Praca i Zabezpieczenie Społeczne 02/2026

W ostatnim okresie rozwój technologii z dziedziny sztucz­nej inteligencji skutkuje coraz bardziej powszechną auto­matyzacją procesu gromadzenia danych biometrycznych (m.in. wizerunku) oraz rozwojem inteligentnych algoryt­mów. Rozwój ten w dużym stopniu jest wspierany przez coraz szersze zastosowanie sztucznej inteligencji w proce­sach identyfikowania jednostek, pozwalające na osiąganie lepszych i bardziej dokładnych wyników przy przetwarza­niu danych biometrycznych. Stosowanie różnych technik biometrycznych oraz przetwarzanie w ten sposób danych na masową skalę budzi jednak wątpliwości natury prawno­-etycznej, a także rodzi pytania o zasadność i konieczność sprawowania „biometrycznej kontroli” nad społeczeń­stwem. Przetwarzanie danych biometrycznych niewątpli­wie wymaga zastosowania podwyższonych standardów ochrony, ponieważ wiąże się ze zwiększonym ryzykiem naruszenia praw i wolności osób zatrudnionych. Ryzyko to materializuje się zwłaszcza w kontekście zjawiska dyskry­minacji oraz naruszenia dóbr osobistych.

Celem niniejszego artykułu jest ukazanie najważniejszych cech charakterystycznych dwóch modeli wynagrodzenia za pracę, ukształtowanych w Kodeksie pracy w ciągu pół wie­ku jego obowiązywania. Prezentacja podjętego tematu na­stąpi przy wykorzystaniu metody formalno-dogmatycznej oraz statystycznej. Model pierwotny był scentralizowany, pozostający pod przemożnym wpływem ówczesnego ustro­ju socjalistycznego. Obecny zaś stawia na dialog prowadzo­ny przez partnerów społecznych. Podjęte zagadnienie ma istotne znaczenie nie tylko na gruncie przepisów prawa materialnego. Odgrywa bowiem doniosłą rolę w wymiarze społecznym. Autor więc dokonuje diagnozy obecnej rze­czywistości kształtowania wynagrodzenia za pracę wedle ustalonego i obowiązującego dziś wzorca. Tym samym pró­buje dokonać oceny, na ile obecny model znajduje przeło­żenie w praktyce.

Celem artykułu jest analiza odpowiedzialności praco­dawcy za mobbing w świetle art. 94³ k.p., ze szczególnym uwzględnieniem znaczenia winy sprawcy i poczucia satys­fakcji poszkodowanego przy ustalaniu wysokości zadość­uczynienia. Autorzy dowodzą, że obowiązujące przepisy pozwalają na systemowe rozdzielenie roszczeń: zadość­uczynienie powinno kompensować wyłącznie krzywdę niemajątkową, natomiast odszkodowanie – szkody ma­jątkowe. Postulują także rezygnację z przesłanki rozstroju zdrowia jako warunku zadośćuczynienia. Analizie podda­no projekt UD183, który – poprzez wprowadzenie mini­malnego progu oraz przypisanie zadośćuczynieniu funkcji represyjno‑prewencyjnej – prowadzi do istotnej zmiany systemowej, przekształcając zadośćuczynienie w prawie pracy w instrument o charakterze sankcyjnym, odmienny od jego funkcji w prawie cywilnym.

Artykuł podejmuje tematykę systemów rejestracji i analizy wypadków przy pracy w Polsce, wskazując na istotne roz­bieżności w danych gromadzonych przez różne instytucje (Państwową Inspekcję Pracy, Główny Urząd Statystyczny, Zakład Ubezpieczeń Społecznych). Wskazuje na potrze­bę cyfryzacji oraz standaryzacji procedur w celu poprawy jakości i wiarygodności zgromadzonych informacji. Celem artykułu jest przedstawienie propozycji zintegrowanego systemu rejestracji i analizy danych o wypadkach przy pra­cy w Polsce, który poprzez cyfryzację, standaryzację i wy­korzystanie nowoczesnych metod analizy danych powinien pozwolić na eliminację rozbieżności w statystykach, lepszą identyfikację przyczyn wypadków oraz skuteczniejsze dzia­łania prewencyjne. W badaniu zastosowano analizę po­równawczą obecnych systemów raportowania, przegląd li­teratury oraz propozycję nowego modelu informacyjnego, który wykorzystuje zaawansowane techniki analizy danych i eksploracji tekstu. Wyniki wskazują, że wdrożenie jedno­litej bazy danych oraz ustandaryzowanych metod rapor­towania może wyeliminować nieścisłości w statystykach, umożliwiając lepszą identyfikację przyczyn wypadków i zwiększenie skuteczności działań prewencyjnych.

Pracownik wnoszący odwołanie do sądu pracy od oświad­czenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiasto­wym może uzyskać ochronę prawną przed prawomocnym zakończeniem postępowania i wydaniem orzeczenia przez sąd. Przejawem tendencji ustawodawcy zmierzającej do wzmocnienia ochrony trwałości stosunku pracy jest nowo wprowadzony do kodeksu postępowania cywilnego przepis art. 7555 k.p.c. oraz zmiana treści art. 4772 § 2 k.p.c. Głów­nym celem obu regulacji jest eliminacja skutków przywró­cenia do pracy pracowników szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem w postaci obowiązku zapłaty wynagro­dzenia za cały czas pozostawania bez pracy, po wieloletnim procesie sądowym, a także przeciwdziałanie długotrwałym procesom sądowym, które osłabiają materialne gwaran­cje ochrony praw pracowników. Wprowadzony art. 7555 k.p.c. umożliwia udzielenie pracownikowi zabezpieczenia poprzez nakazanie zatrudniania go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie i to jeszcze przed wydaniem końcowego orzeczenia przez sąd I instancji. Ze względu na doniosłe znaczenie regulacja wymaga dokonania oceny oraz pogłębionej analizy. Celem rozważań jest próba dokonania oceny obowiązujących re­gulacji pod kątem ich efektywności z perspektywy realizacji ochronnej funkcji procesowego prawa pracy.

Artykuł podejmuje próbę wykładni i analizy stosowania art. 39 k.p. w kontekście zakazu wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, której okres upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Wątpliwości, które skłoniły Autorów do analizy problemu związane są z roz­bieżnością w orzecznictwie Sądu Najwyższego i tendencją do zawężania ochrony wynikającej z art. 39 k.p. wyłącznie do pracowników w wieku przedemerytalnym zatrudnio­nych na podstawie umów bezterminowych. Pytanie o za­sadność utrzymania tego zawężającego kierunku wykładni stanowiło podstawę do wielopłaszczyznowego zbadania tego zagadnienia. Przeprowadzoną analizę Autorzy skon­kludowali, iż funkcją art. 39 k.p. – bez względu na długość stażu ubezpieczeniowego – jest ochrona warunków zatrud­nienia pracownika, która rozpoczyna się z osiągnięciem wieku przedemerytalnego i trwa 4 lata bez względu na ro­dzaj umowy o pracę.

Artykuł stanowi analizę prawną zjawiska outsourcingu pra­cowniczego jako jednej z atypowych form zatrudnienia wy­stępujących na współczesnym rynku pracy. Szczególna uwa­ga została poświęcona sytuacjom, w których outsourcing, rozumiany jako powierzenie realizacji zadań podmiotowi zewnętrznemu, nierzadko obejmujące transfer pracowni­ków oraz wykonywanie pracy w strukturze organizacyjnej klienta, może prowadzić do obchodzenia przepisów prawa pracy oraz przekształcenia faktycznego stosunku prawnego w stosunek pracy. W oparciu o orzecznictwo sądowe, doro­bek doktryny oraz zasady wykładni prawa, w artykule wska­zano granice legalności tzw. outsourcingu pracowniczego oraz ryzyka prawne związane z jego nadużywaniem. Celem publikacji jest nie tylko przedstawienie analizy doktrynal­nej oraz orzecznictwa sądowego, lecz także sformułowanie praktycznych wniosków dla podmiotów gospodarczych ko­rzystających z usług zewnętrznych.

Autorka omawia najnowszy judykat Sądu Najwyższego dotyczący wykładni art. 82 ustawy zdrowotnej. Sąd ob­jaśnia w nim reguły opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne przez ubezpieczonych prowadzących pozarol­niczą działalność gospodarczą w formie kilku spółek.