Przedmiotem opracowania są zmiany kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę na okres próbny, które zostały wprowadzone w 2023 r. w ramach wdrażania dyrektywy 2019/1152 o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy. Autor przedstawia cechy charakterystyczne umowy o pracę na okres próbny, po stanowienia dyrektywy 2019/1152 w sprawie okresu próbnego, nowe regulacje kodeksowe dotyczące długości okresu próbnego, dopuszczalności ponownego zawarcia umowy na okres próbny, a także zakazu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub stosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem. Zwraca uwagę na praktyczne problemy stosowania nowych przepisów oraz podkreśla niespójności, które powstały w procesie wdrażania dyrektywy 2019/1152. Zdaniem autora de lege ferenda pożądana jest rezygnacja z odrębnego rodzaju umowy na okres próbny oraz umożliwienie stronom uzgodnienia okresu próbnego jako składnika umowy na czas określony lub umowy na czas nieokreślony.

Artykuł dotyczy kluczowych aspektów nowelizacji kodeksu pracy z 1 grudnia 2022 r., która wprowadziła trwałe zasady wykonywania pracy zdalnej. Przedstawiona została definicja oraz rodzaje pracy zdalnej, w tym standardowa praca zdalna, praca zdalna w wyjątkowych okolicznościach oraz okazjonalna praca zdalna. Autor krytycznie ocenia nowe regulacje, a pracę zdalną postrzega przede wszystkim jako sposób organizacji procesu pracy oraz formę wykonywania obowiązków pracowniczych.

Artykuł jest poświęcony analizie wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 26 stycznia 2021 r. w sprawie C-16/19 VL przeciwko Szpitalowi Klinicznemu im. dra J. Babińskiego w Krakowie. TSUE stanął na stanowisku, że pojęcie dyskryminacji na gruncie dyrektywy 2000/78 może obejmować mniej przychylne traktowanie w ramach grupy pracowników niepełnosprawnych. Dyskryminacją może być decyzja pracodawcy o przyznaniu dodatku do wynagrodzenia tylko tym pracownikom, którzy swoje orzeczenia o niepełnosprawności przedstawili po określonej dacie. Zdaniem autora wykładnia przedstawiona przez TSUE może mieć konsekwencje wykraczające poza rozpatrywaną sprawę. W świetle orzeczenia wydaje się bowiem, że unijna koncepcja dyskryminacji może obejmować odmienne traktowanie pomiędzy osobami charakteryzującymi się tą samą cechą chronioną.

Część 2 artykułu jest poświęcona perspektywom uregulowania pracy zdalnej w kodeksie pracy. Autor prezentuje pogląd, że de lege ferenda istotą pracy zdalnej jest jej umiejscowienie w domu, czyli w sferze prywatnej pracownika. Jego zdaniem z teoretycznoprawnego punktu widzenia praca w zakładzie pracy oraz praca w domu mogą stać się równorzędnymi wariantami stosunku pracy. Celowe jest zatem nowe spojrzenie na koncepcję stosunku pracy, przy czym pożądana byłaby nowelizacja art. 22 k.p. oraz art. 29 k.p. pod kątem uwzględnienia charakteru pracy na odległość. Możliwość wykonywania pracy w domu powinna stać się istotnym elementem umowy o pracę. Autor opowiada się za szerokim zakresem przedmiotowym pracy zdalnej. Na gruncie kodeksu pracy pracodawcy i pracownikowi powinien przysługiwać szeroki margines swobody w kwestii uzgadniania warunków wykonywania pracy zdalnej. Część 1 artykułu, opublikowana w poprzednim numerze PiZS, była poświęcona analizie pracy zdalnej de lege lata na gruncie ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Autor przedstawił przepisy o pracy zdalnej oraz ich kolejne nowelizacje. Omówił kompetencje pracodawcy dotyczące wprowadzenia pracy zdalnej, przesłanki jej wykonywania, zakres przedmiotowy, a także prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Celem pierwszej części artykułu jest analiza pracy zdalnej de lege lata na gruncie ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. tarcza antykryzysowa). Autor przedstawia przepisy o pracy zdalnej oraz ich kolejne nowelizacje. Analizuje kompetencje pracodawcy dotyczące wprowadzenia pracy zdalnej, przesłanki jej wykonywania, zakres przedmiotowy, a także prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Część druga artykułu będzie poświęcona perspektywom uregulowania pracy zdalnej w kodeksie pracy. Autor prezentuje pogląd, że de lege ferenda istotą pracy zdalnej jest jej umiejscowienie w domu, czyli w sferze prywatnej pracownika. Jego zdaniem z teoretycznoprawnego punktu widzenia praca w zakładzie pracy oraz praca w domu mogą stać się równorzędnymi wariantami stosunku pracy.