Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 8/2012
Rok wydania: 2012
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
Spis treści numeru 08/2012
Arkadiusz Sobczyk
Wynagrodzenie minimalne zleceniobiorców
Zdaniem autora istnieją poważne argumenty, aby podjąć dyskusję na temat sytuacji osób wykonujących pracę na podstawie umów prawa cywilnego w kontekście wynagrodzenia minimalnego. Dotychczasowe poglądy doktryny prawa pracy są takie, że wynagrodzenie minimalne przysługuje jedynie osobie zatrudnionej na podstawie stosunku pracy. Tymczasem treść art. 65 ust. 4 Konstytucji RP wskazuje na to, że regulacje te powinny odnosić się do wszystkich wykonujących pracę na rzecz osoby trzeciej. Autor przeprowadza analizę funkcji regulacji konstytucyjnej dotyczącej wynagrodzenia minimalnego oraz orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego w podobnych sprawach i na tej podstawie dowodzi, że polski ustawodawca jest zobowiązany do wprowadzenia przepisów dotyczących wynagrodzenia minimalnego także w odniesieniu do osób wykonujących pracę na innych podstawach niż stosunek pracy.
Minimal Remuneration of Contractors
The author makes an analysis of the legal situation of the remuneration of persons who perform work under civil-law agreements. Until today, the view of the labour law doctrine has been such that only persons who are employed under an employment contract are entitled to minimum remuneration. Yet, the content of the provision of art. 65 item 4 of the Constitution of the Republic of Poland points to it that the regulations should apply to all persons who perform work to the benefit of a third person. The author analyses the constitutional regulation concerning minimum remuneration and the judicial decisions of the Constitutional Tribunal in similar cases. On this basis, the author argues that the Polish legislator is obligated to introduce regulations concerning minimum remuneration also toward other persons who perform work, not just employees.
Studia i opracowania
Michał Leski
Akcjonariat pracowniczy w Polsce
Partycypacja pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem może wynikać z własności akcji lub udziałów. Jest to tzw. partycypacja kapitałowa. W Polsce ten rodzaj partycypacji kojarzony jest przede wszystkim z akcjonariatem pracowniczym powstałym przy okazji prywatyzacji majątku państwowego. Istotne znaczenie mają tu dwie ustawy prywatyzacyjne: ustawa z 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych oraz ustawa z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji. Przyznały one pracownikom prawo do nabycia do 20% odpłatnie w ustawie z 1990 r. oraz do 15% nieodpłatnie w ustawie z 1996 r. akcji prywatyzowanego przedsiębiorstwa. Dla przedsiębiorstw słabszych ekonomicznie w obu ustawach przewidziano ścieżkę prywatyzacji pracowniczej, polegającej na oddaniu przedsiębiorstwa do odpłatnego korzystania spółkom utworzonym przez pracowników (tzw. spółki pracownicze). Akcjonariat pracowniczy powstały w związku z prywatyzacją polskiej gospodarki okazał się jednak nietrwały. Zdaniem autora, pozytywne doświadczenia międzynarodowe, wsparcie dla idei akcjonariatu pracowniczego ze strony Unii Europejskiej przemawiają jednak za tym, aby jeszcze raz podjęto działania w kierunku upowszechnienia własności pracowniczej w Polsce. Być może w formie nowej ustawy dedykowanej temu zagadnieniu.
Employee Share Ownership in Poland
Participation of employees in the management can result from the employees’ ownership of the share. It is a so-called capital participation. In Poland this type of participation is associated mainly with the employee share ownership created by the privatization of the national wealth. There are two privatization acts of vital importance: the act from 13 July 1990 about the privatization of state enterprises and the act from 30 August 1996 about commercialization and privatization. The act of 1990 granted the employees the right to obtain up to 20% share of a privatized enterprise while the act of 1990 enabled the employees to receive up to 15% free of charge share of a privatized enterprise. The two acts also stipulated employee share ownership for enterprises in a weak economic situation. In such a case, companies created by employees (the so-called “employee companies”) were given the opportunity to rent the enterprise. Nevertheless, the employee share ownership which arose as a result of the privatization of Polish economy turned out to be transitory. However, good international experience and support for employee share ownership by the European Union inspire the idea of popularizing the worker's ownership in Poland. Perhaps in the form of an act dedicated to this issue.
Wykładnia i praktyka
Zdzisław Kubot
Odcinkowe zdolności prawne
Odcinkowa zdolność prawna to możność bycia podmiotem określonych praw i obowiązków. Ustawodawca, przypisując wskazanemu podmiotowi określone prawa i obowiązki, wyznacza treść i granice jego zdolności prawnej. Odcinkowa zdolność prawna różni się od zdolności prawnej, polegającej na generalnej możności bycia podmiotem praw i obowiązków. Odcinkowa zdolność prawna jest pojęciem uniwersalnym, może więc stanowić właściwość podmiotów prawa w różnych gałęziach prawa. W prawie cywilnym odcinkowa zdolność prawna występuje wyjątkowo. Przyznawana jest niektórym jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej. Odcinkowa zdolność prawna jest typową zdolnością prawną w prawie administracyjnym, w prawie podatkowym oraz w prawie ubezpieczeń społecznych. W stosunkach pracy odcinkową zdolność prawną posiada podmiot zatrudniający pracowników będących piastunami organu zakładowej osoby prawnej.
Partial Legal Capacity
Partial legal capacity is the ability of being a subject of certain rights and obligations. Legislator, by assigning certain rights and obligations to a given subject, defines the essence and boundaries of his/her legal capacity. Partial legal capacity differs from legal capacity, which consists in the general ability of being a subject of rights and obligations. Partial legal capacity is a universal term, so it can constitute the characteristic of legal entity in various bodies of law. In civil law, partial legal capacity occurs exceptionally. It is granted to some of the organizational units that do not have legal personality. Partial legal capacity is a typical legal capacity in administrative law, in tax law and in social security law. In employment relationships, subject employing the employers who hold the office of corporate legal entity is the one who has partial legal capacity.
Andrzej Drozd
Dopuszczalna krytyka pracodawcy (przełożonych) w orzecznictwie Sądu Najwyższego
Autor analizuje orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące dopuszczalnej krytyki pracodawcy (przełożonych) ze strony pracownika. W ramach dopuszczalnej krytyki w praktyce występuje demaskowanie (ang. whistle-blowing), które także jest przedmiotem rozważań autora.
Admissible Criticism of Employer (Superiors) in the Jurisprudence of the Supreme Court
The aim of the article is to analyze the Supreme Court's jurisprudence on worker's admissible criticism of employers (superiors). Within the framework of admissible criticism in practice, there is a whistle-blowing question, which should also be a subject of consideration.
Małgorzata Paszkowska
Podstawy prawne prowadzenia działalności leczniczej
Formy i zasady udzielania świadczeń zdrowotnych podlegają w nowoczesnych państwach regulacjom prawnym. W naszym kraju od ponad roku obowiązuje nowa ustawa z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej. Ma ona istotny wpływ na polski system ochrony zdrowia. W szczególności określa kto może legalnie udzielać świadczeń zdrowotnych. Autorka przedstawia najważniejsze pojęcia i regulacje prawne ustawy o działalności leczniczej, z uwzględnieniem ostatniej nowelizacji z 14 czerwca 2012 r., a także jej konsekwencje dla świadczeniodawców medycznych.
The Legal Basis for Medical Activity
The forms and rules of providing health care in modern states are regulated. In Poland, from 1 July 2011 a new Act on medical activity. This act has a significant impact on the Polish health care system. The new Act specifies, in particular, who may lawfully provide health care. This article presents the key terms and regulations of the Act of 15 April 2011 at medical activity and its consequences for medical providers.
Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Ustawodawstwo właściwe dla zabezpieczenia społecznego pracowników migrujących
Legislation Applicable to Social Security for Migrant Workers
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
Zwrot nienależnie pobranych świadczeń emerytalno-rentowych
Refund of Undue Retirement and Disability Pension Benefits
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę
Konsultacje i wyjaśnienia
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw za rok 2012 od poz. 724 do poz. 865
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na dzień 1 sierpnia 2012 r.
FELIETON
Odpowiedzialność za bezprawne zwolnienie pracownika
Dla pracownika jednym z najbardziej dotkliwych naruszeń prawa pracy jest wadliwe rozwiązanie z nim stosunku pracy. Owa wadliwość może mieć różny charakter i różne natężenie. Może polegać na naruszeniu okresu lub terminu wypowiedzenia, niezachowaniu pisemnej formy wypowiedzenia lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także na bezpodstawności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony albo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w szczególności w trybie dyscyplinarnym. Wspomniana dotkliwość wadliwego rozwiązania stosunku pracy polega przede wszystkim na pozbawieniu pracownika pracy w sposób sprzeczny z prawem, a tym samym pozbawieniu go źródła utrzymania. Może także wiązać się z naruszeniem jego dóbr osobistych, w tym zwłaszcza dobrego imienia i godności. Przypomnijmy, że ochrona dóbr osobistych pracownika została podniesiona do rangi podstawowej zasady prawa pracy. W tym miejscu rodzi się pytanie, czy realizacja tej zasady jest należycie gwarantowana. Oczywiście pracownik ma roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy wraz z roszczeniem o limitowane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (tylko pracownicy szczególnie chronieni mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy) albo roszczenie o odszkodowanie (pamiętam tu oczywiście o wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., który dopuszcza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także o związanym z nim orzecznictwem Sądu Najwyższego), lecz czy jest to ochrona rzeczywiście wystarczająca. Pamiętajmy, że co do zasady nie działa ona prewencyjnie, sankcjonuje jedynie bezprawne działania pracodawcy. Dlaczego tak się dzieje? Wynika to z tego, że odpowiedzialność za wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy ponosi abstrakcyjny pracodawca, a nie działająca w jego imieniu osoba. Wyobraźmy sobie sytuację, gdy sąd pracy w Warszawie „już” po trzech latach od zwolnienia pracownika szczególnie chronionego orzeknie o wadliwości tego zwolnienia i przywróci go do pracy, zasądzając o wynagrodzeniu za cały czas pozostawania bez pracy. Wyobraźmy sobie, że pracownik ten zarabiał 10 000 złotych, czyli kwota przysługującego mu wynagrodzenia wyniesie 360 000 złotych i kwotę tę zapłaci „abstrakcyjny” pracodawca, podczas gdy w jego imieniu działała osoba, która ewidentnie działała w złej wierze, licząc na to, że po pierwsze prawomocny wyrok zapadnie po kilku latach (ile razy słyszeliśmy argumentację, że sprawa zostanie rozstrzygnięta za dwa, trzy lata), a po drugie - i tak zapłaci „abstrakcyjny” pracodawca. A może warto by ustanowić unormowanie, które w szczególnie rażących sytuacjach obciążałoby odpowiedzialnością materialną bezpośredniego sprawcę wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Teoretycznie przepisami takimi są przepisy o odpowiedzialności materialnej pracownika. Bezpośredni sprawca wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy powinien ponosić odpowiedzialność materialną z tym związaną na ogólnych zasadach przewidzianych w art. 114–122 k.p. Jednak rodzą się tu pewne wątpliwości. Po pierwsze, mimo istnienia możliwości dochodzenia takiej odpowiedzialności, praktyka stosowania prawa wskazuje na nieefektywność tych przepisów w sferze rozpatrywanych tu sytuacji. Po drugie należy zważyć, że najczęściej decyzji o zwolnieniu pracownika z pracy nie podejmuje osoba, która jest bezpośrednim jej sprawcą - ów sprawca ukrywa się za osobą formalnie podejmującą taką decyzję. Rzadko ma on odwagę ją podpisać. Tak więc mamy pewien dylemat. Z jednej strony przypisanie bezpośredniej odpowiedzialności materialnej za wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy osobie formalnie podejmującą taką decyzję, w sposób radykalny ukróciłoby niecne praktyki, z drugiej zaś precyzyjne zidentyfikowanie tej osoby nastręcza istotne problemy. Nie ulega jednak wątpliwości, że jest problem do rozważenia.
Krzysztof Rączka
| Inpost Paczkomaty | 14 zł |
| Kurier Inpost | 14 zł |
| Kurier FedEX | 14 zł |
| Odbiór osobisty | 0 zł |
| Darmowa dostawa | od 250 zł |
| Darmowa dostawa w Klubie Książki | od 200 zł |