W celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się epidemii COVID-19 na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. wprowadzono możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej w drodze polecenia służbowego pracodawcy. Pojęcie pracy zdalnej nie zostało jednak przez ustawodawcę dookreślone. Brakuje też jego definicji w obowiązujących przepisach prawa pracy, co powoduje trudności w odróżnieniu pracy zdalnej od telepracy, o której mowa w art. 67⁵ kodeksu pracy. Sporna pozostaje również kwestia zakresu i formy dopuszczalnej kontroli pracownika. Praca zdalna w rozumieniu ustawy o COVID-19 oznacza pracę świadczoną poza miejscem stałego jej wykonywania. Obejmuje to m.in. możliwość świadczenia pracy z domu pracownika, czyli tzw. home office. Zdaniem autorki szczególnie problematyczne wydaje się wówczas określenie granic dozwolonej kontroli pracodawcy, przy jednoczesnym uwzględnieniu prawa pracownika do poszanowania jego prywatności oraz prywatności jego domowników, a także konieczności zastosowania przez pracodawcę zasad dotyczących ochrony danych osobowych, o których mowa w RODO. Ponadto konieczność rozróżnienia pojęcia pracy zdalnej od telepracy sprawia, że wątpliwości budzi kwestia obowiązku uregulowania przez strony stosunku pracy świadczenia pracy w formie telepracy w poleceniu pracodawcy lub porozumieniu zawartym z pracownikiem oraz możliwość stosowania szczególnych przepisów gwarancyjnych dotyczących specyfiki świadczenia pracy przy użyciu środków komunikacji elektronicznej zawartych w rozdziale IIb działu drugiego kodeksu pracy.