Celem artykułu jest analiza i ocena regulacji wprowadzającej nową przesłankę zawarcia umowy o pracę na okres próbny, jaką ma być zamiar zatrudnienia pracownika po upływie okresu próbnego. Została ona zawarta w ustawie z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, której celem jest implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Przeprowadzona analiza prowadzi do wniosku, że norma prawna wynikająca z nowego art. 25 § 2(2) k.p., pozbawiająca pracodawcę uprawnienia do określenia na jaki czas zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony po upływie okresu próbnego, zwłaszcza w zestawieniu z maksymalną długością okresu próbnego i koniecznością uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nie tylko nie znajduje uzasadnienia w przepisach Dyrektywy 2019/1152, ale jest również sprzeczna z celem umowy o pracę na okres próbny oraz naturą stosunku pracy.