W ciągu najbliższych dwóch lat Polska będzie zobowiązana do wdrożenia dwóch dyrektyw UE dotyczących problematyki wynagradzania. W szczególności dotyczy to wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W tym kontekście zostały zaprezentowane praktyczne problemy ze stosowaniem tej zasady w podmiotach zatrudniających w ramach outsourcingu, w których wysokość wynagrodzeń po szczególnych pracowników zależy od budżetu umowy, w ramach której realizowana jest praca. Autor przedstawia propozycje działań, jakie powinni podjąć praco dawcy, aby uzasadnić różnice w wysokości wynagrodzeń obiektywnymi powodami.

Streszczenie Przedmiotem artykułu jest analiza zmian w przepisach regulujących stosowanie nietypowych form zatrudnienia pracowniczego tzn. umów o pracę na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu. Zdaniem Autora ocena zasad stosowania tych umów musi być dokonana zarówno z punktu widzenia interesów pracowników (bezpieczeństwo), jak i pracodawców (elastyczność). Dlatego też mając na uwadze zwłaszcza ostatnio dokonane zmiany w Kodeksie pracy, zdaniem Autora, terminowe umowy o pracę są uregulowane w prawidłowy sposób, zapobiegający ich nadużywaniu. Z drugiej strony, jeżeli chodzi o umowy w niepełnym wymiarze czasu, to niezbędne są zmiany w przepisach, które w szczególności ograniczałyby możliwości nieograniczonego polecania pracy powyżej wymiaru czasu pracy określonego w umowie.

Przyjęta na początku lat 90-tych XX wieku ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie odpowiada już na wyzwania rynku pracy. Dlatego też konieczność zmiany przepisów od wielu lat jest wskazywana zarówno przez partnerów społecznych, przedstawicieli nauki, jak i mediatorów. Jednak podejmowane do tej pory próby nowelizacji przepisów, w tym zwłaszcza prace Komisji Kodyfikacyjnych Prawa Pracy z lat 2002–2007 oraz 2016–2018, nie przyniosły efektów. Dlatego też, mając głównie na celu zachowanie pokoju społecznego, rząd przedstawił propozycję nowej ustawy o sporach zbiorowych. I właśnie ocena najważniejszych przepisów tej ustawy jest przedmiotem niniejszego artykułu.

Wysokie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy sprawia, że rosną ich oczekiwania co do zapewniania nie tylko godziwego wynagrodzenia, ale i innych świadczeń wpływających na bezpieczeństwo i funkcjonowanie pracownika zarówno w życiu prywatnym, jak i środowisku zawodowym. Sposób zapewnienia bezpieczeństwa będzie zależny od podejścia pracodawcy do kwestii świadczeń na rzecz pracowników w ogóle i roli odgrywanej przez te świadczenia w zwiększaniu postulowanej efektywności pracy. Zdaniem autorów wpisywanie dodatkowych uprawnień rodzicielskich w system zakładowych źródeł prawa pracy wydaje się być uzasadnione, a wpisanie ich właśnie tam – szczególnie usprawiedliwione w obliczu zróżnicowanych możliwości finansowych pracodawców.