Praca i Zabezpieczenie Społeczne 08/2024

Tekst koncepcyjny skupiający się na analizie racjonalnej struktury zasiłków dla bezrobotnych zaprojektowanych tak, aby najlepiej służyły celowi, jakim jest możliwie najszybsze znalezienie przez bezrobotnych nowego zatrudnienia odpowiadającego ich kwalifikacjom. Artykuł koncentruje się na dyskusji teoretycznych rozwiązań problemu dwoistej natury zasiłków dla bezrobotnych, czyli ich roli z jednej strony aktywizującej, a z drugiej wspomagającej dochodowo. Przy czym dyskusja tego problemu nie odnosi się do uwarunkowań dotyczących praktycznego administrowania systemem zasiłków (co jest odrębnym problemem), ponieważ te są na ogół wynikiem wieloletniego nakładania się na siebie różnych doraźnych uwarunkowań i kompromisów.

Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego, dokonana ustawą o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw wprowadziła prawdziwą rewolucję w ochronie niektórych grup pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy. Choć pierwotnym założeniem ustawodawcy była chęć przyznania dodatkowej ochrony przede wszystkim tzw. działaczom związkowym oraz innym członkom przedstawicielstw pracowniczych, ostatecznie, daleko idące gwarancje trwałości stosunku pracy w postaci nakazania pracodawcy dalszego zatrudniania zwolnionego pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, rozszerzono na wszystkich pracowników szczególnie chronionych. Z analizy treści art. 755⁵ k.p.c. wynika jednoznacznie, że sądowi w zasadzie nie pozostawiono luzu decyzyjnego, co do orzeczenia tego rodzaju zabezpieczenia. Podstawą jego udzielenia jest przy tym jedynie uprawdopodobnienie przez uprawnionego (pracownika) istnienia roszczenia; odmowa udzielenia zabezpieczenia może nastąpić jedynie w przypadku stwierdzenia oczywistej bezzasadności roszczenia. Tym samym, w razie jego udzielenia, będzie dochodziło do tymczasowego zaspokojenia roszczenia pracownika, dochodzącego uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź przywrócenia do pracy, nawet na wczesnym etapie postępowania. Konstrukcja analizowanego przepisu wskazuje na brak przemyślenia przez ustawodawcę praktycznych aspektów stosowania nowej instytucji zabezpieczenia, brak uwzględnienia specyfiki stosunków pracy, złożoności stanów faktycznych i często typowo ocennych okoliczności, leżących u podstaw rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z pracownikiem, a także skutków ekonomiczno-organizacyjnych, jakie może wywołać u danego pracodawcy.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy powstałego na podstawie powołania budzi w praktyce wątpliwości interpretacyjne, z uwagi między innymi na charakterystyczną dla tego aktu niestabilność (nietrwałość) wykreowanej nim więzi prawnej. Kontrowersje budzi zwłaszcza stosowanie przepisów art. 72 § 2 i 3 k.p., statuujących ochronę przed zwolnieniem dla kobiet w ciąży i pracowników znajdujących się w wieku przedemerytalnym, co dotyczy w największym stopniu dwóch kwestii. Po pierwsze, sposobu rozumienia zwrotu „inna praca, odpowiadająca kwalifikacjom zawodowym pracownika”, występującego na gruncie rzeczonych regulacji. Chodzi tu w szczególności o kryteria, w świetle których należy oceniać, czy zaoferowana przez pracodawcę „inna” praca jest „odpowiednia” dla pracowników objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem. Po drugie, należy rozstrzygnąć do jakich konsekwencji prawnych dla stron stosunku pracy prowadzi zaoferowanie przez pracodawcę pracy „nieodpowiedniej” z punktu widzenia „kwalifikacji zawodowych” osób szczególnie chronionych przez art. 72 § 2 i 3 k.p. Rozstrzygnięcie powyższych kwestii ma dla praktyki obrotu gospodarczego najdonioślejsze znaczenie, toteż właśnie im poświęcona została zasadnicza część niniejszego artykułu. Autor doszedł w tym zakresie do wniosku, że zaoferowana odwołanemu pracownikowi praca nie musi być „rodzajowo tożsama” lub „znacząco podobna” do tej, którą wykonywał on przed odwołaniem, a pracodawca, przy ocenie jej „odpowiedniości” dla pracownika, nie tylko może, ale i powinien brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy na stanowisku, z którego pracownik został odwołany. Zwrócił on także uwagę na konieczność, co do zasady, ścisłego trzymania się literalnego brzmienia interpretowanych przepisów w zakresie statuowanych nimi kryteriów ocennych (kwalifikacje zawodowe), odnosząc się również do roli czynników nieujętych w nich wprost, takich jak możliwości zdrowotne pracownika czy miejsce, w którym zaoferowana praca ma być świadczona. Co do konsekwencji prawnych zaoferowania przez pracodawcę pracy „nieodpowiedniej” z punktu widzenia „kwalifikacji zawodowych” osób szczególnie chronionych przez art. 72 § 2 i 3 k. p. wyraził natomiast przekonanie, iż w takim przypadku dochodzi do definitywnego zakończenia stosunku pracy, o ile pracownik nie przyjmie złożonej mu przez pracodawcę oferty. Tym samym pracownikowi, w rzeczonej wyżej sytuacji, nie przysługują roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy, a także roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy czy też za przestój, a co najwyżej roszczenie o odszkodowanie.

Zakres zastosowania dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa w Unii (Dz.U.UE. L. 2019.305.171, dalej: dyrektywa), w istotny sposób poszerza krąg podmiotów, które będą zobowiązane zapewnić funkcjonujące mechanizmy do zgłaszania rozpoznanych nieprawidłowości. Po poprawkach Senatu w dniu 14 czerwca 2024 r. przyjęto długo procedowaną ustawę o ochronie sygnalistów (Dz.U. poz. 928), której celem jest zabezpieczenie osób zgłaszających naruszenia prawa w miejscu pracy. Ustawa ta jest implementacją wyżej wymienionej dyrektywy, stanowi istotny krok w kierunku zwiększenia transparentności i zgodności z prawem w polskich podmiotach publicznych i prywatnych. Celem artykułu jest przybliżenie pojęcia i definicji sygnalisty, regulacji systemowych zawartych w dyrektywie, ochrony sygnalistów w polskim porządku prawnym, a przede wszystkim próba odpowiedzi na pytanie, jak do obowiązku zgłaszania nieprawidłowości powinien podchodzić radca prawny w swojej codziennej praktyce zawodowej, mając na uwadze obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej. Należy wskazać, że istota zawodu radcy prawnego jako zawodu zaufania publicznego wiąże się z obowiązkiem zachowania tajemnicy radcowskiej. Jest ona jednym z najważniejszych obowiązków zawodowych radcy prawnego i zasad etyki tego zawodu. Kodeks Etyki Radcy Prawnego2 (dalej: KERP) wyraźnie stanowi, że dochowanie tajemnicy zawodowej jest prawem i obowiązkiem radcy prawnego. Autorki stoją na stanowisku, że ustawa o ochronie sygnalistów powinna wskazywać wszystkie podmioty zobowiązane do zachowania tajemnicy zawodowej, nie wartościując ich rodzajowo, w tym także tajemnicy radcowskiej, bądź określić numerus clausus zawodów, w stosunku do którego przepisy dyrektywy nie będą miały zastosowania i które nie będą uprawnione do zgłoszenia nieprawidłowości i skorzystania z ochrony, jaką dają im środki przewidziane w ustawie o ochronie sygnalistów.

Autorka omawia problematykę równości i przejrzystości wynagrodzeń za pracę przez pryzmat nowej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 970/2023/UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie m.in. obowiązek opracowania i przyjęcia ujednoliconych regulacji dotyczących praw pracowników do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz nakłada na pracodawców szczególne obowiązki sprawozdawcze. Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń ma ułatwić stosowanie i egzekwowanie zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Należy tego dokonać przede wszystkim poprzez poprawę przejrzystości wynagrodzeń i usunięcie przeszkód proceduralnych.

Reformowanie ukraińskiej gospodarki, czyli przejście od systemu planowego, scentralizowanego do systemu rynkowego, który funkcjonuje w wielu krajach na świecie, wiąże się ze stworzeniem szeregu skutecznych mechanizmów ochrony socjalnej obywateli. W tym kontekście najważniejszym zadaniem stojącym przed państwem jest kwestia stosunku społeczeństwa do osób w podeszłym wieku. Wraz ze wzrostem populacji osób starszych w wiodących krajach świata, coraz większego znaczenia nabiera potrzeba aktualizacji polityki państwa, która gwarantowałaby zaspokojenie potrzeb osób w tej kategorii wiekowej. Dotyczy to bezpośrednio świadczenia usług społecznych, ale niniejsza rewizja powinna mieć także na celu maksymalne włączenie osób we wskazanym wieku w działalność gospodarczą i społeczną. Należy m.in. zapewnić organiczne odzwierciedlenie problemów starzenia się we wszystkich obszarach polityki, aby zharmonizować społeczeństwo i gospodarkę ze zmianami demograficznymi oraz zbudować społeczeństwo dostępne dla wszystkich grup wiekowych; zapewnić pełną integrację i udział osób starszych w życiu społeczeństwa; promować sprawiedliwy i zrównoważony rozwój gospodarczy w odpowiedzi na wyzwania starzenia się; dostosować systemy zabezpieczenia społecznego do zmian demograficznych i oraz idących za nimi konsekwencji społecznych i gospodarczych; zapewnić rynkom pracy możliwości reagowania na gospodarcze i społeczne konsekwencje starzenia się społeczeństwa; promować ustawiczne kształcenie poprzez dostosowywanie systemu edukacji do zmieniających się warunków gospodarczych, społecznych i demograficznych.

Autorka referuje najnowszą wypowiedź Sądu Najwyższego dotyczącą problematyki czasu pracy. W omawianym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się do sytuacji, w której z przyczyn organizacyjnych, leżących po stronie pracodawcy, pracownik jest dowożony w obrębie zakładu pracy do miejsca jej wykonywania. W sprawie chodziło o ustalenie, czy czas pracy pracownika mieścił się w obowiązującej go normie czasu pracy.