W celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się epidemii COVID-19 na mocy ustawy z 2
marca 2020 r. wprowadzono możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej w drodze
polecenia służbowego pracodawcy. Pojęcie pracy zdalnej nie zostało jednak przez
ustawodawcę dookreślone. Brakuje też jego definicji w obowiązujących przepisach prawa
pracy, co powoduje trudności w odróżnieniu pracy zdalnej od telepracy, o której mowa w art.
67 5 kodeksu pracy. Sporna pozostaje również kwestia zakresu i formy dopuszczalnej kontroli
pracownika. Praca zdalna w rozumieniu ustawy o COVID-19 oznacza pracę świadczoną poza
miejscem stałego jej wykonywania. Obejmuje to m.in. możliwość świadczenia pracy z domu
pracownika, czyli tzw. home office. Zdaniem autorki szczególnie problematyczne wydaje się
wówczas określenie granic dozwolonej kontroli pracodawcy, przy jednoczesnym
uwzględnieniu prawa pracownika do poszanowania jego prywatności oraz prywatności jego
domowników, a także konieczności zastosowania przez pracodawcę zasad dotyczących
ochrony danych osobowych, o których mowa w RODO. Ponadto konieczność rozróżnienia
pojęcia pracy zdalnej od telepracy sprawia, że wątpliwości budzi kwestia obowiązku
uregulowania przez strony stosunku pracy świadczenia pracy w formie telepracy w poleceniu
pracodawcy lub porozumieniu zawartym z pracownikiem oraz możliwość stosowania
szczególnych przepisów gwarancyjnych dotyczących specyfiki świadczenia pracy przy
użyciu środków komunikacji elektronicznej zawartych w rozdziale IIb działu drugiego
kodeksu pracy.