Prawo do równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu są podstawowymi zasadami prawa pracy. Prawodawca zdefiniował je w klarowny sposób. Niejednoznacznie natomiast określił konsekwencje ich naruszenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz przedstawiciele piśmiennictwa w różnorodny sposób interpretują oddziaływanie art. 18 § 3 k.p. i art. 18^3d k.p. Nie jest też jasne, w jakim zakresie dopuszczalne jest sięgnięcie po reguły odpowiedzialności określone w Kodeksie cywilnym. Sporny jest zresztą sam charakter prawny odpowiedzialności – w doktrynie prawa pracy wskazuje się na jego publicznoprawne właściwości. Wskazane wątpliwości inspirują do podjęcia działań stabilizujących, chodzi przede wszystkim o znalezienie wzorca, który pogodzi przeciwstawne zapatrywania.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynach je uzasadniających został oparty na złożonej zależności. Z jednej strony stanowi gwarancję dla pracownika, z drugiej zakłada, że pracodawca w dostateczny sposób pozna okoliczności nagannego zachowania pracownika. Zależność ta jest przyczyną licznych kontrowersji. Powoduje, że wypracowanie jednolitego wzorca interpretacyjnego jest znacznie utrudnione.