Wpływ przepisów dotyczących pracy zdalnej podczas pandemii COVID-19 na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w Polsce

To counteract the spread of COVID-19 with the Act of 2nd March 2020 on specific solutions related to the prevention, counteraction and eradication of COVID-19, other infectious diseases and crisis situations caused by them, the Polish legislator has introduced the possibility for the employers to instruct employees to work remotely without the prior consent of the employee. For the first time in the Polish legislation remote work has been defined in a legal act, but some practical questions regarding working conditions have not been regulated, giving to the employers a high level of autonomy in their interpretation. At the same time, other measures have been introduced to counteract the pandemic that included the closure of schools and nurseries, forcing employees to personally take care of children. Combining home office and care responsibilities has put significantly higher pressure on female workers, as the statistical reports demonstrate, increasing also the levels of unpaid womens' work. This research aims to analyze how the legal response of the Polish legislator affected the gender inequalities related to the work life balance, with special attention to remote work provisions and its implications on women. The analysis of statistical data and reports of the International Labour Organisation, with comparison to the Polish anti-crisis regulations, lead to some critical remarks on the impact of these regulations on further gender discrimination. The author concludes by formulating some proposals to deal with growing gender inequalities that have to be taken into consideration in the following legal response to the after-pandemic world of work.

W celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19 polski ustawodawca ustawą z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw przyznał pracodawcom możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej bez konieczności uzyskania uprzedniej zgody pracownika. Po raz pierwszy w polskim ustawodawstwie praca zdalna została zdefiniowana w akcie prawnym, lecz niektóre praktyczne kwestie dotyczące warunków jej wykonywania nie zostały przez ustawodawcę dookreślone, dając pracodawcom dużą autonomię w ich interpretacji. Jednocześnie podjęto inne działania mające na celu przeciwdziałanie pandemii, w tym zamknięcie szkół i przedszkoli, co z kolei zmusiło pracowników do sprawowania osobistej opieki nad dziećmi. Łączenie obowiązków zawodowych związanych ze świadczeniem pracy z domu z opieką wywarło znacznie większą presję na pracujące kobiety, jak pokazują wyniki badań statystycznych, zwiększając również poziom nieodpłatnej pracy kobiet. Artykuł ma na celu przeanalizowanie, w jaki sposób reakcja polskiego ustawodawcy wpłynęła na nierówności płci związane z równowagą między życiem zawodowym i prywatnym, ze szczególnym uwzględnieniem przepisów dotyczących pracy zdalnej i jej implikacji dla kobiet. Analiza danych statystycznych i raportów MOP na tle polskich przepisów antykryzysowych prowadzi do kilku krytycznych uwag na temat wpływu tych przepisów na dalszą dyskryminację ze względu na płeć. Jako podsumowanie niniejszych rozważań autorka sygnalizuje kierunki rozwoju regulacji prawnych, wskazując na rosnące nierówności ze względu na płeć, które należy mieć na uwadze w postpandemicznym świecie pracy.

W celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się epidemii COVID-19 na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. wprowadzono możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej w drodze polecenia służbowego pracodawcy. Pojęcie pracy zdalnej nie zostało jednak przez ustawodawcę dookreślone. Brakuje też jego definicji w obowiązujących przepisach prawa pracy, co powoduje trudności w odróżnieniu pracy zdalnej od telepracy, o której mowa w art. 67⁵ kodeksu pracy. Sporna pozostaje również kwestia zakresu i formy dopuszczalnej kontroli pracownika. Praca zdalna w rozumieniu ustawy o COVID-19 oznacza pracę świadczoną poza miejscem stałego jej wykonywania. Obejmuje to m.in. możliwość świadczenia pracy z domu pracownika, czyli tzw. home office. Zdaniem autorki szczególnie problematyczne wydaje się wówczas określenie granic dozwolonej kontroli pracodawcy, przy jednoczesnym uwzględnieniu prawa pracownika do poszanowania jego prywatności oraz prywatności jego domowników, a także konieczności zastosowania przez pracodawcę zasad dotyczących ochrony danych osobowych, o których mowa w RODO. Ponadto konieczność rozróżnienia pojęcia pracy zdalnej od telepracy sprawia, że wątpliwości budzi kwestia obowiązku uregulowania przez strony stosunku pracy świadczenia pracy w formie telepracy w poleceniu pracodawcy lub porozumieniu zawartym z pracownikiem oraz możliwość stosowania szczególnych przepisów gwarancyjnych dotyczących specyfiki świadczenia pracy przy użyciu środków komunikacji elektronicznej zawartych w rozdziale IIb działu drugiego kodeksu pracy.