Glosowany wyrok dotyczy możliwości wprowadzania przez pracodawcę wewnętrznych regulacji określających wymogi względem wyglądu pracowników, zróżnicowane ze względu na płeć. Sąd Najwyższy słusznie przyjął, iż granicę ingeren­cji w wygląd osób zatrudnionych stanowi nie tylko obowią­zek ochrony dóbr osobistych pracowników, ale także zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca nie może zatem stawiać wymagań, które w sposób nieuzasadniony różni­cowałyby sytuację pracowników ze względu na zakazane kryteria dyferencjacji. W ocenie glosatora przedstawione w komentowanym orzeczeniu wnioski oraz argumentacja zasługują na aprobatę, aczkolwiek Sąd nie wypowiedział się definitywnie w kwestii możliwości całkowitego zróżnicowa­nia reguł dotyczących wyglądu pracowników płci żeńskiej i pracowników płci męskiej. Zdaniem autora utrwalone normy kulturowe w tym względzie nie stanowią wystarcza­jącego uzasadnienia, jeśli wewnętrzne regulacje nie speł­niają wymagań wynikających z zasady proporcjonalności.

Prawo Unii Europejskiej zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia odstraszających sankcji za naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wyraźnie rozdziela funkcję odstraszającą sankcji od ich funkcji kompensacyjnej. Analiza jego orzecznictwa pozwala uznać, iż funkcja odstraszająca zakłada możliwość stosowania środków o charakterze represyjnym celem zniechęcenia pracodawcy od ponownych naruszeń przepisów o równym traktowaniu. Wątpliwości budzi jednak możliwość osiągnięcia celu prewencyjnego za pośrednictwem środków o charakterze kompensacyjnym, których rolą jest wszakże przede wszystkim zapewnienie ochrony prawnej pracownikowi. Pomimo ograniczeń związanych z naturą tych środków Sąd Najwyższy upatruje w swoim orzecznictwie możliwości nadania charakteru odstraszającego odszkodowaniu z art. 183d k.p. w zakresie, w jakim ma ono naprawić szkodę niematerialną pracownika.