Zgodnie z wymaganiami prawa europejskiego państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia pracownicy w ciąży prawa do skutecznej ochrony sądowej. Weryfikacją krajowych standardów ochrony pracownicy w ciąży w kontekście zasady skuteczności Trybunał Sprawiedliwości UE zajmował się w ostatnim czasie w wyroku z 27 czerwca 2024 r. w sprawie C-284/23 TC przeciwko Firma Haus Jacobus Alten- und Altenpflege heim gGmbH (dalej: wyrok w sprawie Haus Jacobus). Wykładnia Trybunału dostarcza wskazówek dotyczą cych oceny zgodności z prawem europejskim środków ochrony prawnej przysługujących pracownicy, która dowiedziała się o ciąży po terminie na złożenie odwo łania od wypowiedzenia umowy o pracę. Opracowanie ma na celu prezentację głównych tez wyroku TSUE w sprawie Haus Jacobus oraz relewantnych polskich regulacji prawnych w kontekście zasady skuteczności.

Autorka przedstawia zagadnienie opłaty za pracę ponadwymiarową w zatrudnieniu niepełnoetatowym w kontekście ewolucji relewantnego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, z uwzględnieniem wyroku z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20, MK przeciwko Lufthansa CityLine GmbH oraz jego konsekwencji dla polskiego porządku prawnego. Zgodnie z wyrokiem w sprawie C-660/20 prze pis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy, stanowi „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W wyroku z 11 listopada 2020 r. w sprawie C-300/19, UQ przeciwko Marclean Technologies SLU, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej określił metodę liczenia okresu 30 lub 90 dni, którą należy uwzględnić do celów stwierdzenia, czy dane zwolnienie jest częścią zwolnienia grupowego w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59. Zdaniem Trybunału w celu dokonania oceny, czy indywidualne zwolnienie sanowi część zwolnienia grupowego, okres odniesienia oblicza się z uwzględnieniem jakiegokolwiek obejmującego to indywidualne zwolnienie okresu 30 lub 90 kolejnych dni, podczas którego pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

W wyroku z 14 października 2020 r. w sprawie C-681/18, JH przeciwko KG, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej po raz pierwszy dokonał wykładni art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104 w sprawie pracy tymczasowej. Zdaniem Trybunału przepis ten należy interpretować w ten sposób, że nie stoi na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu, w którym nie ograniczono liczby kolejnych okresów skierowania, jakie ten sam pracownik tymczasowy może ukończyć w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku, oraz nie uzależniono zgodności z prawem korzystania z pracy tymczasowej od wskazania powodów o charakterze technicznym lub związanych z wymogami produkcji lub organizacji lub z zastępstwem uzasadniających to korzystanie. Z drugiej strony przepis ten należy interpretować w ten sposób, że stoi na przeszkodzie niepodejmowaniu przez państwo członkowskie jakiegokolwiek środka w celu zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej oraz uregulowaniu krajowemu, w którym nie przewidziano jakiegokolwiek środka zmierzającego do uniknięcia stosowania kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika w celu obejścia przepisów dyrektywy 2008/104 jako całości.

Trybunał Sprawiedliwości UE po raz kolejny wydał orzeczenie dotyczące zagadnienia dyskryminacji ze względu na wiek. W wyroku z 2 kwietnia 2020 r. w sprawie C-670/18, CO przeciwko Comune di Gesturi, Trybunał uznał, że prawo Unii nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które zakazuje podmiotom administracji publicznej powierzania zadań związanych z badaniem i doradztwem osobom emerytowanym, w zakresie, w jakim, po pierwsze, uregulowanie to zmierza do zgodnego z prawem celu polityki zatrudnienia i rynku pracy, a po drugie, wdrożone środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 16 lipca 2020 r. w sprawie C-610/18, AFMB Ltd i in. Przeciwko Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank, dokonał wykładni pojęcia „pracodawca” na tle prawodawstwa Unii dotyczącego stosowania oraz koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z orzeczeniem, pracodawcą, w tym przypadku kierowcy samochodu ciężarowego obsługującego transport międzynarodowy, w rozumieniu rozpatrywanych przepisów jest przedsiębiorstwo, które sprawuje faktyczne kierownictwo nad tym kierowcą, ponosi w rzeczywistości odpowiednie koszty wynagrodzenia i jest faktycznie uprawnione do zwolnienia tego kierowcy, a nie przedsiębiorstwo, z którym kierowca zawarł umowę o pracę i które jest formalnie wskazane w tej umowie jako pracodawca.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 25 czerwca 2020 r. w sprawach połączonych C-762/18, QH przeciwko Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, i C-37/19, CV przeciwko Iccrea Banca SpA, dotyczy prawa pracownika do niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy. W myśl rozstrzygnięcia Trybunału pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy zgodnie z prawem krajowym wskutek unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy. Wyrok ten może mieć istotne znaczenie dla polskiej praktyki prawa pracy. Dotychczas bowiem polskie sądy interpretowały przepisy prawa w ten sposób, że w przypadku przywrócenia do pracy za okres pozostawania bez pracy, z uwagi na fakt, że okres ten nie jest faktycznym okresem zatrudnienia, pracownik nie nabywa uprawnień uzależnionych od pozostawania w stosunku pracy, takich jak w szczególności prawo do urlopu wypoczynkowego.

Postanowieniem z 8 kwietnia 2020 r. wydanym w sprawie Komisja Europejska przeciwko Rzeczypospolitej Polskiej, C-791/19 R, Wielka Izba Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej zawiesiła stosowanie przepisów ustawy o Sądzie Najwyższym stanowiących podstawę właściwości Izby Dyscyplinarnej w sprawach dyscyplinarnych sędziów oraz postanowiła o powstrzymaniu się od przekazywania spraw zawisłych przed tą Izbą do rozpoznania składowi niespełniającemu wymogów niezależności wynikających z prawa Unii Europejskiej.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej po raz kolejny zajmował się zagadnieniem ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa. W wyroku z 26 marca 2020 r. w sprawie C-344/18, ISS Facility Services NV przeciwko Soni Govaerts, Atalian NV, Trybunał rozpatrywał następstwa przejęcia przedsiębiorstwa przez kilku przejmujących dla umów o pracę pracowników zatrudnionych w tym przedsiębiorstwie.

W wyroku z 7 listopada 2019 r. w sprawie C-396/18, Gennaro Cafaro przeciwko DQ, Trybunał Sprawiedliwości UE zajmował się problematyką dyskryminacji ze względu na wiek w kontekście włoskich przepisów, przewidujących, że piloci statków powietrznych mogą wykonywać swoją działalność zawodową jedynie do chwili ukończenia 60 lat.

W wyroku z 12 grudnia 2019 r. w sprawie C-450/18, WA przeciwko Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), Trybunał Sprawiedliwości UE zajmował się problematyką równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego. Zdaniem Trybunału prawo Unii stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, który ze względu na wkład demograficzny kobiet w system zabezpieczenia społecznego ustanawia prawo do dodatku rentowego w przypadku kobiet mających przynajmniej dwoje dzieci biologicznych lub przysposobionych i otrzymujących rentę składkową z tytułu trwałej niezdolności do pracy w ramach krajowego systemu zabezpieczenia społecznego, podczas gdy znajdujący się w identycznej sytuacji mężczyźni nie mają prawa do takiego dodatku.

Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 19 listopada 2019 r. wydał wyrok w sprawach połączonych C-585/18, C-624/18 i C-625/18, A.K. przeciwko Krajowej Radzie Sądownictwa (C-585/18) oraz CP (C-624/18), DO (C-625/18) przeciwko Sądowi Najwyższemu, w którym szczegółowo zaprezentował kryteria niezależności organu biorącego udział w procedurze powoływania sędziów oraz niezawisłości sędziów. Zgodnie z orzeczeniem, jeżeli spory dotyczące stosowania prawa Unii należą do wyłącznej właściwości organu niestanowiącego niezawisłego i bezstronnego sądu w rozumieniu art. 47 Karty praw podstawowych, zasadę pierwszeństwa prawa Unii należy interpretować w ten sposób, że zobowiązuje ona sąd odsyłający do odstąpienia od stosowania przepisu prawa krajowego zastrzegającego dla takiego organu właściwość do rozpoznania sporów w postępowaniu głównym.

W wyroku z 3 października 2019 r. w sprawie C-274/18, Minoo Schuch-Ghannadan przeciwko Medizinische Universität Wien, Trybunał Sprawiedliwości UE zajmował się problematyką równego traktowania w zatrudnieniu. Zdaniem Trybunału prawo Unii stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, w którym w odniesieniu do wskazanych w nim pracowników zatrudnionych na czas określony przewidziano dłuższy maksymalny okres stosunków pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy niż w przypadku porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami i proporcjonalne w stosunku do wspomnianych względów.

Trybunał Sprawiedliwości UE po raz kolejny wydał orzeczenie dotyczące zagadnienia dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. W wyroku z 11 września 2019 r. w sprawie C-397/18, DW przeciwko Nobel Plastiques Ibérica SA, Trybunał uznał, że stan zdrowia pracownika uznanego za szczególnie podatnego na ryzyka związane z pracą w rozumieniu prawa krajowego, wchodzi w zakres pojęcia „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 jedynie wówczas, gdy ten stan powoduje ograniczenie zdolności wynikające w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym z przyczyn obiektywnych w oparciu o kryteria wydajności i absencji stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na niepełnosprawność, chyba że pracodawca wprowadził uprzednio wobec tego pracownika racjonalne usprawnienia w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78 w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych.