Kodeks pracy zobowiązuje pracowników do dbałości o dobro zakładu pracy. Pracownik jest obowiązany podejmować działania na korzyść pracodawcy i powstrzymywać się od działań, które mogłyby wyrządzić pracodawcy szkodę. Nierozstrzygniętą kwestią pozostaje jednak ustalenie, w jakim stopniu przedsiębiorca (pracodawca tego pracownika), który np. prowadzi kilka firm i aktywnie uczestniczy w życiu społecznym (również w mediach społecznościowych) może oczekiwać od pracownika udziału i aktywnego wsparcia w budowaniu swojej marki osobistej. Celem niniejszego opracowania jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może oczekiwać od pracownika zaangażowania w działania służące budowaniu marki osobistej pracodawcy. Problem stanie się tym bardziej doniosły, gdy pracodawca buduje swoją markę osobistą także w tych obszarach działalności, które pozostają poza zakresem działalności pracodawcy. Czy zatem pracodawca może oczekiwać od pracownika jego aktywnego zaangażowania w budowanie swojej marki osobistej, jako przedsiębiorcy działającego także w innych obszarach? To, że pracownik może uczestniczyć w budowaniu marki osobistej pracodawcy jest oczywiste, ale należy rozstrzygnąć, czy pracownik może być zobowiązany do podejmowania takich działań.

Przekroczenie granicy ryzyka biznesowego stanowi ocenną przesłankę ponoszenia odpowiedzialności, której wypełnienie jest traktowane w orzecznictwie jako samo w sobie naruszenie prawa, skutkujące poniesieniem odpowiedzialności przez członka zarządu. Została ona ustanowiona w celu umożliwienia członkom zarządu podejmowania bardziej odważnych (co oczywiście nie oznacza, że całkowicie swobodnych) decyzji. Niemniej jednak, analizując elementy konstrukcyjne wyznaczające granice ryzyka biznesowego, można nabrać wątpliwości, czy jest to faktycznie konstrukcja stanowiąca swoisty kontratyp odpowiedzialności, czy też paradoksalnie prowadzi ona do rozszerzenia tejże. W konsekwencji autor proponuje pochylenie się nad znaną prawu konstrukcją działania w granicach dopuszczalnego ryzyka, która – jak zostało wykazane w tekście – może być z powodzeniem zastosowana do korporacyjnej relacji członka zarządu, wytyczając temu ostatniemu przestrzeń bezpiecznego podejmowania decyzji i ich realizacji w sferze objętej działaniem na rzecz spółki. Celem artykułu jest wykazanie, że dopiero zastosowanie konstrukcji oceny ryzyka biznesowego w działaniu członka zarządu przy jednoczesnym odwołaniu się do konstrukcji działania w granicach dopuszczalnego ryzyka pozwala na jasne wytyczenie granicy odpowiedzialności członka zarządu, gwarantując mu należytą swobodę w podejmowaniu decyzji biznesowych.

Zakres ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy jest uzależniony od stwierdzenia umyślności bądź nieumyślności zachowania, wyrządzającego szkodę. Ustawodawca w sposób jednoznaczny stwierdził w art. 122 k.p., że jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, jednocześnie nie przesądzając w jakim zakresie powinien ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą pracownik, który wyrządził szkodę, znajdując się w stanie nietrzeźwości. W konsekwencji należy rozstrzygnąć, czy fakt spożywania przez pracownika alkoholu (stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym) winien rzutować na ocenę jego zachowania będącego źródłem szkody. Należy bowiem wziąć pod uwagę fakt, że sama konstrukcja instytucji pracowniczej odpowiedzialności materialnej spełnia szczególne założenia aksjologiczne (nie ograniczając się do funkcji kompensacyjnej, jak ma to miejsce w przypadku odpowiedzialności cywilnej), a sam fakt bycia nietrzeźwym (w szerokim rozumieniu tego słowa) w pracy, stanowi już naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności, zrekonstruowano w tekście możliwe modele zakresu odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną w stanie nietrzeźwym, Punktem wyjścia stał się zatem model ścisłej interpretacji przepisów (kierując się faktem, że mamy do czynienia ze swoistą sankcją wobec pracownika), w którym sam fakt bycia po spożyciu alkoholu nie rzutuje na rozmiar odpowiedzialności, a przesądza o powyższym dopiero ustalenie że samo zachowanie pracownika wyrządzające szkodę nosiło znamię umyślności. Dalej artykuł przedstawia model naruszenia wzorca postępowania pracownika, w którym sam fakt niezachowania obowiązku trzeźwości aktualizuje pełną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w tym stanie. Wreszcie trzecim krańcowym modelem jest model odpowiedzialności cywilnej, w której fakt bycia nietrzeźwym w pracy sprawia, że pracownik wychodzi ze społecznej roli pracownika, co w konsekwencji sprawia, że nie może on już w ogóle korzystać z dobrodziejstwa reżimu pracowniczej odpowiedzialności.

Przeanalizowanie zaprezentowanych powyżej modeli doprowadza ostatecznie do konstatacji, że należy opowiedzieć się za modelem naruszenia wzorca odpowiedzialnego pracownika, tym bardziej, że model ten najszerzej wypełnia aksjologiczne założenia (tak dla pracowników jak też dla pracodawców) ograniczonej odpowiedzialności materialnej, jak też nie pozwala na relatywizowanie zachowań nietrzeźwych pracowników, stanowiących źródło szkody. Oczywiście celem jednoznacznego rozstrzygnięcia wskazanych problemów i uchylenia rozbieżności interpretacyjnych, autor formułuje postulaty de lege ferenda, determinując jednoznacznie warunki ponoszenia pełnej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez nietrzeźwego pracownika.

Norma wywiedziona z art. 31 § 1 k.p. daje pracodawcy legitymację do wyznaczenia wybranej osoby do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Przepis prima facie wydaje się oczywisty i nie wymagający szczególnych zabiegów interpretacyjnych. Jednak po jego głębszej analizie nasuwają się wątpliwości dotyczące zakresu czynności, do których wyznaczana jest osoba oraz samego sposobu dokonania tego wyznaczenia. Wprawdzie w uzasadnieniu do projektu ustawy, wprowadzającej przepis projektodawca wskazał cel nowelizacji, niemniej jednak już sam sposób sformułowania przepisu nie pozwala uznać, by wyrażony cel ustawy w tym zakresie został zrealizowany. Według projektodawcy (a także części doktryny i judykatury) wyznaczenie w rozumieniu art. 31 § 1 k.p. obejmuje swoim zakresem wszelkie czynności tak z zakresu indywidualnych stosunków pracy, jak też z zakresu zbiorowego prawa pracy, zarówno czynności materialnoprawne, jak tez procesowe. Przytoczone powyżej stwierdzenie o szerokim zakresie wyznaczenia wydaje się jednak zbyt daleko idące, rodząc możliwe ryzyko dla pracodawcy, w postaci potencjalnych konsekwencji (także ekonomicznych) działań podjętych przez wyznaczoną osobę. Trudno także przyjąć by prezes zarządu, umocowując pracownika kadr do dokonywania czynności w zakresie art. 31 § 1 k.p. miał świadomość, że ten pracownik może prowadzić spór zbiorowy, zawrzeć zakładowy układ zbiorowy, czy prowadzić dialog społeczny ze związkami zawodowymi. Nieodzowne wydaje się w takiej sytuacji sięgnięcie do przepisów Kodeksu cywilnego, regulujących instytucję pełnomocnictwa. Takie działanie będzie możliwe poprzez art. 300 k.p., albowiem są spełnione przesłanki zastosowania Kodeksu cywilnego w sprawie nieuregulowane przepisami prawa pracy. Zastosowanie przepisów o pełnomocnictwie pozwala zarówno precyzyjnie określić zarówno sam sposób wyznaczenia, jak też jego zakres. Przeprowadzona w tekście analiza prowadzi do wniosku, że prawidłowe wyznaczenie zostaje zrealizowane poprzez komplementarne zastosowanie art. 31 § 1 k.p. oraz przepisów k.c. Autor wyróżnia przy tym dwa etapy wyznaczenia, w postaci „etapu abstrakcyjnego wyznaczenia”, oraz „etapu konkretnego umocowania”. W konsekwencji należy stwierdzić, że art. 31 § 1 k.p. statuuje generalną kompetencję pracodawcy do wyznaczenia osoby, natomiast sam sposób jej realizacji będzie mógł zostać zrealizowany dopiero poprzez odpowiednie zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o pełnomocnictwie.

Artykuł poświęcony jest problematyce pojmowania ochrony pracy uregulowanej w art. 24 Konstytucji. Autor stawia tezę, że konstytucyjna ochrona pracy nie sprowadza się wyłącznie do realizacji funkcji ochronnej prawa pracy, ale ma znacznie szerszy zakres oddziaływania, wpływając również na stosunki gospodarcze. Przedmiotem ochrony analizowanego przepisu jest praca jako wartość sama w sobie. Zdaniem autora ochrona pracy staje się czynnikiem determinującym sposób definiowania społecznej gospodarki rynkowej, przepisu tego nie można bowiem pojmować w oderwaniu od innych kształtujących ustrój gospodarczy norm konstytucyjnych. Tak rozumiana ochrona pracy przyczynia się do bardziej efektywnej ochrony pracownika, biorąc pod uwagę także interes pracodawców jako uczestników rynku pracy dostarczających pracy.