Prawne i ekonomiczne skutki korzystania z pracy zdalnej. Perspektywa pracodawcy

The article aims to look at remote work from the employer's perspective. The considerations focus on the essence of remote work and the employer's duties related to its use. These issues raise doubts in practice It also explores the prevalence of this type of work in Poland and the economic, including managerial, consequences of its implementation in organisations. The authors found that regulations have formalised the organisation of the remote work process and the rules governing employee duties, primarily aiming to safeguard the interests of both employers and employees. Analysis of statistical data indicates that in Poland, 4–4.9% of individuals worked from home in the last decade, with a significant increase to, an average of, around 9% during the Covid-19 pandemic. The varied amount of remote work in the PKD 2007 sections resulted mainly from the nature of the work performed and staff shortages. Post-Covid the surveyed employers primarily adopted two different solutions: abandoning remote work and permitting occasional remote work or regulating remote/hybrid work in detail (based on applicable legislation), allowing for monitoring employees' duties. In general, employers were more inclined to adopt hybrid work over exclusively remote work.

Celem artykułu jest spojrzenie na pracę zdalną z punktu widzenia pracodawcy. Rozważania koncentrują się wokół pojęcia pracy zdalnej oraz obowiązków pracodawców związanych z jej implementacją. Zagadnienia te w praktyce wywołują wątpliwości. Badano również powszechność tej pracy w Polsce oraz ekonomiczne, w tym zarządcze, konsekwencje jej zastosowania w organizacjach. Stwierdzono, że przepisy sformalizowały organizację procesu pracy zdalnej oraz zasady wykonywania obowiązków pracowniczych i pozwoliły zabezpieczyć interesy obu stron: pracodawców i pracowników. Analiza danych statystycznych pokazuje, że w Polsce w ostatniej dekadzie zdalnie pracowało 4–4,9% osób, przy czym w okresie pandemii Covid-19 nastąpił znaczący wzrost do średnio ok. 9%. Zróżnicowana ilość pracy zdalnej w sekcjach PKD 2007 wynikała głównie z charakteru wykonywanej pracy oraz braków kadrowych. Badani pracodawcy przyjęli przede wszystkim dwa różne rozwiązania, tj. rezygnowali z pracy zdalnej i dopuszczali okazjonalną pracę zdalną, albo szczegółowo regulowali pracę zdalną/hybrydową (w oparciu o obowiązujące przepisy), aby monitorować obowiązki pracowników. Pracodawcy byli bardziej skłonni stosować pracę hybrydową niż wyłącznie pracę zdalną.

Konstytucja RP stanowi o prawie do rokowań oraz zalicza je do podstawowych praw (wolności) człowieka. Konstytucja RP nie przesądza jednak o zakresie podmiotowym prawa do rokowań bowiem zakres ten kształtują standardy międzynarodowe. Z art. 59 ust. 4 Konstytucji RP wynika, że prawo do rokowań może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym jakie są dopuszczalne przez wiążące Polskę umowy międzynarodowe. Tymczasem zakres podmiotowy prawa do rokowań zbiorowych określony w standardach Międzynarodowej Organizacji Pracy różni się od zakresu podmiotowego tego prawa, jaki wynika z opinii Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W tym kontekście, celem artykułu jest uzasadnienie tezy, że uczynienie zadość wymaganiom wynikającym z prawa międzynarodowego pozostaje w kolizji z prawem unijnym.