Artykuł dotyczy skutków prawnych likwidacji Izby Dyscyplinarnej Sądu Najwyższego oraz Kancelarii Prezesa SN kierującego pracą Izby Dyscyplinarnej dla pracowników tych jednostek. W ustawie z 9 czerwca 2022 r. likwidującej te jednostki ustanowiono szczególne przepisy dotyczące sędziów Izby Dyscyplinarnej oraz pracowników Kancelarii. Status pozostałych osób zatrudnionych w Izbie Dyscyplinarnej regulują przepisy powszechne. W artykule wyjaśniono odrębności funkcjonowania Izby Dyscyplinarnej w Sądzie Najwyższym. Dalej analizie poddano legislacyjną i konstytucyjną spójność przepisów dotyczących przejścia w stan spoczynku sędziów Izby Dyscyplinarnej. Wiele wątpliwości wiąże się także ze zmianą miejsca pracy i odpowiednim stosowaniem art. 231 k.p. do pracowników likwidowanej Kancelarii. Część z nich nie nadaje się do zastosowania, inne wymagają dostosowania zawartych w nich norm do sytuacji, w której nie następuje zmiana pracodawcy. Nietypowy i kontrowersyjny charakter niektórych z zastosowanych rozwiązań pokazuje determinację ustawodawcy we wzmacnianiu pozycji prawnej pracowników likwidowanej Kancelarii Prezesa SN kierującego pracą Izby Dyscyplinarnej. Działania te nie objęły jednak pozostałych pracowników administracyjnych Izby Dyscyplinarnej.

Kwestia częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego jest kontrowersyjna w doktrynie i prezentowane są tu sprzeczne stanowiska. Brak regulacji tej czynności wprost w ustawie skłania część doktryny do negowania a część do akceptacji możliwości dokonania takiego wypowiedzenia. Zwolennicy dopuszczalności częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy opierają się na konstrukcji wnioskowania a maiori ad minus z regulacji wypowiedzenia całości układu. Autor wskazuje, że rozumowanie to jest błędne, gdyż konstrukcji wnioskowania a fortiori nie powinno się stosować do samych tylko modeli czynności prawnych, bez odniesienia do treści dokonywanych wypowiedzeń. Zdaniem autora, opisywane wnioskowanie a maiori ad minus jest wadliwe i nie prowadzi do odtworzenia normy kompetencyjnej do dokonania częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, ponieważ wniosek o łagodniejszym charakterze wypowiedzenia częściowego u.z.p. jest arbitralny i może być niezgodny z sytuacją faktyczną. De lege ferenda ustanowienie regulacji takiej czynności w kodeksie pracy powinno być jednak rozważone, z uwzględnieniem także ochrony dla autonomii woli innych stron umowy zbiorowej.

Uprawnienie pracodawcy do niedopuszczenia do pracy pracownika niezaszczepionego przeciw COVID-19 w Izraelu i w Polsce

The article deals with the problem of presence of employees unvaccinated against COVID-19 at the workplaces. Medical research conclusions show, that presence of unvaccinated person increase risk of infection also for vaccinated individuals. In debate on possibility of exclusion of unvaccinated workers from a workplaces the clash of values has to be considered. On the one hand there is a right to privacy, dignity and freedom of occupation, on the other hand right to life, right to safe working environment, protection from diseases and limitation of employer's economic risks. Israeli labour courts in described cases approved ban of workplace access for unvaccinated persons, in situations where it was the only way to protect other people from COVID-19 infection. Still if there were other sufficient measures, the ban of access was lifted. Article describes also legal situation in Poland, where employer's access to data on worker's vaccination is under discussion and relevant legal regulations should be amended. However there are no legal measures of banning employee access to the workplace, the dismissal based on lack of vaccination should be accepted, if any other measures of infection control are not accessible.

Artykuł podejmuje problem obecności w zakładach pracy pracowników niezaszczepionych przeciw COVID-19. Wyniki badań z zakresu medycyny pokazują, że obecność niezaszczepionej osoby zwiększa ryzyko zakażenia COVID-19 także dla osób zaszczepionych. Dyskusja nad dopuszczalnością wyłączenia dostępu do zakładu pracy dla niezaszczepionej osoby opiera się na rozstrzygnięciu konfliktu podstawowych wartości: z jednej strony prawa do prywatności, godności i wolności pracy, a z drugiej prawa do życia, prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i prawa pracodawcy do ograniczania ekonomicznych ryzyk prowadzonej działalności. Izraelskie sądy pracy w opisanych wyrokach potwierdziły legalny charakter zakazu wstępu niezaszczepionych pracowników do zakładu pracy, gdy nie istniały inne możliwości ograniczenia stwarzanego przez nich ryzyka epidemicznego dla innych pracowników i klientów zakładu. Artykuł podejmuje również analizę analogicznych problemów w polskim systemie prawnym. Pracodawca ma legalną możliwość przetwarzania danych osobowych o szczepieniu pracowników, jakkolwiek odnośne przepisy wymagałyby doprecyzowania. Brak szczepienia nie może być podstawą niedopuszczenia pracownika do pracy, ale stanowi wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia w tych przypadkach, gdy nie ma możliwości odizolować niezaszczepionego pracownika od innych pracowników lub klientów.