Transparentność wynagradzania. Aspekty zarządcze, metodyczne i prawne

Wstęp

 

1. Transparentność wynagradzania z perspektywy zarządzania kapitałem ludzkim w warunkach zrównoważonego rozwoju

 

1.1. Transparentność wynagradzania we współczesnym zarządzaniu kapitałem ludzkim - uwarunkowania i znaczenie

1.2. Rola transparentności wynagradzania w osiąganiu celów zrównoważonego rozwoju poprzez poczucie sprawiedliwości, satysfakcję z pracy i zaangażowanie pracowników

1.2.1. Poczucie sprawiedliwości efektem transparentności wynagradzania

1.2.2. Znaczenie satysfakcji z pracy

1.2.3. Zaangażowanie pracowników jako efekt transparentności wynagradzania

1.3. Konsekwencje transparentności wynagradzania dla zarządzania kapitałem ludzkim

1.3.1. Odziaływanie transparentności na różne obszary zarządzania kapitałem ludzkim

1.3.2. Związek transparentności z systemem wynagradzania

1.4. Wyzwania związane z transparentnością wynagradzania

1.4.1. Obawy przed ujawnieniem indywidualnych kwot wynagrodzeń

1.4.2. Ryzyko konfliktów ze współpracownikami

1.4.3. Zmniejszenie siły negocjacyjnej poszczególnych pracowników

1.4.4. Wzrost złożoności systemów wynagradzania

1.4.5. Pogorszenie samopoczucia osób mniej zarabiających

1.4.6. Brak społecznej akceptacji dla rozmów o wynagrodzeniach

1.4.7. Emocje związane z rozmowami o wynagrodzeniach

1.4.8. Różnice pokoleniowe w podejściu do transparentności wynagradzania

1.5. Transparentność wynagradzania w opinii osób pracujących w Polsce

1.5.1. Przeprowadzone badania

1.5.2. Wyniki badań

1.5.3. Wnioski z przeprowadzonych badań

 

2. Proces i metody oceny wartości pracy

 

2.1. Istota wartościowania stanowisk pracy i metodyka przeprowadzonych badań

2.1.1. Istota wartościowania stanowisk pracy

2.1.2. Metodyka przeprowadzonych badań nad wartościowaniem stanowisk pracy

2.2. Metody wartościowania stanowisk pracy

2.2.1. Całościowe metody wartościowania stanowisk pracy

2.2.2. Analityczne metody wartościowania stanowisk pracy

2.2.3. Kryteria wartościowania stanowisk pracy

2.3. Proces wartościowania stanowisk pracy

2.3.1. Etapy procesu wartościowania stanowisk pracy

2.3.1.1. Analiza stanowisk pracy

2.3.1.2. Wybór metody wartościowania

2.3.1.3. Ocena stanowisk pracy

2.3.1.4. Weryfikacja wyników wartościowania

2.3.1.5. Zastosowanie wyników wartościowania

2.3.2 Zespoły międzyfunkcyjne w procesie wartościowania stanowisk pracy

2.3.2.1. Rola związków zawodowych

2.3.2.2. Rola konsultantów zewnętrznych

2.3.2.3. Zasady pracy zespołu wartościującego

2.3.3. Czynniki sukcesu i potencjalne wyzwania w procesie wartościowania stanowisk pracy

2.3.4. Zastosowanie sztucznej inteligencji w wartościowaniu stanowisk pracy

2.4. System wynagradzania oparty na wartościowaniu stanowisk pracy

2.4.1. Źródła informacji o poziomach wynagrodzeń

2.4.1.1. Kalkulacja wynagrodzeń na podstawie wartości punktu

2.4.1.2. Kalkulacja wynagrodzeń na podstawie ich rynkowych poziomów

2.4.2. Kalkulacja środków przedziałów płacowych

2.4.2.1. Wartości bazowe dla poszczególnych grup stanowisk

2.4.2.2. Identyfikacja przypadków nietypowych

2.4.2.3. Kalkulacja środków przedziałów z wykorzystaniem regresji

2.4.2.4. Kalkulacja środków przedziałów bezpośrednio powiązana z danymi rynkowymi

2.4.3. Ustalenie szerokości przedziałów płacowych

2.4.4. Analiza jakości siatki płac oraz jej aktualizowanie

2.5. Wdrożenie wyników wartościowania stanowisk

2.5.1. Etapy wdrożenia wyników wartościowania stanowisk

2.5.2. Ustalanie poziomu wynagrodzenia pracownika

2.5.3. Komunikacja wyników wartościowania stanowisk w organizacji

 

3. Transparentność wynagrodzeń w świetle prawa europejskiego i polskiego

 

3.1. Cel wydania dyrektywy 2023/970

3.1.1. Wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości

3.1.2. Wprowadzenie mechanizmów przejrzystości

3.1.3. Wprowadzenie mechanizmów egzekwowania

3.2. Prawo do równego traktowania w zakresie wynagradzania w ujęciu podmiotowym

3.2.1. Podstawy prawne zatrudnienia

3.2.2. Kryteria, ze względu na które może mieć miejsce dyskryminacja

3.3. Podmioty zobowiązane do stosowania obowiązków wynikających z dyrektywy 2023/970

3.4. Zagadnienia terminologiczne

3.4.1. Pojęcie wynagrodzenia w Kodeksie pracy na potrzeby przepisów o równym traktowaniu

3.4.2. Pojęcie wynagrodzenia w dyrektywie 2023/970

3.4.3. Pojęcia jednakowej pracy i pracy jednakowej wartości

3.4.3.1. Jednakowa praca

3.4.3.2. Praca jednakowej wartości

3.5. Wartościowanie stanowisk pracy i systemy ocen w świetle przepisów prawa

3.6. Progresja wynagrodzeń

3.7. Rola przedstawicieli pracowników i związków zawodowych w procesie wprowadzania przejrzystości wynagrodzeń

3.7.1. Związkowi i pozazwiązkowi przedstawiciele pracowników w procesie wprowadzania przejrzystości wynagrodzeń

3.7.2. Udział w kształtowaniu polityki wynagrodzeń

3.7.3. Występowanie w imieniu pracowników

3.8. Tajemnica wynagrodzeń

3.8.1. Zakaz ujawniania informacji o wysokości wynagrodzenia pracowników przez pracodawcę

3.8.2. Prawo pracownika do ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu

3.9. Transparentność wynagrodzeń na etapie rekrutacji

3.10. Prawo pracowników do informacji

3.10.1. Przekazywanie informacji o wynagrodzeniach przez pracodawców

3.10.2. Prawo pracowników do wystąpienia o informacje

3.11. Środki mające na celu efektywne zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn

3.11.1. Obszar zamówień publicznych

3.11.2. Kary administracyjne nakładane na pracodawców

3.11.3. Odszkodowania dla pracowników

3.11.4. Pozwy zbiorowe

 

Zakończenie

Bibliografia

Słownik użytych terminów

Spis tabel i rysunków

Załączniki

Załącznik 1. Kwestionariusz ankiety

Załącznik 2. Opis próby

O autorach

 

 

Inpost Paczkomaty	10 zł
Kurier Inpost	12 zł
Kurier FedEX	12 zł
Odbiór osobisty	0 zł
Darmowa dostawa	od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki	od 200 zł