Zbieg norm i roszczeń stanowi kontrowersyjne zagadnie­nie prawa cywilnego, które nie było podejmowane szerzej w perspektywie stosunków prawa pracy. W niniejszym opracowaniu, które koncentruje się wokół zbiegu rosz­czeń, zwrócono uwagę na konieczność precyzyjnego zde­finiowania tego pojęcia, co pozwoli na odróżnienie go od innych, podobnych układów roszczeń. Wyrażono również pogląd, że aparatura pojęciowa prawa cywilnego wykazuje przydatność dla analizy tego zjawiska w interesującej nas gałęzi prawa. Zauważalne są wszakże czynniki wpływające w sposób szczególny na kształt zbiegu roszczeń w prawie pracy. Zaliczono do nich współwystępowanie prawno-pra­cowniczych i cywilnoprawnych źródeł (podstaw) roszczeń pracownika i pracodawcy, które mogą mieć za przedmiot to samo świadczenie. Inną okolicznością o istotnym zna­czeniu jest tendencja niektórych przedstawicieli nauki pra­wa pracy, a także orzecznictwa sądowego, do nadawania jednolitego charakteru świadczeniom rekompensującym szkodę majątkową lub niemajątkową pracownika lub pra­codawcy. Stanowi to środek pozwalający na przezwycięże­nie dwoistości roszczeń wywodzonych z reżimu odpowie­dzialności kontraktowej i deliktowej.

W niniejszym opracowaniu podjęto się oceny, czy zasady równych praw pracowników z tytułu wykonywania tych samych obowiązków (art. 112 k.p.) i niedyskryminowania w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) zachowały odrębne znaczenie normatywne po nowelizacji Kodeksu pracy, dokonanej 16 maja 2019 r. Zajmując w tej kwestii pozytywne stanowisko, autor prezentuje pogląd, że rozdzielność powinności wyrażonych przez wskazane zasady powinna implikować dyferencjację sankcji ustanowionych na wypadek ich naruszenia. Analiza szczegółowa koncentruje się wokół konstrukcji nieważności postanowień umów o pracę oraz odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, stanowiących kodeksowe konsekwencje nierównego traktowania pracowników.

Dopuszczalność umownego zakazu lub innego ograniczenia wykonywania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia, niemającego charakteru konkurencyjnego wobec pracodawcy, wymaga ponownego rozważenia po nowelizacji Kodeksu pracy dokonanej ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641), poprzedzoną wejściem w życie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. L 186, s. 105) Treść nowo wprowadzonego przepisu art. 261 k.p. nie prowadzi do jednoznacznych wniosków, co czyni koniecznym odwołanie się do pozajęzykowych metod wykładni. W świetle jej wyników ustawodawca wyłączył kompetencję stron do zawarcia umowy o zakazie dodatkowego zatrudnienia, co w ocenie autora stanowi nadmierne ograniczenie swobody kształtowania treści stosunku pracy.