Od czasu pierwszych wyroków z 14 marca 2017 r., dotyczących symboli religijnych w miejscu pracy (C-157/15 i C-188/15) TSUE konsekwentnie rozwija linię orzeczniczą przychylną zasadzie neutralności. Autorzy stawiają tezę, że TSUE w swym orzecznictwie różnicuje sektor prywatny i publiczny. W przypadku sektora prywatnego dążenie przedsiębiorcy do postrzegania go przez klientów jako neutralnego jest zgodnym z prawem celem (art. 16 KPP). Pracodawca musi jednak dodatkowo wykazać, że istniała rzeczywista konieczność wprowadzenia polityki neutralności, związana ze zobiektywizowanymi potrzebami lub oczekiwaniami klientów albo koniecznością łagodzenia ryzyka konfliktów między pracownikami. W przypadku sektora publicznego (władzy publicznej) dążenie do neutralności (w tym neutralności wykluczającej – również w relacjach z innymi pracownikami) jest uznawane za usprawiedliwiony cel bez konieczności wykazania innej potrzeby.

Artykuł jest poświęcony możliwości zastosowania ochronnych zasad jurysdykcji, określonych w sekcji 5 rozdziału II rozporządzenia nr 1215/2012 zatytułowanego „Jurysdykcja w zakresie indywidualnych umów o pracę”, w sporach między pracownikiem a spółką dominującą niezwiązanych bezpośrednio umową o pracę. W oparciu o analizę orzecznictwa TSUE, Autorka stawia tezę, że na ochronne reguły jurysdykcji można się powoływać, nawet jeśli między stronami sporu nie ma formalnej umowy. Odnosząc się z aprobatą do koncepcji TSUE poszukiwania rzeczywistego pracodawcy, Autorka krytycznie ocenia wykładnię umowy o pracę w rozumieniu rozporządzenia 1215/2012 w oparciu wyłącznie o element podporządkowania. 

Konstytucja RP stanowi o prawie do rokowań oraz zalicza je do podstawowych praw (wolności) człowieka. Konstytucja RP nie przesądza jednak o zakresie podmiotowym prawa do rokowań bowiem zakres ten kształtują standardy międzynarodowe. Z art. 59 ust. 4 Konstytucji RP wynika, że prawo do rokowań może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym jakie są dopuszczalne przez wiążące Polskę umowy międzynarodowe. Tymczasem zakres podmiotowy prawa do rokowań zbiorowych określony w standardach Międzynarodowej Organizacji Pracy różni się od zakresu podmiotowego tego prawa, jaki wynika z opinii Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W tym kontekście, celem artykułu jest uzasadnienie tezy, że uczynienie zadość wymaganiom wynikającym z prawa międzynarodowego pozostaje w kolizji z prawem unijnym.

W styczniu 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję, w której wezwał Komisję Europejską do jak najszybszego przyjęcia dyrektywy ustanawiającej tzw. prawo do odłączenia dla wszystkich pracowników korzystających z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, której projekt stanowi załącznik do tej rezolucji. Prawo do odłączenia rozumiane jest jako wyłączenie narzędzi cyfrowych do celów zawodowych poza czasem pracy. Celem artykułu jest omówienie proponowanych ram prawnych prawa do odłączenia oraz zwrócenie uwagi na wyzwania, z którymi prawo do odłączenia musi się zmierzyć. Analizując propozycje Parlamentu Europejskiego autorka zwraca uwagę m.in. na ujawniające się na tle projektu dyrektywy wątpliwości dotyczące zakresu podmiotowego prawa do odłączenia. Do największych wyzwań zalicza ustanowienie praktycznych ustaleń dotyczących wyłączenia narzędzi cyfrowych, zwłaszcza w przypadku elastycznych form organizacji czasu pracy, przedsiębiorstw pracujących na skalę międzynarodową i/lub prowadzących ciągłą działalność uniemożliwiającą wyłączenie serwerów. Autorka wskazuje, że realizacja prawa do odłączenia nie może koncentrować się wokół rozwiązań technicznych i organizacyjnych, lecz wymaga rozwiązania problemu przeciążenia pracą i zarządzania czasem w zgodzie z prawem do odłączenia.

Rozporządzenie WE nr 261/2004 wyłącza odpowiedzialność przewoźnika lotniczego z obowiązku wypłaty odszkodowania pasażerom za odwołane loty w przypadku wystąpienia „nadzwyczajnych okoliczności”, których nie można było uniknąć pomimo podjęcia wszelkich racjonalnych środków. Chociaż rozporządzenie to nie definiuje wyraźnie pojęcia „nadzwyczajnej okoliczności”, prawodawca Unii wskazał, że może ona zachodzić w przypadku zdarzeń takich jak wymienione w motywie 14 tego rozporządzenia. Motyw ten wymienia między innymi „strajki mające wpływ na działalność przewoźnika”. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) prezentuje jednak stanowisko, zgodnie z którym strajk personelu przewoźnika lotniczego zasadniczo nie stanowi nadzwyczajnej okoliczności, z wyjątkiem sytuacji gdy realizacja żądań pracowników wykracza poza jego kompetencje i wymaga działań ustawodawczych. W artykule przedstawiono rozstrzygnięcia TSUE oraz argumenty na poparcie tezy, że przyjęty przez Trybunał tok rozumowania prowadzi do naruszenia wolności prowadzenia działalności gospodarczej (ustanowionej w art. 16 Karty praw podstawowych UE) oraz prawa pracodawcy do rokowań (zagwarantowanego w art. 28 Karty praw podstawowych UE).