Artykuł analizuje nową instytucję zabezpieczenia roszczeń pracowniczych przewidzianą w art. 755⁵ k.p.c., polegającą na nakazaniu pracodawcy dalszego zatrudniania pracow­nika szczególnie chronionego do czasu prawomocnego za­kończenia postępowania. Punktem wyjścia jest rekonstruk­cja genezy przepisu oraz jego relacji do wcześniejszego mechanizmu z art. 477² § 2 k.p.c. Opracowanie wskazuje, że art. 755⁵ k.p.c. pełni funkcję ochronną, kompensacyjną i gwarancyjną, ponieważ ogranicza negatywne skutki dłu­gotrwałego procesu dla pracownika dochodzącego rosz­czeń restytucyjnych. Jednocześnie konstrukcja ta odchodzi od klasycznego modelu postępowania zabezpieczającego, zwłaszcza zasadę niezaspokajania roszczenia przed roz­poznaniem sprawy co do istoty. Analiza obejmuje zakres podmiotowy przepisu, przesłankę oczywistej bezzasadno­ści roszczenia, problem dopuszczalności zmian warunków zatrudnienia w okresie zabezpieczenia oraz skutki jego upadku. W konkluzji przedstawiono potrzebę wykładni proporcjonalnej, która zachowuje realność ochrony pra­cownika, ale nie prowadzi do nadmiernej ingerencji w sfe­rę organizacyjną pracodawcy.

Celem artykułu jest omówienie podstaw przyjęcia Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 190 oraz zaprezentowanie całkiem nowego podejścia do definicji przemocy i molestowania w środowisku pracy. Z uwagi na przedmiot artykułu wszystkie materiały źródłowe, w oparciu o które są formułowane określone tezy i wnioski, mają za podstawę raporty oraz analizy przeprowadzane w ramach Międzynarodowej Organizacji Pracy, choć – oczywiście – nie są to jedyne badania tego zagadnienia. Chodzi przede wszystkim o przybliżenie czynników, które wpłynęły na konkretne rozwiązania przyjęte w opisywanej Konwencji, gdyż materiały źródłowe kształtują później sposób interpretacji i stosowania przepisów konwencyjnych. Przemoc i molestowanie w dotychczas przyjętych konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy stanowiły przedmiot regulacji dwóch kategorii praw, tj. prawa do godnych warunków pracy, prawa do równego i niedyskryminującego traktowania, a także prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Powyższa dychotomia kwalifikacji prawnej nękania i molestowania powodowała uruchomienie zespołu różnych praw i środków ochrony w oparciu o różne podstawy prawne. W artykule jest przedstawiony całkowicie inny sposób podejścia do tych groźnych dla godnych warunków pracy zjawisk, jakimi są przemoc i molestowanie. Zaprezentowane są argumenty na rzecz tezy przyjęcia w Konwencji MOP nr 190 autonomicznej i jednolitej definicji, co pozwala obu kategorii naruszeń, tj. przemocy i molestowania, nie traktować jako elementu innych praw, jak chociażby zakazu dyskryminacji czy kategorii ryzyka zawodowego.

We wnioskach pojawiają się również korzyści, jakie mogą wyniknąć z przyjęcia definicji zaproponowanej w Konwencji MOP nr 190, chociażby dla stosowania instytucji mobbingu uregulowanej w Kodeksie Pracy. Obowiązujące przepisy zakładają konieczność rozróżniania między molestowaniem, uznawanym za kategorię dyskryminacji, a mobbingiem, uznawanym za formę przemocy psychicznej i fizycznej, który różni się pod względem kryteriów właściwie tylko czasem trwania.