Korzystanie i rozpowszechnianie wizerunku pracownika w trakcie trwania stosunku pracy staje się jednym z podstawowych narzędzi do promocji zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Ponadto często w korespondencji wewnętrznej i zewnętrznej oraz na stronach internetowych wykorzystuje się i rozpowszechnia wizerunki pracowników. Często też tworzy się materiały szkoleniowe, wykorzystywane zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, środki przekazu, w których rozpowszechnia się to dobro osobiste pracownika. Problematyczne pozostaje zagadnienie wykorzystywania wizerunku po ustaniu stosunku pracy. Cofnięcie bowiem zgody nie następuje samoistnie wraz z ustaniem stosunku pracy. Wymaga złożenia osobnego oświadczenia przez pracownika. Po złożeniu zaś takiego oświadczenia pracodawca wykorzystując i rozpowszechniając wizerunek pracownika musi liczyć się z ewentualnym dochodzeniem swoich praw przez byłego już pracownika zarówno na podstawie przepisów prawa cywilne go, jak również RODO.

Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie, czy jako naruszenie prawa do niedyskryminowania ze względu na orientację seksualną można potraktować nieuznawanie aktów urodzenia dziecka par osób tej samej płci w Polsce? Czy przejawem takiej dyskryminacji może być np. nierówne traktowanie dzieci, którym został nadany tylko numer PESEL? Jakie są konsekwencje odmiennego potraktowania obywateli UE i jaki to ma wpływ na ich sytuację cywilnoprawną w Polsce. Autorki, stosując dogmatyczną metodę badawczą, dokonują analizy zarówno unijnych, jak i polskich regulacji odnoszących się do zagadnienia uznania zagranicznego aktu urodzenia dziecka poprzez wskazanie mankamentów, a także pozytywów obowiązujących rozwiązań.