Artykuł poświęcony został analizie czasu pracy w za- trudnieniu równoległym. Zaprezentowane zostały ogólne uwagi o czasie pracy w takim modelu zatrudnienia, w tym także w ramach tzw. podzielonego zatrudnienia występującego niejednokrotnie w grupach kapitałowych. Autorzy prezentują mankamenty równoległego zatrudnienia   dotyczące   indywidualnego   pracownika i rozważają zasadność limitowania czasu pracy. W tym kontekście prezentują skrótowo uwagi o czasie pracy  w transporcie — zarówno lotniczym, jak i drogowym. Rozwiązania dotyczące transportu zestawiają z regula- cjami czasu pracy pracowników podmiotów leczni- czych. Biorąc bowiem pod uwagę motywy limitowania czasu w pracy w transporcie autorzy rozważają, czy podobny mechanizm nie powinien dotyczyć również pracowników podmiotów leczniczych.

Artykuł poświęcony jest krytycznej analizie koncepcji wykreowanej w orzecznictwie dotyczącej uznawania wspólnika dwuosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością za „wspólnika iluzorycznego” i w konsekwencji przypisywania drugiemu na gruncie ubezpieczeń społecznych statusu „niemalże jedynego” wspólnika. Kwalifikacja taka oznacza, że „niemalże jedyny” wspólnik nie może być zatrudniony w tej spółce na podstawie umowy o pracę i co za tym idzie taka osoba nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym, lecz powinna podlegać ubezpieczeniu jako wspólnik spółki jednoosobowej (czyli osoba prowadząca pozarolniczą działalność). Autorzy przedstawiają wątpliwości dotyczące przedmiotowej koncepcji zarówno w oparciu o przepisy krajowe, jak i przepisy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

Celem artykułu jest omówienie uprawnienia organu rentowego do kwestionowania wysokości określonego w umowie o pracę wynagrodzenia na potrzeby ustalenia podstawy wymiaru składek. Autor przedstawia uchwałę Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2005 r. (II UZP 2/05), w której sformułowano to uprawnienie, a ponadto omawia przesłanki stosowania mechanizmu korekcyjnego oraz zgłasza uwagi dotyczące jego stosowania. Okazuje się, że pomimo bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego w zakresie stosowania tego mechanizmu, niejednokrotnie zdarza się, że organ rentowy zdaje się ten dorobek orzeczniczy ignorować. W konsekwencji celowe wydaje się podjęcie naukowej refleksji nad omawianym zagadnieniem, zwłaszcza w zakresie konieczności uregulowania przedmiotowego uprawnienia organu rentowego w przepisach ustawowych.

Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu w polskim prawie pracy

The regulation regarding mobbing was introduced into the Polish Labour Code by the Act of 2003. Since then, the issue of responsibility has been the subject of numerous analyses in doctrine as well as jurisprudence. Despite this, it can still seem controversial or arguable in many aspects. In 2019, the legislator decided to introduce a significant change in the conditions for the employer's liability in this respect. This article presents the issue of claims against the employer under the discussed title, and outlines issues enlisted in doctrine in this regard. Definite remarks were preceded by a brief outline of the content of the concept of mobbing in the Polish Labour Code.

Regulacja dotycząca mobbingu została wprowadzona do polskiego kodeksu pracy ustawą z 2003 r. Od tamtej pory zagadnienie odpowiedzialności było wielokrotnie przedmiotem zarówno analiz w nauce jak i wypowiedzi judykatury, pomimo tego do dnia dzisiejszego w wielu aspektach bywa kontrowersyjne czy wręcz sporne. W 2019 r. ustawodawca zdecydował się wprowadzić istotną zmianę w zakresie przesłanek odpowiedzialności pracodawcy z tego tytułu. W niniejszym artykule autor prezentuje problematykę roszczeń przysługujących przeciwko pracodawcy z omawianego tytułu, a także zarysowuje sporne w nauce zagadnienia w tym zakresie. Właściwe uwagi zostały poprzedzone krótkim omówieniem treści pojęcia mobbingu w polskim kodeksie pracy.

Epidemia koronawirusa spowodowała konieczność wprowadzenia nowych obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W artykule zaprezentowano tymczasowe zmiany w systemie badań profilaktycznych, nowe obowiązki nałożone na pracodawców, a także omówiono popularną w ostatnim czasie praktykę pracodawców wykorzystania osiągnięć „nauki i techniki” w rozumieniu art. 207 § 2 kodeksu pracy polegającą na pomiarze temperatury ciała przed wejściem do zakładu pracy.

Technologia blockchain ma wiele potencjalnych zastosowań (przykładowo rejestr ksiąg wieczystych), jednak podstawowym, czy też najbardziej rozpowszechnionym, na chwilę obecną zastosowaniem są kryptowaluty — na systemie tym oparty jest m.in. bitcoin. Wspomniana kryptowaluta powoli zmienia zasady funkcjonowania systemu finansowego. Bitcoin już dzisiaj jest wykorzystywany w transakcjach handlowych online, przelewach (z uwagi na wyjątkowo niskie koszty transferu dużych kwot), a także jako aktywa inwestycyjne. Zainteresowanie wspomnianą kryptowalutą rośnie. Co prawda zjawisko to jest na razie marginalnie i dotyczy podmiotów z branży fintech, należy jednak podkreślić, że istnieją już na świecie pracodawcy, którzy wypłacają wynagrodzenie w kryptowalutach (wyłącznie w kryptowalutach lub oferując pracownikom wybór między walutami fiducjarnymi a kryptowalutami). Artykuł zawiera analizę dopuszczalności takiej praktyki w krajowym porządku prawnym.