor analizuje tę nową instytucję prawa pracy w kontekście dotychczasowych uregulowań kodeksu pracy. Ponadto omawia tryb wprowadzania ruchomego czasu pracy.

 

Słowa kluczowe: czas pracy, ruchomy czas pracy, elastyczny czas pracy.

 

Flexible working hours

 

A few months ago new rules on working time were introduced in Poland. Their introduction was intended to allow flexible management of working time. One of the most important new provisions is the possibility of introducing flexible working hours. The author analyzes the scope of the new provisions in regard to existing regulations in Labour Code. In addition, the analysis includes the procedure for introduction of flexible working hours.

 

Keywords: working time, flexible working hours, flexible working time.

 

Jakub Szmit
Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego w świetle wybranych przepisów dotyczących czasu pracy

 

W artykule podjęty został temat prawa pracowników do wynagrodzenia w sytuacji gdy za pełnienie dyżuru lub pracę w określone dni pracownik otrzymuje czas lub dzień wolny. Wówczas ilość czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym ulega zmniejszeniu, co rodzi pytanie o wynagrodzenie za czas nieprzepracowany. Z jednej strony brakuje bowiem w przepisach wyraźnej gwarancji zachowania prawa do wynagrodzenia, z drugiej trudne do zaakceptowania jest, że pracownik realizujący polecenia pracodawcy narażony jest na utratę części wynagrodzenia. Zdaniem autora pierwszeństwo należy przyznać wykładni systemowej i funkcjonalnej, a tym samym opowiedzieć się za prawem pracownika do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w takich okolicznościach.

 

Słowa kluczowe: wynagrodzenie, dyżur, niedziela, święto.

 

Right to guaranteed remuneration in the light of selected provisions on working time

 

This article focuses on employees’ right to remuneration when in return for an on call duty or for working on certain days employees are entitled to time or day off. In such situations amount of working time in given reference period is reduced, which causes doubts concerning right to remuneration for not worked time. On one hand in Labour Code there is no explicit guaranty of retaining remuneration, however on the other hand it is hard to accept that employee who is following his employer’s instructions is on risk of losing part of his remuneration. Thorough analysis of given problem leads to conclusion that priority must be given to system and functional interpretation rather than language interpretation, thus it must be declared for employees’ right to remuneration in such circumstances.

 

Keywords: remuneration, duty, Sunday, holiday.

 

Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

 

Marta Madej
Macierzyństwo zastępcze a prawo do urlopu macierzyńskiego

 

W artykule przedstawiono dwa wyroki Trybunału z dnia 18 marca 2014 r. wydane w sprawach C-167/12 i C-363/12. W obu wyrokach poruszono kwestię tzw. macierzyństwa zastępczego, w ramach którego dziecko poczęte w wyniku sztucznego zapłodnienia rodzi surogatka. Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w obu sprawach zostały przedstawione w toku sporu pomiędzy pracownicą korzystają z macierzyństwa zastępczego a pracodawcą, który odmówił udzielenia jej urlopu macierzyńskiego (lub adopcyjnego). Głównym problemem obu spraw było zatem ustalenie, czy pracownica sprawująca opiekę nad dzieckiem, które zostało urodzone przez matkę zastępczą, może wywodzić roszczenie o udzielenie urlopu macierzyńskiego z przepisów prawa Unii Europejskiej. W tym zakresie prezentowane orzeczenia obrazują złożoność problemów prawnych i etycznych, jakie wiążą się z medycznie wspomaganym macierzyństwem.

 

Słowa kluczowe: macierzyństwo zastępcze, urlop macierzyński, dyskryminacja.

 

Surrogate motherhood and the right to maternity leave

 

The article concerns two judgments of the Court of 18 March 2014 in cases C-167/12 and C-363/12. In both cases Tribunal has discussed issues concerning surrogate motherhood which takes place when a child conceived with the artificial fertilisation is born by a surrogate mother. The requests for a preliminary ruling in both cases have been made in proceedings between an employee who has had a baby through a surrogacy arrangement and an employer who has refused to grant her maternity (or adoption) leave. The main problem of both cases has been to determine whether a female employee mothering a child born to a surrogate mother can derive a right to receive maternity leave from European Union law. The judgments depict the complexity of the legal and ethical issues involved in medically assisted reproduction.

 

Keywords: surrogacy, maternal leave, discrimination.

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

 

Eliza Maniewska
Przesłanki obowiązku zwrotu przez pracownika kwot uzyskanych od pracodawcy na podstawie prawomocnego wyroku jako świadczenia nienależnego

 

W praktyce sądowej nadal aktualna jest problematyka bezpodstawnego wzbogacenia. Z zagadnieniem tym wiążą się w szczególności sytuacje, w których odpada podstawa świadczenia uzyskanego przez pracownika od pracodawcy na podstawie prawomocnego wyroku w następstwie wzruszenia go w postępowaniu kasacyjnym. Artykuł omawia najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym doprecyzowano kiedy i w jakich przypadkach pracownik jest obowiązany do zwrotu pracodawcy zasądzonych i wypłaconych świadczeń.

 

Słowa kluczowe: bezpodstawne wzbogacenie, świadczenie nienależne, postępowanie kasacyjne.

 

The conditions in respect of an employee’s obligation to return amounts obtained from an employer on grounds of a final and binding judgment as undue benefit

 

The issue of unjust enrichment has still been present in the jurisprudence. It involves in particular situations where the basis for a benefit obtained by an employee from an employer on grounds of a final and binding judgment has been reversed as a result of contesting it in the cassation proceedings. The paper discusses the latest judicial decisions of the Supreme Court which have explicated in more detail when, in such cases, an employee is obligated to return the awarded and paid amounts to the employer.

 

Keywords: unjust enrichment, undue benefit,cassation proceedings.

 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy

 

Podróże służbowe

 

Konsultacje i wyjaśnienia

 

Urlop wypoczynkowy

 

Nowe przepisy

 

Przegląd Dzienników Ustaw z 2014 r. od poz. 533 do poz. 715

 

Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na dzień 1 czerwca 2014 r.

Minimalne wynagrodzenie a bezrobocie absolwentów

 

Żądanie stałego podwyższania płacy minimalnej przez związki zawodowe oznacza, że jesteśmy biednym krajem, a najniżej zarabiający nie mogą związać „końca z końcem”. Rokrocznie zatem powraca w Polsce sprawa ustalania nowej wysokości płacy minimalnej. Związkowcy uważają, że najniższa płaca powinna wynosić 50% przeciętnego wynagrodzenia pracowników. I rzeczywiście, mówiąc o wynagrodzeniu godziwym, odnoszonym do płacy minimalnej, zakłada się, iż powinno ono wynosić 50-60% średniej płacy. Oczywiście dochodzi do tego pytanie, czy chodzi nam o płacę średnią wraz z nagrodami z zysku, czy bez tych nagród, ale jest to już sprawa drugorzędna, mająca jednak poważny wymiar ekonomiczny. Na marginesie płacy minimalnej powstaje istotny problem włączenia w rynek pracy absolwentów. Przypomnijmy, że jest to grupa dotknięta największym bezrobociem i aby znaleźć im zajęcie zarobkowe nie jest wskazane podniesienie płacy minimalnej.

 

Z uwagi na różne koszty utrzymania w różnych regionach kraju pracodawcy (Lewiatan) zastanawiają się nad wprowadzeniem regionalnej płacy minimalnej. Jest to pomysł realizowany w kantonach szwajcarskich. Są jeszcze inne sposoby ustalania minimalnego zarobku. Można np. ustalać płacę minimalną dla poszczególnych branż za pomocą negocjacyjnych form ustalania świadczeń ze stosunku pracy, ale inny jest cel takiego porozumienia. Nie bierze on pod uwagę polityki zatrudnienia. Dlatego takie rozwiązania w sferze socjalnych uprawnień niczego nie załatwi w naszym kraju. Można przecież gdzie indziej mieszkać i gdzie indziej pracować. Jak widać, zagadnienie płacy minimalnej i sposób jej ustalania może być oceniane z wielu punktów widzenia. Z jednej strony pozwala na podwyższenie czy stabilizację zarobków najbiedniejszym i zagrożonym prekariatem, z drugiej prowadzi do podwyższenia wielu świadczeń uzależnionych od płacy minimalnej, a przede wszystkim do wzrostu kosztów pracy wykonywanej legalnie. Podwyżka płacy minimalnej dla pracowników widziana z tej perspektywy (kosztów pracy) będzie powodowała - co oczywiste - duży sprzeciw pracodawców przed wprowadzeniem instytucji minimalnego wynagrodzenia dla zleceniobiorców, o czym coraz głośniej w nauce prawa pracy. Walka o stałe podwyższanie płacy minimalnej oznacza też, iż zarobki najniżej uposażonych są na granicy biedy lub - zdaniem związkowców - nie pozwalają na godne życie.

 

Nie jest to problem tylko polski. W maju br. decydowały się losy płacy minimalnej w Szwajcarii. Szwajcarzy odrzucili propozycję otrzymania wysokiej pensji minimalnej. Prawie 77% obywateli zgłosowało przeciwko propozycji związków zawodowych, aby wynagrodzenie za godzinę pracy wynosiło minimum ok. 25 dol. Gdyby przyjęto ten projekt, Szwajcaria byłaby krajem o najwyższej płacy minimalnej. Aktualnie jest nim Luksemburg (10,66 dol. za godzinę), następnie Francja, Australia, Belgia i Holandia. Argumentami padającymi za taką decyzją Szwajcarów była możliwość zniszczenia konkurencyjności wielu firm oraz zagrożenie redukcją etatów w tych przedsiębiorstwach, które nie wytrzymałyby finansowo nowo ustalonej wysokości najniższego wynagrodzenia. Owo wynagrodzenie podniosłoby bowiem koszty produkcji i mogłoby doprowadzić do wzrostu bezrobocia.

 

Inaczej niż w Szwajcarii stało się w Niemczech. Rząd tego kraju zdecydował się na wprowadzenie od 2015 r. płacy minimalnej. Wysokość tej płacy będzie ustalać rządowa komisja, a nie partnerzy społeczni. Propozycja na rok 2015 to 8,5 euro za 1 godzinę pracy. Trzeba wiedzieć, że taki pułap płacy minimalnej odniesie skutki także w obrocie gospodarczym. Płaca minimalna „dotknie” też naszych przedsiębiorców świadczących usługi w Niemczech. Niemiecka płaca minimalna będzie bowiem odnosić się także do polskich pracowników pracujących w Niemczech. Tym sposobem konkurencyjność firm niemieckich w porównaniu z polskimi - na rynku niemieckim - wzrośnie, a popyt na usługi polskich przedsiębiorców zmaleje.

 

Problem płacy minimalnej nie może być zatem przedstawiany jednostronnie. Są argumenty za i przeciw jej wprowadzeniu. Polska obawiając się jeszcze większego wykluczenia najsłabiej zarabiających podnosi stale minimalne wynagrodzenie, tak by pracujący w pełnym wymiarze nie znalazł się na skraju biedy. Miejmy jednak świadomość, że od podwyższenia najniższych zarobków na pewno nie powstaną nowe miejsca pracy, w tym miejsca pracy dla absolwentów. A to jest zasadniczy problem rynku pracy w Polsce. Wprowadzając i stale podnosząc minimalne wynagrodzenie, dla wsparcia tej grupy bezrobotnych trzeba ustalić inne mechanizmy (wspierane przez urzędy pracy) osiągania minimalnego zarobku, tak aby zachęcały pracodawców do ich zatrudnienia. W przeciwnym razie wysiłek finansowy rodzin i państwa na naukę tych osób okaże się zbędny. Powiększą on rzesze wykształconych bezrobotnych.

 

Małgorzata Gersdorf

Odbiór osobisty 0 zł
Kurier 14 zł
Darmowa dostawa od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki dla zamówień od 200 zł