Koncepcja miejsca pracy i czasu pracy uznana jest za kluczową dla stwierdzenia istnienia stosunku pracy, choć w modelu nomadycznym równie kluczowe jest właśnie pozbawienie pracy przywiązania do miejsca i rozmycie granic czasowych – tak aby dopasować to do indywidualnych preferencji. To niewątpliwie powoduje również konsekwencje dla elementu podporządkowania, szczególnie przy przyjętej w Polsce jego konstrukcji, ponieważ te jedne z ważniejszych sfer władczych pracodawcy – miejsce i czas zostają niemal wyeliminowane w modelu nomadycznym. Model nomadyczny upowszechnia się dzięki wszechobecności osobistych technologii cyfrowych i infrastruktury informacyjnej w połączeniu ze zmieniającymi się normami pracy. Model ten i mniej radykalne modele pracy wykonywanej za pomocą środków porozumiewania się na odległość nie stanowią na pewno o kierunku rozwoju pracy, ale ich kontekst skłania do przemyśleń, w jakim kierunku powinno prawo pracy zmierzać i jaki jest obszar badań, które powinno się podejmować, tak aby w sposób odpowiadający potrzebom obrotu gospodarczego kształtować system prawa pracy.

Artykuł dotyczy  niektórych  aspektów   uchwalonej w sierpniu 2022 r. ustawy o ekonomii społecznej. Ustawa ta ma stać się instrumentem aktywnej polityki zatrudnienia, wprowadzając nową jakość poprzez skupianie się nie tylko na rachunku ekonomicznym opartym na kosztach, ale również na społecznej wartości pracy.

Przedsiębiorstwa społeczne są ważnym czynnikiem budowania inkluzywnego rynku pracy, a przez to stwarzania warunków lepszego rozwoju społecznego. Wprawdzie nowo wprowadzona ustawa ma swoje ograniczenia, ale instrumenty stricte zatrudnieniowe należy ocenić pozytywnie.

Artykuł dotyczy problemów wdrożenia dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, której przepisy już w sierpniu 2022 roku będą musiały znaleźć odzwierciedlenie w polskich przepisach prawa pracy. Nie chodzi wyłącznie o obligatoryjne wydłużenie części urlopów z przeznaczeniem dla drugiego rodzica, ale również o wprowadzenie nowej podstawy dyskryminacyjnej oraz przeformułowanie dotychczas istniejących przepisów dotyczących uprawnień rodzicielskich. Warto także zauważyć, że dyrektywa 1158/19 rozszerza sferę opieki nad innymi niż dzieci osobami zależnymi lub przejściowo zależnymi.

Artykuł dotyczy zagadnień, które uzewnętrzniły się wraz z pandemią COVID-19. Kwestie podejmowania opieki przez osoby wykonujące pracę ujawniły swoją kluczowość dla funkcjonowania rynku, choć pozostają niewidoczne i w dużej mierze niedoceniane jako istotne dla funkcjonowania rynku, a przede wszystkim społeczeństwa. Autorka nie odpowiada na pytanie, co dalej po pandemii, ale wskazuje sferę opieki jako tę, do której podejście wymaga zasadniczej rewizji. Zresztą podobnie jak i do innych kwestii, które wydawały się dotąd najważniejsze.

Wysokie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy sprawia, że rosną ich oczekiwania co do zapewniania nie tylko godziwego wynagrodzenia, ale i innych świadczeń wpływających na bezpieczeństwo i funkcjonowanie pracownika zarówno w życiu prywatnym, jak i środowisku zawodowym. Sposób zapewnienia bezpieczeństwa będzie zależny od podejścia pracodawcy do kwestii świadczeń na rzecz pracowników w ogóle i roli odgrywanej przez te świadczenia w zwiększaniu postulowanej efektywności pracy. Zdaniem autorów wpisywanie dodatkowych uprawnień rodzicielskich w system zakładowych źródeł prawa pracy wydaje się być uzasadnione, a wpisanie ich właśnie tam – szczególnie usprawiedliwione w obliczu zróżnicowanych możliwości finansowych pracodawców.