Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa
Dr Justyna Czerniak-Swędzioł
ORCID: 0000-0002-1524-2307

Doktor nauk prawnych, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, wykładowca na Podyplomowych Studiach Prawa Pracy UJ, radca prawny w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Krakowie. Specjalizuje się w dziedzinie prawa pracy, w szczególności w zakresie indywidualnego prawa pracy. Autorka wielu publikacji z zakresu prawa pracy, w tym tematyki dotyczącej pracowniczych uprawnień rodzicielskich.

 
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.12.5
JEL: K31

Na gruncie obowiązujących obecnie przepisów ustawy z 27 lipca 2001 r. — Prawo o ustroju sądów powszechnych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r., poz. 2072 ze zm.; dalej jako: p.u.s.p.) w art. 106i § 8 zagwarantowano asesorowi sądowemu wypełnianie — przez okres czterech lat — obowiązków sędziego, zaś okres asesury nie może zostać ani skrócony ani też przedłużony. Ustawa przewiduje natomiast sytuacje, kiedy stosunek służbowy asesora sądowego wygasa (art. 106k §2, §5, §6 p.u.s.p.) oraz przypadki, w których stosunek służbowy asesora sądowego rozwiązuje się z mocy prawa (art. 106k § 3 i §4 p.u.s.p.).

Ustawodawca uznał bowiem, że czteroletni okres asesury pozostaje wystarczający do sprawdzenia, czy dana osoba posiada odpowiednie kwalifikacje, które pozwalają na powołanie jej na stanowisko sędziego, a jednocześnie umożliwia zdobycie odpowiedniego doświadczenia. Niewątpliwie cel taki zostanie spełniony, gdy asesor w sposób czynny — przez cały ten czteroletni okres — będzie wypełniał swoje obowiązki zawodowe. Zupełnie jednak inaczej sytuacja ukształtuje się w przypadku asesora, który w trakcie tych czterech lat skorzysta z urlopów związanych z rodzicielstwem lub też z innych usprawiedliwionych przyczyn będzie nieobecny w pracy. Nie ma bowiem regulacji, która umożliwiłaby przedłużenie/zawieszenie asesury o czas takiej usprawiedliwionej nieobecności, a jednocześnie nie wprowadzono wobec asesorów żadnego wymogu, który określałby na przykład minimalny okres orzekania czy minimalny okres faktycznego wypełniania innych obowiązków sędziego. Ustawodawca przyjmuje więc nieco złudną wizję pozostawania na stanowisku asesora — przez cały okres czteroletniej asesury — w pełnym zdrowiu, w stałej zdolności do świadczenia pracy i nie realizującego obowiązków rodzicielskich. Taka wizja wyklucza więc jakąkolwiek dłuższą nieobecność asesora w pracy związaną choćby z chęcią założeniem rodziny, realizacją obowiązków rodzicielskich czy absencją chorobową. Istniejący problem został dostrzeżony już w praktyce, w konsekwencji czego doszło do przygotowania projektu ustawy zmieniającej wybrane regulacje określające status ustrojowy asesorów sądowych. Niestety jednak projekt ustawy1 będący już po opiniach (opinia KRS2, opinia Rady Legislacyjnej) — został wycofany z prac legislacyjnych i decyzją z czerwca 2022 r. zakończono jego procedowanie. De lege lata, podejmując decyzję o wystąpieniu do Prezydenta RP z wnioskiem o powołaniu asesora sądowego do pełnienia urzędu na stanowisku sędziowskim Krajowa Rada Sądownictwa bierze m.in. pod uwagę ocenę kwalifikacji kandydata na stanowisko sędziego i doświadczenie zawodowe zdobyte w trakcie asesury (art. 35 ust. 2, art. 37a u.k.r.s.), która w istocie może okazać się krótsza niż założył to ustawodawca. Trudno zatem uznać, ażeby weryfikacja takiego asesora (szczególnie będącego rodzicem) pod kątem rękojmi należytego wykonywania obowiązków jako przyszłego sędziego pozostała w pełni obiektywna i sprawiedliwa. Przedmiotem niniejszego opracowania jest zwrócenie uwagi na istniejącą lukę prawną, która de lege lata doprowadza do nierównego traktowania asesorów, których czas asesury zbiegł się realizacją planów rodzicielskich. Przedstawienie zagrożeń, jakie wiążą się z brakiem stosownych regulacji w tym zakresie, a w szczególności z perspektywy asesora — rodzica jako pracownika, pozwoli na sformułowanie stosownych wniosków de lege ferenda. Bierność ustawodawcy może w tym przypadku doprowadzać do naruszania nie tylko podstawowych zasad prawa pracy, czyli równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu, ale również zasad konstytucyjnych, w tym zasady jednakowego dostępu do stanowisk w służbie publicznej.

Słowa kluczowe: asesor sądowy; uprawnienia rodzicielskie; ocena kwalifikacji; awans zawodowy; nierówne traktowanie; dyskryminacja
DOI: 10.33226/0032-6186.2021.10.1
JEL: K31

Praca nauczyciela akademickiego wobec wyzwań współczesności — rozważania w ujęciu interdyscyplinarnym

The way of performing work by an academic teacher due to the COVID-19 pandemic has changed a lot, and in the future these changes (especially in the field of didactics) may already be permanently inscribed in its standards. The need to perform work (teaching, research and organization) remotely, often in a home environment, has highlighted a number of problems. Undoubtedly, it was (and still remains) a challenge for an academic teacher to find their way in the realities of remote working. For the academic teacher who is a parent (caregiver), it remains a challenge to find the right rhythm between the professional and private spheres. The COVID-19 pandemic has exposed not only long-standing problems related to the phenomenon of invisible (unpaid) work, or gender inequality in employment, but has also created completely new ones related to the expectations of constant readiness and availability of the employee to work or the imposition of additional obligations, which the employer has burdened teaching staff in particular. The existing doubts related to the evaluation of scientific work have also gained in strength. The lack of legal solutions regulating the issue of the impact of an employee's excused absence from work due to parental leave (and in the era of the COVID-19 pandemic, absence due to the need toprovide care) on the evaluation of the quality of scientific activity is a significant burden for University employees. The sociological research cited in the article reveals that the burden of caregiving and performing additional duties rested primarily on the shoulders of women. In many cases, this has translated directly into the number of articles written, research conducted, or grant proposals submitted. The COVID-19 pandemic has not only forced some changes in the current organization of the professional work of academic teachers, but above all has revealed problems whose scope is no longer only individual, but primarily social. The aim of the article is to trace selected challenges faced today by women and men employed in higher education and to analyze the legal solutions in force as well as to identify gaps in the law that make it difficult to mitigate them. An interdisciplinary examination of the presented issues will enable us to search for legal and non-legal solutions, which will contribute to the removal of barriers in the academic work environment, in which many stereotypes still prevail.

Sposób wykonywania pracy przez nauczyciela akademickiego ze względu na pandemię COVID-19 bardzo się zmienił, a w przyszłości zmiany te (szczególnie w zakresie dydaktyki) mogą już na trwałe wpisać się w jej standardy. Konieczność wykonywania pracy (dydaktycznej, badawczej i organizacyjnej) w formie zdalnej, często w warunkach domowych, uwypukliła szereg problemów. Niewątpliwie wyzwaniem dla nauczyciela akademickiego było (i wciąż pozostaje) odnalezienie się w realiach pracy zdalnej. Dla nauczyciela akademickiego będącego rodzicem (opiekunem) wyzwaniem pozostaje odnalezienie właściwego rytmu między sferą zawodową a prywatną. Pandemia COVID-19 wyeksponowała nie tylko problemy istniejące od dawna, a związane ze zjawiskiem pracy niewidzialnej (nieodpłatnej) czy nierównością płci w zatrudnieniu, ale stworzyła zupełnie nowe, związane z oczekiwaniami ciągłej gotowości i dyspozycji pracownika do pracy czy nałożeniem dodatkowych obowiązków, którymi pracodawca obciążył szczególnie pracowników dydaktycznych. Również istniejące wątpliwości dotyczące ewaluacji pracy naukowej zyskały znacząco na sile. Brak rozwiązań prawnych regulujących kwestie wpływu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w świadczeniu pracy wywołanej urlopami rodzicielskimi (a w dobie pandemii COVID-19 nieobecności wywołanej koniecznością zapewnienia opieki) na ocenę jakości działalności naukowej stanowi znaczne obciążenie dla pracowników uczelni wyższych. Przywołane w artykule badania socjologiczne ukazują, iż ciężar opieki oraz wykonywania dodatkowych obowiązków spoczął przede wszystkim na barkach kobiet. W wielu przypadkach przełożyło się to bezpośrednio na liczbę napisanych artykułów, przeprowadzonych badań czy złożonych wniosków grantowych. Pandemia COVID-19 wymusiła nie tylko pewne zmiany w dotychczasowej organizacji pracy zawodowej nauczyciela akademickiego, ale ujawniła problemy, których zakres jawi się już nie tylko jednostkowo (indywidualne), lecz przede wszystkim społecznie. Celem artykułu jest prześledzenie wybranych wyzwań stojących współcześnie przed osobami zatrudnionymi w szkolnictwie wyższym i analiza odnoszących się do nich, obowiązujących rozwiązań prawnych oraz identyfikacja luk w prawie utrudniających ich łagodzenie. Interdyscyplinarne zbadanie przedstawionych zagadnień umożliwi poszukanie rozwiązań prawnych, jak i pozaprawnych, które przyczynią się do zniesienia barier w akademickim środowisku pracy, w którym wciąż panuje wiele stereotypów.

Słowa kluczowe: higher education; academic teacher; invisible work; remote work; COVID-19; work-life balance; right to be offline; academic performance evaluation (szkolnictwo wyższe; nauczyciel akademicki; praca niewidzialna; praca zdalna; COVID-19; work-life balance; prawo do bycia offline; ewaluacja działalności naukowej)