Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Dr Agata Miętek
ORCID: 0000-0002-7708-1502

Adwokat, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie, of counsel w Kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr sp. k., ekspert Business Centre Club w zakresie prawa pracy. Prelegent na konferencjach naukowych, krajowych i zagranicznych. Autor kilkudziesięciu publikacji z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, w tym między innymi monografii Swoboda umów i jej ograniczenia przy kształtowaniu treści stosunku pracy, C.H.Beck 2019 oraz rozdziału Prawo pracy w ochronie zdrowia, W: D. Bach-Golecka, R. Stankiewicz (Red.), Organizacja systemu ochrony zdrowia. Tom 3, Warszawa 2020 r. (współautorstwo z prof. Łukaszem Pisarczykiem).

 
DOI: 10.33226/0032-6186.2023.3.4
JEL: K31

Celem artykułu jest analiza i ocena regulacji wprowadzającej nową przesłankę zawarcia umowy o pracę na okres próbny, jaką ma być zamiar zatrudnienia pracownika po upływie okresu próbnego. Została ona zawarta w ustawie z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, której celem jest implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Przeprowadzona analiza prowadzi do wniosku, że norma prawna wynikająca z nowego art. 25 § 2(2) k.p., pozbawiająca pracodawcę uprawnienia do określenia na jaki czas zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony po upływie okresu próbnego, zwłaszcza w zestawieniu z maksymalną długością okresu próbnego i koniecznością uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nie tylko nie znajduje uzasadnienia w przepisach Dyrektywy 2019/1152, ale jest również sprzeczna z celem umowy o pracę na okres próbny oraz naturą stosunku pracy.

Słowa kluczowe: okres próbny; umowa o pracę na czas określony; prawo Unii Europejskiej; implementacja dyrektywy