Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 08/2017
Rok wydania: 2017
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 08/2017
Spis treści
Andrzej Marian Świątkowski
Symbole religijne w środowisku pracy
Autor omawia dorobek judykatury Europejskiego Trybunału Praw Człowieka i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach regulowanych przepisami Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i dyrektywy 2000/78 UE o zakazie dyskryminacji, dotyczących religii, wyznawania i manifestowania przekonań religijnych przez pracowników. Podkreśla, że prawo pracowników do eksponowania symboli religijnych podlega ochronie, ale w pewnych sytuacjach może być ograniczone. Na tym tle przedstawia koncepcję „proporcjonalności” ograniczeń w korzystaniu przez pracowników z powyższego prawa, która umożliwia utrzymanie równowagi między interesami stron indywidualnych stosunków pracy.
Słowa kluczowe: koncepcja proporcjonalności, symbole religijne, wolność religii i przekonań, zakaz dyskryminacji ze względu na religię i przekonania.
Religious symbols in a working environment
This article provides an overview of the right to manifest religion at working environment. The European Court of Human Rights and the Court of Justice of European Union emphisised the importance of freedom of religion under art. 9 of the Covention of Human Rights and art. 1, 2 and 4 of the directive 2000/78, as an essential part of the identity of believers and one of the foundations of democratic societies. The right to manifest religion at work is protected but some restrictions can be made. The Author presents the concept of ‘propoportionality’ introduced in the European labour law to strike a fair balance between the various competing rights and interests of the both parties of employment relationship.
Keywords: religious symbols, right to manifest, equal treatment, concept of ‘proportionality’, discrimination based on religion or belief, freedom of religion, genuine and determining occupational requirement.
Studia i opracowania
Małgorzata Moras, Kinga Moras-Olaś
Wpływ rozwoju polityki społecznej UE na regulacje dotyczące zamówień publicznych
Zamówienia publiczne odgrywają obecnie dużą rolę w kształtowaniu polityki społecznej UE. Przewidziane w dyrektywach z 2014 r. instrumenty umożliwiające w szerokim zakresie uwzględnianie aspektów społecznych w zamówieniach publicznych mają na celu m.in. zapewnienie przestrzegania prawa pracy. Rozwiązania takie zasługują na aprobatę, lecz droga UE do dostrzeżenia ich znaczenia była niezwykle długa. Autorki analizują ewolucję podejścia UE do kwestii społecznych i omawiają aktualne rozwiązania dyrektyw dotyczących zamówień publicznych w tym przedmiocie.
Słowa kluczowe: polityka społeczna, Unia Europejska, zamówienia publiczne.
The impast the development of EU social policy on public procurement regulations
Public procurement currently plays an important role in shaping the EU's social policy. The regulated by the 2014 Directives instruments enabling in wide range the inclusion of social aspects in public procurement are aimed at ensuring compliance with labor law. Such solutions deserve approval, but the EU way to notice the importance of such solutions was very long. This article analyzes the evolution of the EU’s approach in accordance to social issues and discusses current solutions included in public procurement directives connected with this subject.
Keywords: social policy, European Union, public procurement.
Wykładnia i praktyka
Zdzisław Kubot
Kwalifikacje prawne umowy o kierowanie komórką organizacyjną osoby prawnej
Umowa o kierowanie komórką organizacyjną osoby prawnej należy do kontraktów menedżerskich (umów o zarządzanie) stanowiących podstawę objęcia stanowiska w strukturze organizacyjnej osoby prawnej. Menedżer kierujący komórką organizacyjną osoby prawnej wykonuje czynności, uprawnienia i obowiązki przekazane (delegowane) przez organ zarządzający osoby prawnej i działa w imieniu tej osoby oraz na jej rzecz. Według autora umowę o kierowanie komórką organizacyjną osoby prawnej należy kwalifikować jako umowę podobną do kontraktu menedżerskiego w rozumieniu art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, a menedżera zarządzającego komórką organizacyjną osoby prawnej jako zleceniobiorcę w rozumieniu art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Słowa kluczowe: umowa o kierowanie, kontrakt menedżerski, komórka organizacyjna, osoba prawna, składki na ubezpieczenia społeczne, kwalifikacja prywatnoprawna, kwalifikacja podatkowa, kwalifikacja ubezpieczeniowa.
Legal qualifications of an agreement about managing an organisational unit of a legal entity
An agreement about managing an organisational unit of a legal entity belongs to managerial contracts (management agreements) which constitute the grounds for taking a position in the organisational structure of a legal entity. A manager managing an organisational unit of a legal entity performs actions, executes entitlements and obligations conveyed by the managing board of the legal entity, and acts in their name and for them. An agreement about managing an organisational unit of a legal entity should be classified as an agreement similar to a managerial contract in the understanding of Art. 13(9) of the Act on income tax, and the manager managing the unit of the legal entity as a contractor in the understanding of Art.6(1) item 4 of the Act on social insurance system.
Keywords: agreement about management, management contract, organisational unit, legal entity, social insurance premiums, qualification as private law, tax qualification, insurance qualification.
Sabina Pochopień
Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa w relacjach pracodawcy ze zbiorowymi podmiotami prawa pracy
Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz wiele innych aktów prawnych nakłada na pracodawcę obowiązek przekazywania związkom zawodowym oraz innym przedstawicielstwom pracowniczym informacji poufnych, wśród których mogą znaleźć się te kwalifikowane jako tajemnica przedsiębiorstwa. Celem artykułu jest wskazanie zasad, na jakich podmioty zbiorowego prawa pracy uzyskują dostęp do informacji poufnych pracodawcy kwalifikowanych jako tajemnica przedsiębiorstwa, przedstawienie mechanizmów prawnych mających na celu ochronę tych informacji, a także charakterystyka odpowiedzialności ponoszonej przez podmioty zbiorowego prawa pracy za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Autorka stawia tezę, że obowiązujące obecnie regulacje prawne, obarczając pracodawcę licznymi obowiązkami informacyjnymi, nie zapewniają dostatecznego poziomu ochrony jego informacji poufnych.
Słowa kluczowe: tajemnica przedsiębiorstwa, informacje poufne, nieuczciwa konkurencja, zbiorowe prawo pracy, odpowiedzialność.
Protection of enterprise secrets in relationship between employer and collective labour law entities
Trade Union Act of 23 May 1991, The Act of 7 April 2006 on informing and consulting employees and many others statutes oblige employer to provide confidential information, including enterprise secrets to trade unions and another employees representatives. The purpose of the article is to present rules concerning gaining access to enterprise secrets by trade unions and another employees representatives as well as showing legal mechanism protecting this kind of information and responsibilty for revealing them. According to the author, in this moment, employer who provides eneterprise secrets to trade union and another employees representatives does not get adequate legal protection of this information.
Keywords: enterprise secrets, confidential information, unfair competition, collective labour law, responsibility.
Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Dyskryminacja ze względu na (młody) wiek? - umowa o pracę ad interim
W wyroku z 19 lipca 2017 r., C-143/16, Abercrombie & Fitch Italia Srl przeciwko Antonino Bordonaro, Trybunał Sprawiedliwości UE po raz pierwszy ocenił środek krajowy przewidujący szczególne warunki dla młodych pracowników w odniesieniu do dostępu do określonego rodzaju elastycznej umowy o pracę z punktu widzenia dyskryminacji ze względu na wiek. Jakkolwiek w Polsce na obecnym rynku pracy pozycja młodszych pracowników jest coraz lepsza, warto zasygnalizować rozwiązania przyjęte we Włoszech w celu wspierania wejścia młodych osób na rynek pracy.
Słowa kluczowe: dyskryminacja ze względu na wiek, umowa o pracę ad interim.
(Young) age discrimination? - on-call employment contract
In the judgment of 19 July 2017, C-143/16, case Abercrombie & Fitch Italia Srl vs. Antonino Bordonaro, the Court of Justice of the EU considered a national measure introducing special conditions for younger employees with regard to access to a certain type of flexible employment contract from the point of view of age discrimination. Although in Poland on the current labour market the position of young employees improved, it is worthwhile to indicate solutions implemented in Italy in order to support access of young persons to the labour market.
Keywords: age discrimination, on-call employment contract.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Rozpoczęcie biegu terminu uprawniającego do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych czynem ciągłym lub trwałym
Dokonując przeglądu orzecznictwa Sądu Najwyższego związanego z naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych przez czyn ciągły lub trwały, autorka przedstawia najnowszą judukaturę związaną z problemem, od kiedy w takich sytuacjach należy liczyć termin na rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym.
Słowa kluczowe: rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - termin, czyn ciągły, czyn trwały.
Start of the time limiten titling to the time limit entitling of the employment contract without notice trough the fault of an employee due to a grave violation of basic employee duties with a continuous or permanent act
Reviewing the case law of the Supreme Court relating to violation by an employee of employee’s basic duties with a continuous or permanent act, the author presents the most recent judicature related to the problem, since in such cases the time limit for termination of the employment contract by the employer in disciplinary procedure should be counted.
Keywords: termination of the employment contract without notice trough the fault of an employee due to a grave violation of basic employee duties – time limit, continuous act, permanent act.
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
Godzinowy wymiar czasu pracy
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw z 2017 r. od poz. 1311 do poz. 1482
Przegląd wydawnictw
Jakub Stelina: Stosunki pracy osób pełniących funkcje organów państwa
rec. Walerian Sanetra
W czasopismach (19)
Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 sierpnia 2017 r.
Dlaczego Sąd Najwyższy ma zostać zlikwidowany?
Zasadniczym powodem działań zmierzających do likwidacji Sądu Najwyższego jest to, że odważył się on zaakcentować w ostatnim czasie znaczenie zasady niezależności sądów i niezawisłości sędziów, co skądinąd jest nie tylko prawem, ale i powinnością tego najwyższego organu władzy sądowniczej. Dotyczy to zwłaszcza podkreślania znaczenia zasady, że sędziowie w sprawowaniu swojego urzędu są niezawiśli i podlegają tylko Konstytucji oraz ustawom (art. 178 ust. 1 Konstytucji RP), zasady bezpośredniego stosowania Konstytucji (w pierwszej kolejności przez Sąd Najwyższy) (art. 8 ust. 2 Konstytucji RP), a także prawa obywateli do rozpatrzenia ich sprawy przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd (art. 45 ust. 1 Konstytucji RP). Uchwalona przez Sejm nowa ustawa o Sądzie Najwyższym w istocie likwiduje ten Sąd na pewien czas, skoro w całości pozbawia go jego substratu osobowego, co koliduje z wynikającą z Konstytucji RP zasadą, że Sąd ten istnieje i funkcjonuje permanentnie. Niezależnie od tego uchwalona nowa ustawa o Sądzie Najwyższym w wielu swoich rozstrzygnięciach jest jawnie niezgodna z regulacjami Konstytucji RP, poczynając od tego, że ma realizować głównie tzw. cel kadrowy, czego nie ukrywali niektórzy przedstawiciele władzy wykonawczej. Zamiar likwidacji Sądu Najwyższego w obecnym składzie i kadrowe ukształtowanie go w sposób umożliwiający bezpośredni lub pośredni wpływ na jego rozstrzygnięcia przez władzę wykonawczą został trafnie odczytany przez manifestujących w jego obronie - niezależnie od jawnej niekonstytucyjności tego celu i wielu rozstrzygnięć zmierzających do jego realizacji - którzy co najmniej intuicyjnie wyczuli, że nowa ustawa o Sądzie Najwyższym stanowi śmiertelne zagrożenie dla ich wolności i konstytucyjnych praw.
W argumentacji skierowanej przeciwko władzy sądowniczej, w tym przeciwko Sądowi Najwyższemu, twierdzi się, że jest to władza poza wszelką kontrolą. Jest to jawny fałsz. Istotą tej władzy jest rozstrzyganie spraw na podstawie obowiązującego prawa, a ustaw przecież nie ustanawiają sądy, lecz tworzy je Sejm. Tworzone u nas ustawy są szczególnie marnej i stale pogarszającej się jakości. Często są to knoty legislacyjne, którym sąd rozstrzygający konkretną sprawę stara się nadać racjonalny sens, co wszakże nie zawsze jest możliwe z uwagi na jednoznaczne brzmienie przepisu. Niektóre ustawy zawierają przy tym przepisy sprzeczne z Konstytucją RP, a także w gruncie rzeczy niesprawiedliwe. Wbrew pozorom odpowiedzialności za to nie ponoszą posłowie, którzy w swej masie są anonimowi. W gruncie rzeczy iluzoryczna jest także odpowiedzialność partii rządzącej, która dysponując mediami ma możliwość manipulowania opinią publiczną – zwłaszcza w przypadku spraw szczególnie zawiłych czy szczegółowych – i skutecznego przekonania jej, że nawet największe knoty legislacyjne to świetne prawo. Za złe prawo odpowiedzialności nie ponoszą jego twórcy, ale sędziwie, który podpisując się pod wyrokiem są znani z imienia i nazwiska. Nie mogą ukryć się za większością sejmową i muszą firmować nierzadko nieracjonalne i niesprawiedliwe rozstrzygnięcia ustawodawcze, którym nie we wszystkich przypadkach, z uwagi na przyjmowane reguły wykładni, w konkretnej sprawie da się nadać właściwy sens. Sędziowie nie rozstrzygają spraw według wymyślonej przez siebie procedury ani też nie stosują prawa materialnego przez siebie stworzonego. Jeżeli tzw. linia orzecznicza w ocenie ustawodawcy jest nieprawidłowa, to przecież bez mała jednym pociągnięciem pióra może ją zmienić ustanawiając jednoznaczny przepis czy przepisy, którym przecież sądy będą musiały się podporządkować. Dążąc do zracjonalizowania rozstrzygnięć sądy często starają się trzymać litery prawa, co rodzi zarzuty formalizmu kierowane pod ich adresem. Starają się jednak również nadawać niedobremu prawu odbiegający od jego litery racjonalny oraz sprawiedliwy sens i wymiar. To z kolei wywołuje zarzut tzw. nieuzasadnionego aktywizmu sądowego. Odpowiedzialność sądów polega w tym przypadku na szukaniu właściwego balansu między zasadą trzymania się litery prawa a nadawaniem nawet najgorszemu prawu w konkretnych sprawach racjonalnego wymiaru odpowiadającego wymaganiom sprawiedliwości. Punktem odniesienia dla takiego sposobu realizowania władzy sądowniczej są w coraz większym stopniu wartości wyrażone w naszej Konstytucji, czemu służą impulsy płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego i które – jak można sądzić – są nie w smak obecnej władzy wykonawczej. Należy jeszcze raz powtórzyć, że teza o braku wpływu władzy ustawodawczej i władzy wykonawczej na władzę sądowniczą jest ze wszech miar chybiona. To nie sądy bowiem ustanawiają procedury i inne przepisy, które obowiązane są na co dzień stosować. Sędzia ma tyle swobody w swoim orzecznictwie, ile daje mu Konstytucja i ustawa. Tylko w tym zakresie sądy są i powinny być niezależne, a sędziowie niezawiśli.
Zarzuty pod adresem władzy sądowniczej łączone są z tezą o braku nad nią kontroli ze strony obywateli. O tym jednak, jaki jest zakres tej kontroli i na czym ona polega, nie rozstrzygają sędziowie, lecz ustawodawca (art. 182 Konstytucji RP). Zakres ten powinien zostać poszerzony, czemu dawałem wyraz od dawna w różnego rodzaju publikacjach. Można sięgać tu do wzorów z innych państw czy też do naszych rozwiązań sprzed 1985 r. W mojej ocenie najprościej byłoby jednak przyjąć rozwiązania wzmacniające pozycję i rolę ławników sądowych. Ich głos w rozstrzyganiu poszczególnych spraw formalnie jest równy głosowi sędziego zawodowego. Chodzi tylko o to, by równość ta nie miała jedynie charakteru formalnego. Ławnicy powinni być wybierani łącznie z wyborami do organów samorządu terytorialnego, przy czym w sprawach z zakresu prawa pracy w składach orzekających powinna mieć zastosowanie zasada parytetu reprezentantów pracodawców i związków zawodowych, zaś w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych reprezentantów stowarzyszeń ubezpieczonych oraz ZUS i KRUS. Osiągniecie efektu polegającego na podniesieniu rzeczywistej roli ławników sądowych w orzekaniu wymaga dodatkowego wysiłku organizacyjnego, a także finansowego. Powstaje pytanie, czy władzę ustawodawczą i wykonawczą na to stać, czy też będą raczej wolały przerzucić odpowiedzialność za niedostateczny udział obywateli w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości na sędziów, w tym na Sąd Najwyższy.
Znane jest powiedzenie, że demokracja jest złym ustrojem, ale niczego lepszego dotąd nie wymyślono. Podobnie jest z odrębnością władzy sądowniczej, która nie jest najlepszym rozwiązaniem, ale przez tysiąclecia ludzkość nie była w stanie wymyśleć niczego lepszego niż system gwarantujący niezależność sądów i niezawisłość sędziów w orzekaniu.
Walerian Sanetra
| Inpost Paczkomaty | 14 zł |
| Kurier Inpost | 14 zł |
| Kurier FedEX | 14 zł |
| Odbiór osobisty | 0 zł |
| Darmowa dostawa | od 250 zł |
| Darmowa dostawa w Klubie Książki | od 200 zł |