Zatrudnialność pracobiorcy w elastycznym zarządzaniu ludźmi

Spis treści

Wstęp

Przyjęte założenie i podejście badawcze

Terminologia, cele badawcze, poznawcze i praktyczne. Przyjęte tezy

Struktura pracy

Oryginalny wkład efektów monografii w naukę

Kilka słów do Czytelnika

Skrót dla przeciążonych informacyjnie

1. Pracobiorca a sposób realizacji funkcji personalnej

2. Elastyczne zarządzanie ludźmi – wybór czy konieczność
2.1. Kontekst organizacyjny kształtujący relacje z pracownikami. Rola strategicznego dopasowania organizacji do otoczenia
2.2. Reistyczna koncepcja pracy w elastycznym zarządzaniu ludźmi
2.3. Segmentacja pracowników według Ch. Handy’ego – pracownicy kluczowi i peryferyczni
2.4. Wybrane podejścia do skutków elastycznego zarządzania ludźmi. Poglądy neoludystów i antyludystów oraz flexicurity

3. Nowe relacje między pracodawcą a pracownikiem. Kontrakt psychologiczny transakcyjny zamiast relacyjnego
3.1. Pojęcie i rodzaje kontraktów psychologicznych
3.2. Główne składniki kontraktu psychologicznego i zachodzące w nich zmiany
3.2.1. (Nie)pewność pracy
3.2.2. (Nie)szkolenie zawodowe
3.2.3. (Nie)lojalność pracownika
3.3. Spójność zobowiązań i oczekiwań w ramach kontraktu psycho¬logicznego jako warunek efektywnej współpracy pracodawcy i pracownika

4. Oczekiwania wobec pracobiorcy. Adaptacja, elastyczność i mobilność
4.1. Podejście do problemu adaptacji pracobiorcy
4.2. Pojęcie i rodzaje elastyczności
4.3. Pojęcie i rodzaje mobilności

5. Rozwój zawodowy jednostki jako obszar kształtowania relacji z pracodawcą
5.1. Tradycyjne podejście do rozwoju zawodowego – J. Holland, D. Super, E. Schein
5.2. Nowoczesne podejścia do rozwoju zawodowego
5.3. Nowe formy aktywności pracobiorców na zmiennym rynku pracy
5.3.1. Orientacje kariery niezależnej. Prekariat, proteanizm i kariera bez granic
5.3.2. Typologie karier i orientacji kariery jako próba klasyfikacji zachowań pracobiorców
5.3.3. Wybrane determinanty rodzajów orientacji kariery

6. Zatrudnialność, wartość rynkowa i kompetencje zatrudnieniowe pracobiorcy na zmiennym rynku pracy
6.1. Model konstrukcji kariery Savickasa jako wyznacznik procesu adaptacji pracobiorcy
6.2. Zatrudnialność (employability) i wartość rynkowa (marketability) pracobiorcy jako sposób na niepewność pracy
6.3. Kompetencje zatrudnieniowe i ich znaczenie dla pracobiorcy w transakcyjnym kontrakcie psychologicznym
6.3.1. Kompetencje zatrudnieniowe w polskich opracowaniach
6.3.2. Wybrane teorie kompetencji zatrudnieniowych w opracowaniach zagranicznych

7. Zatrudnieniowa Orientacja Rynkowa jako odpowiedź pracobiorcy na reguły zmiennego rynku pracy
7.1. Pracobiorca jako mikroprzedsiębiorca na rynku pracy
7.2. Ekstrapolacja perspektywy marketingowej na poziom pracobiorcy
7.3. Zatrudnieniowa Orientacja Rynkowa. Podstawowe założenia i kon¬strukcja
7.4. Charakterystyka poszczególnych kompetencji Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej
7.4.1. Eksploracja Otoczenia Zawodowego
7.4.2. Zawodowy Obraz Siebie
7.4.3. Wyznaczanie Celów Zawodowych
7.4.4. Strategia Dotarcia do Pracodawcy
7.4.5. Orientacja Czasowa
7.5. Elastyczność poznawcza jako determinanta Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej
7.6. Hipotetyczny model adaptacji do zmiennego rynku pracy na podstawie Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej z perspektywy transakcyjnego kontraktu psychologicznego

8. Wybrane determinanty Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej i jej związek z kryteriami adaptacji do zmiennego rynku pracy. Badania własne
8.1. Założenia metodologiczne i przebieg badań wśród sprzedawców i urzędników
8.1.1. Pytania i schemat badania
8.1.2. Sprzedawcy i urzędnicy jako grupy badane
8.1.3. Weryfikowane hipotezy
8.1.4. Sposób analizy i prezentacji wyników
8.2. Wykorzystane w badaniach narzędzia diagnostyczne i wskaźniki
8.2.1. Elastyczność Poznawcza – wymiary Alternatywność i Kontrola Poznawcza
8.2.2. Niepewność pracy
8.2.3. Zatrudnialność
8.2.4. Elastyczność Zawodowa
8.2.5. Kariera bez Granic
8.2.6. Skala Zdolności Adaptacji do Kariery Savickasa (SZAK, CAAS)
8.3. Operacjonalizacja ZOR i ocena rzetelności kwestionariusza diagnostycznego. Związek ze zmiennymi socjodemograficznymi
8.4. Kontrakt psychologiczny, Alternatywność i Kontrola Poznawcza a Zatrudnieniowa Orientacja Rynkowa
8.5. Związek Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej z niepewnością pracy i zatrudnialnością
8.6. Zatrudnieniowa Orientacja Rynkowa jako alternatywa dla Elastyczności Zawodowej i Kariery bez Granic
8.7. Weryfikacja ścieżkowego modelu adaptacji do zmiennego rynku pracy opartego na Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej. Porównanie z predyktywnością Skali Zdolności Adaptacji do Kariery Savickasa
8.8. Profil pracobiorcy z Zatrudnieniową Orientacją Rynkową
8.9. Analiza wyników
8.10. Źródła ograniczeń wnioskowania na podstawie przedstawionego schematu badawczego. Kierunki dalszych badań

9. Kierowanie pracobiorcą o Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej. Wyzwanie dla zarządzania ludźmi
9.1. Miłe złego początki…?
9.2. Utrata przywileju wyłączności
9.3. Zatrudnialność – zignorować czy zaakceptować
9.4. Reguły zatrudnialności w polityce personalnej
9.5. Biznesowy koszyk kompetencji organizacji a czasowość relacji z pracownikiem
9.6. Kształtowanie wizerunku pracodawcy – Employer Branding
9.7. Inwestowanie w pracownika dla aktualnego, ale… i przyszłego pracodawcy
9.8. Nowa kultura zarządzania…?

10. Co z tym pracobiorcą, czyli lekko subiektywne zakończenie

Słownik diagnozowanych zmiennych

Aneks statystyczny

Statystyki opisowe diagnozowanych zmiennych
Istotność różnic między średnimi wartościami diagnozowanych zmien¬nych
Korelacje badanych zmiennych
Rozkłady wyników dla poszczególnych skal Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej
Analiza czynnikowa Zatrudnieniowej Orientacji Rynkowej
Kodowanie wybranych zmiennych
Dane z analizy liniowej regresji zmiennych socjodemograficznych i ZOR
Dane z regresji liniowych weryfikujących poszczególne hipotezy

Bibliografia

Spis rysunków

Spis tabel