Strony umowy o pracę mogą rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Zakończenie zatrudnienia na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p., z jednej strony, w prak­tyce prowadzi do licznych pytań i wątpliwości, z drugiej zaś, w literaturze przedmiotu i orzecznictwie nie jest czę­stym tematem rozważań. Dysonans ten sprawia, że oma­wiany sposób rozwiązania umowy o pracę wymaga uwa­gi. W szczególności nie jest jasne, czy zgodne oznaczenie terminu rozwiązania umowy o pracę jest postanowieniem koniecznym, czy też można przyjąć, że w każdym przypad­ku jego brak oznacza zgodę na zakończenie zobowiązania w dniu zawarcia porozumienia. Podobnie problematycz­ne pozostaje przeniesienie na grunt prawa pracy regula­cji dotyczącej wad oświadczeń woli. Powstaje pytanie, czy konstrukcję tę stosować wprost, czy też dopuszczalna jest jej modyfikacja, a jeśli tak, to w jakim zakresie. We wska­zanych tematach Sąd Najwyższy zabierał głos, przy czym wypowiedzi te, z jednej strony, są nowatorskie, z drugiej zaś, niekoniecznie zbieżne ze sobą. Wydaje się, że zachodzi potrzeba ich zweryfikowania i uporządkowania.

Prawo do równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu są podstawowymi zasadami prawa pracy. Prawodawca zdefiniował je w klarowny sposób. Niejednoznacznie natomiast określił konsekwencje ich naruszenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz przedstawiciele piśmiennictwa w różnorodny sposób interpretują oddziaływanie art. 18 § 3 k.p. i art. 18^3d k.p. Nie jest też jasne, w jakim zakresie dopuszczalne jest sięgnięcie po reguły odpowiedzialności określone w Kodeksie cywilnym. Sporny jest zresztą sam charakter prawny odpowiedzialności – w doktrynie prawa pracy wskazuje się na jego publicznoprawne właściwości. Wskazane wątpliwości inspirują do podjęcia działań stabilizujących, chodzi przede wszystkim o znalezienie wzorca, który pogodzi przeciwstawne zapatrywania.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynach je uzasadniających został oparty na złożonej zależności. Z jednej strony stanowi gwarancję dla pracownika, z drugiej zakłada, że pracodawca w dostateczny sposób pozna okoliczności nagannego zachowania pracownika. Zależność ta jest przyczyną licznych kontrowersji. Powoduje, że wypracowanie jednolitego wzorca interpretacyjnego jest znacznie utrudnione.