Praca i Zabezpieczenie Społeczne 06/2024

Prawo pracowników do środowiska pracy wolnego od zanieczyszczeń w kontekście art. 2 i 8 EKPC

The recognition that climate change is one of humanity's main problems justifies the search for mechanisms conducive to environmental protection at all possible levels. One is the employee-employer relationship and the related right to a pollution-free working environment. When considering the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (ECHR), it should be noted that it does not contain provisions relating explicitly to environmental protection. However, this does not mean that environmental issues are outside its scope of interest. Over the years, the European Court of Human Rights (ECtHR) has issued several judgments concerning the environment, indicating that when environmental pollution directly affects an individual, there may be a violation of Article 2 of the ECHR. At the same time, on many occasions, the ECtHR has considered the human right to a pollution-free environment not only from the perspective of the right to life but also in close connection with the human right to respect for private and family life (Article 8 ECHR). In our opinion, some of the ECtHR's views formulated in the judgments on the interface between human rights (Article 2 and Article 8 ECHR) and environmental protection can be applied directly to the employeremployee relationship.

Uznanie zmian klimatycznych za jeden z głównych problemów ludzkości uzasadnia poszukiwanie mechanizmów sprzyjających ochronie środowiska na wszystkich możliwych poziomach. Jednym z nich jest relacja pracownik-pracodawca i związane z nią prawo do środowiska pracy wolnego od zanieczyszczeń. Rozważając Europejską Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (EKPC), należy zauważyć, że nie zawiera ona postanowień odnoszących się wprost do ochrony środowiska. Nie oznacza to jednak, że kwestie środowiskowe pozostają poza zakresem jej zainteresowania. Na przestrzeni lat Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC) wydał kilka wyroków dotyczących środowiska, wskazując, że gdy zanieczyszczenie środowiska bezpośrednio wpływa na jednostkę, może dojść do naruszenia art. 2 EKPC. Jednocześnie przy wielu okazjach ETPC rozpatrywał prawo człowieka do środowiska wolnego od zanieczyszczeń nie tylko z perspektywy prawa do życia, ale także w ścisłym związku z prawem człowieka do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego (art. 8 EKPC). Naszym zdaniem niektóre poglądy ETPC sformułowane w wyrokach dotyczących styku praw człowieka (art. 2 i art. 8 EKPC) i ochrony środowiska można zastosować bezpośrednio do relacji pracodawca-pracownik.

Starzenie się populacji powoduje wzrost zapotrzebowania na świadczenia z zakresu stacjonarnej opieki długoterminowej (m. in. realizowanej w domach pomocy społecznej) na rzecz niesamodzielnych osób starszych. Celem artykułu jest dokonanie oceny obowiązujących regulacji prawnych dotyczących pracowników domów pomocy społecznej w kontekście zmian potrzeb opiekuńczych jej mieszkańców oraz potencjału opiekuńczego osób w nich zatrudnionych. Dlatego też przedstawione zostały obowiązujące regulacje prawne w zakresie zatrudnienia w domach pomocy społecznej w kontekście zmian struktury pracowników i modyfikacji terapeutyczno-opiekuńczych potrzeb mieszkańców. Ponadto ocenie poddane zostały zasady ponoszenia kosztów opieki w domach pomocy społecznej wraz ze wskazaniem kierunków możliwych zmian.

W opracowaniu podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, czy kara pozbawienia prawa do wykonywania zawodu nauczyciel akademickiego została uregulowana w sposób optymalny, zważywszy na analizowane przykłady analogicznej kary w wybranych zawodach prawniczych, ewentualnie, czy regulacje jej dotyczące wymagają udoskonalenia, a jeżeli tak to w jakim zakresie. W opracowaniu uwzględniono również konsekwencje, jakie kara ta rodzi na gruncie prawa pracy (w porównaniu do kary z art. 276 ust. 1 pkt 7 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce). W rozważaniach ujęto także kontekst analogicznych kar dyscyplinarnych w prawniczych zawodach zaufania publicznego.

Celem artykułu jest rozważenie zasadności wprowadzenia do Kodeksu pracy instytucji porzucania pracy. Pomimo uchylenia przepisów regulujących porzucenie pracy jako zdarzenie powodujące wygaśnięcie umowy o pracę, wciąż istnieje zjawisko faktycznego „porzucenia” pracy przez pracowników, które rodzi dla nich wiele negatywnych konsekwencji, w tym finansowych. Autorka podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, jak na gruncie aktualnego stanu prawnego zakwalifikować takie zachowanie pracownika. Sformułowany zostaje także postulat de lege ferenda wprowadzenia w tym zakresie określonych zmian do Kodeksu pracy.

Umowa o pracę na okres próbny stanowi przydatny instrument prawny, pozwalający stronom poznać się i zdecydować o dalszej współpracy. Jej regulacja pozostawała względnie prosta i przez to łatwa do wykorzystywania. Zmiany, które wprowadzono do tej umowy z dniem 26 kwietnia 2023 r., stanowią poważne utrudnienie w korzystaniu z jej zalet. Szczególne znaczenie ma tu nieudana regulacja zamiaru zatrudnienia na czas określony po zakończeniu okresu próbnego. Unormowanie to nie było – w postaci przyjętej przez polskiego prawodawcę – wymagane przez Dyrektywę 2019/1152. Zmiany te mogą zniechęcać do korzystania z umowy na okres próbny i sięgania do umowy na czas określony zamiast niej.

W opracowaniu podjęto zagadnienie zawodowego funkcjonowania strażaków w perspektywie uciążliwości pracy i klimatu organizacyjnego. Scharakteryzowano profesję strażaka w kontekście obowiązujących regulacji oraz specyfiki zawodów trudnych i niebezpiecznych. Przedstawiono koncepcję klimatu organizacyjnego, jego rolę w warunkowaniu jakości pracy i dobrostanu pracowników. Celem badań była ocena klimatu organizacyjnego oraz uwzględnienie tej zmiennej w relacji do doświadczania uciążliwości pracy. Zbadano 84 osoby, w wieku 24–54 lata. Materiał empiryczny poddano opracowaniu statystycznemu z wykorzystaniem rozkładów częstości i tabel krzyżowych. Istotnie statystyczną zależność zaobserwowano w stosunku do kategorii, jaką jest odczuwane zmęczenie, znużenie, przeciążenie organizmu spowodowane długotrwałą akcją. Wyniki wskazują, iż wspierający klimat organizacyjny stanowi zmniejszenie subiektywnej oceny tej formy uciążliwości pracy. Badani pracujący w klimacie autokratycznym liczniej zgłaszali doświadczanie tej uciążliwości pracy. Otrzymane rezultaty dają możliwość formułowania implikacji praktycznych.

Prima vista postępowanie w sprawie o wykroczenie lub postępowanie karne trudno skojarzyć z orzeczeniem ustalającym, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w określonym czasie, wbrew zawartej na piśmie umowie prawa cywilnego lub pomimo braku umowy pisemnej, była zawarta umowa o pracę, czy też szerzej – że zatrudniony świadczył pracę na podstawie stosunku pracy. Tymczasem, ze względu na to, że polski ustawodawca kryminalizuje między innymi zachowania szkodzące pracownikom, okazuje się, że jest to najzupełniej możliwe. Jeżeli bowiem ustawowym znamieniem strony przedmiotowej wykroczenia lub przestępstwa jest naruszenie praw pracownika, to udowodnienie, że do takiego naruszenia doszło wymaga wykazania zarazem, że pokrzywdzony był w czasie czynu zabronionego zatrudniony na podstawie stosunku pracy. Zarówno zaś w postępowaniu w sprawie o wykroczenie, jak i w postępowaniu karnym, sąd orzekający samodzielnie kształtuje faktyczną i prawną podstawę swego rozstrzygnięcia. Może zatem wbrew zawartej na piśmie umowie lub pomimo braku umowy pisemnej ustalić, że tempore criminis zatrudniony pokrzywdzony świadczył pracę na podstawie stosunku pracy. Celem opracowania jest wskazanie okoliczności, w jakich może dojść do takiego ustalenia, a ponadto udzielenie odpowiedzi na pytanie o możliwość jego dokonania w sytuacji, w której podmiot zatrudniający nie uczestniczy w prowadzonym postępowaniu.

Autorka referuje w opracowaniu stanowisko Sądu Najwyższego i towarzyszącą mu argumentację odnośnie do wymagania wskazania w każdej umowie o pracę na czas określony, także zawartej w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (art. 251 pkt 3 k.p.), skonkretyzowanej daty jej rozwiązania (przypadającej na koniec tygodnia, miesiąca, roku lub na przykład sezonu artystycznego albo na koniec okresu trwania kadencji), oznaczonej w taki sposób, aby termin rozwiązania umowy był znany stronom i obiektywnie przewidywalny już w chwili jej zawierania.