Employee experience. Zarządzanie kapitałem ludzkim w kategoriach rynku doznań

Anna Lipka

ISBN: 978-83-208-2498-8

eISBN: 978-83-208-2499-5

Liczba stron: 226
Rok wydania: 2022
Miejsce wydania: Warszawa
Wydanie: I
Oprawa: miękka
Format: B5

Pracownik (employee) od momentu podjęcia pracy w organizacji staje się częścią jej „organizmu“. Jednocześnie otwiera się dla niego świat nowych doznań, doświadczeń (experience). Od tego, jak ten świat subiektywnie postrzega, zależy czas i jakość jego relacji z organizacją. Ważne jest zatem nie tylko wycinkowe (typu candidate experience), ale też kompleksowe kształtowanie doświadczeń pracowników w ramach zarządzania kapitałem ludzkim. Chodzi o doświadczenia:

- sensoryczne,

- emocjonalne,

- intelektualne,

- behawioralne i

- społeczne,

a zatem o te same rodzaje modułów doświadczeń, które są też udziałem klientów, co nie powinno dziwić, zważywszy, że pracownicy to tzw. klienci wewnętrzni. Tego rodzaju prezentacja treści zarządzania najważniejszym kapitałem – kapitałem ludzkim – odpowiada obecnemu etapowi rozwoju rynku, a mianowicie – rynkowi doznań. Czy oznacza ona zerwanie z dominującym w zarządzaniu kapitałem ludzkim neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowym paradygmatem? Na to pytanie starano się w książce znaleźć odpowiedź. Adresowana jest ona jednak nie tylko do teoretyków, ale także do praktyków z obszaru human resources (zwłaszcza: do projektantów ds. doświadczeń pracowników) poszukujących sposobów na wykreowanie wartościowych związków z employees „na miarę naszych czasów“.

Wstęp. Dlaczego rynek doznań?

Część I. Moduł sensoryczny w zarządzaniu kapitałem ludzkim

1. Pojęcie i „warunki brzegowe” stosowania modułu sensorycznego w zarządzaniu kapitałem ludzkim

2. Praktyki personalne wykorzystujące moduł sensoryczny

2.1. Marketing personalny jako pole oddziaływań sensorycznych

2.2. Adaptacja pracowników oparta na wykorzystywaniu bodźców sensorycznych

2.3. Procesy wykonywania pracy – pierwiastki sensoryczne

2.4. Ocenianie i zwalnianie pracowników – perspektywa oddziaływań sensorycznych

2.5. Motywowanie do kreatywności wykorzystujące techniki wizualizacji

3. Bodźce sensoryczne a dysfunkcje i patologie oraz dyskomfort w środowisku pracy

4. Słowa „uczulające” jako kategoria modułu sensorycznego – przykłady z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim

5. Przywództwo estetyczne jako wyraz koncentracji na sferze sensualnej

Część II. Oddziaływanie na kandydatów do pracy i zatrudnionych poprzez moduł emocjonalny

1. Cel zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy modułu emocjonalnego

2. Pojęcie emocji i ich taksonomie w literaturze przedmiotu – odniesienia do sytuacji personalnych

3. Dyfuzja emocji w warunkach bliskości przestrzennej i „zdalności”

4. Uczucie nadziei jako komponent kapitału psychologicznego pracowników

5. Emotywacje

6. Emocje przy pozyskiwaniu, ocenianiu, rozwoju, wynagradzaniu i zwalnianiu pracowników. Wpływ stylu kierowania na emocje

7. Emocje generowane w warunkach diversity management

8. Emocjonalny komponent postaw – przykład lojalności pracowniczej

9. Emocje związane z charakterem pracy – egzemplifikacje

9.1. Praca twórcza, czyli doświadczanie przepływu (flow)

9.2. Komercjalizacja emocji personelu, czyli praca emocjonalna

10. Zarażanie afektywne jako praktyka personalna w ramach modułu emocjonalnego

11. Językowo-wizualne narzędzia oddziaływania na emocje w środowisku pracy jako wyraz powiązań modułu emocjonalnego z sensorycznym

12. Organizacje ekspresywne jako organizacje przyszłości

13. Projektowanie emocji dla cyklu życia pracownika w organizacji jako zadanie podmiotów zarządzania kapitałem ludzkim

Część III. Zastosowanie modułu intelektualnego w przyciąganiu do organizacji pracowników oraz kształtowaniu ich twórczych postaw

1. Procesy poznawcze przy zorientowanym na zadania pracy indywidualnym i organizacyjnym uczeniu się. Dysonans poznawczy

2. Znaczenie modułu intelektualnego dla kreatywnej organizacji

3. Poznawczy komponent postaw – przykład stosunku do czasu pracy

4. Organizacja inteligentna

4.1. Pojęcie, przejawy, próba diagnozy

4.2. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim jako aktywność wpisana w funkcjonowanie inteligentnej organizacji

5. Decyzje personalne i ich typologia – perspektywa modułu intelektualnego

Część IV. Rola modułu behawioralnego w zarządzaniu kapitałem ludzkim

1. Cele oddziaływań poprzez moduł behawioralny w środowisku pracy

2. Wykorzystywanie czasowników performatywnych w procesach personalnych

3. Behawioralny wymiar procesów wykonywania pracy

4. Adekwatność zachowań do typu kultury organizacyjnej jako wyraz dopasowania w zarządzaniu kapitałem ludzkim

5. Zachowania służące przeprowadzaniu zmian

6. Pracoholizm jako uzależnienie behawioralne

7. Możliwości i bariery projektowania zachowań przez podmioty zarządzania kapitałem ludzkim w kokreacji z pracownikami – przykłady

7.1. Zachowania służące nabywaniu wiedzy

7.2. Zachowania modyfikujące treść pracy

7.3. Zachowania mobilnościowe w ramach organizacji

7.4. Twórcze zachowania językowe

8. Wyznaczniki zachowań w wielokulturowych organizacjach i zespołach

Część V. Moduł relacyjny jako narzędzie zorientowane na wartość kierowania ludźmi

1. Teorie stanowiące objaśnienia dla implementacji sensorycznego modułu doświadczeń i przeżyć

2. Społeczny charakter procesu wykonywania pracy i jego implikacje dla procesów personalnych

3. Zaufanie w organizacji jako pożądany stan relacji społecznych

4. Narcyzm a perspektywa wspólnotowa oraz wpływ na wartość doświadczeń

5. Współwystępowanie modułu relacyjnego z innymi modułami doświadczeń i przeżyć – egzemplifikacje

5.1. Formułowanie ogłoszeń pracy

5.2. Kształtowanie przestrzeni pracy

5.3. Tworzenie multigeneracyjnego środowiska pracy

6. Stosowanie Assessment Centre przy wyborze podmiotów zarządzania kapitałem ludzkim spełniających wymogi odpowiadające rynkowi doznań

Zakończenie. W stronę jakiego paradygmatu?

Bibliografia

Spis tabel

Indeks rzeczowy

Anna Lipka

Anna Lipka od 2002 r. jest profesorem tytularnym (habilitację uzyskała w Akademii Ekonomicznej w 1996 r. na podstawie rozprawy pt. „Uwarunkowania komputerowego wspomagania gospodarowania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie“). Jest stypendystką Deutscher Akademischer Austauschdienst (Uniwersytet Techniczny w Dreźnie; Uniwersytet w Trewirze). Niniejsza książka jest trzynastą w Jej dorobku. Najczęściej cytowanymi są: „Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami ludzkimi“ (2002), „Strategie personalne firmy“ (2000), „Inwestycje w kapitał ludzki organizacji w okresie koniunktury i dekoniunktury“ (2010), a ostatnio napisanymi: „Ryzyko (zagrożenia i szanse) zatrudniania Milenialsów“ (2019), „Estetyka słowa i grzeczność językowa wytworów pracy. Perspektywa oceniania pracowników“ (2020). Jest też współautorką (1-4 autorów) 16 książek wydanych w latach 2006-2019 w ramach projektów statutowych Katedry Zarządzania Organizacjami Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, realizowanych pod jej kierunkiem jako kierownika ww. Katedry. Najczęściej cytowanymi spośród nich są: „Kształtowanie motywacji wewenętrznej. Koszty jakości i ryzyko“ (2010), „Lojalność pracownicza“ (2012), „Aktywność twórcza a pracoholizm. Jak utrzymać kapitał kreatywności pracowników?“ (2013), a ostatnio napisanymi: „Empatyczne zarządzanie w czasach performatywnej kreatywności“ (2018), „Projekty wspierania rozwoju wielopokoleniowych zespołów“ (2019), „Kreatywność językowa w ekonomii i zarządzaniu. Wybrane problemy“ (2020).

Inpost Paczkomaty	14 zł
Kurier Inpost	14 zł
Kurier FedEX	14 zł
Odbiór osobisty	0 zł
Darmowa dostawa	od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki	od 200 zł