Best prices Special offers for members of the PWE book club The cheapest delivery

Labour and Social Security Journal 11/2020

ISBN: 0032-6186
Pages: 56
Publication date: 2020
Place publication: Warszawa
Binding: paperback
Format: A4
Article price
As file to download
Buy article
Price of the magazine number
Annual subscription 2021 (12 consecutive numbers)
165.00 €
165.00 €
From number:
Semi-annual subscription 2021 (6 consecutive numbers)
83.00 €
83.00 €
From number:
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.1
JEL: K31

Part 2 of the elaboration is dedicated to the perspectives of introducing provisions on remote work into the Labour Code. Author argues that de lege ferenda the essence of remote work is work performance at home, i.e. in private sphere of an employee. In his opinion, from theoretical perspective, work at the establishment and work at home may become equivalent options of an employment relationship. Therefore, it is appropriate to reconsider the concept of an employment relationship, and to amend Article 22 LC and 29 LC, in order to take into account the nature of remote work. The admissibility of work performance at home should become an essential component of an employment relationship. Author is of the opinion that the material scope of application of remote work should be broad. Under the Labour Code, employer and employee should enjoy a broad margin of discretion on determining the conditions of remote work performance. Part 1 of the elaboration, published in the previous PiZS issue, was dedicated to the analysis of remote work de lege lata under the Law of 2nd March 2020 on special solutions related to prevention of, countervailing and combating COVID-19, other infectious diseases and crisis situations caused by them. Author introduced the provisions on remote work, and their subsequent amendments. He analysed the employer's competences to introduce remote work, the conditions of its performance, material scope of application, and also rights and duties of the parties to the employment relationship.

Keywords: employment relationship; remote work; COVID-19; Anti-Crisis Shield; telework; work in cottage industry
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.2
JEL: K31

The labour market is currently undergoing far-reaching changes in its structure. The trends of moving away from employee employment to other legal bases of performing work are becoming stronger. First of all, statistical data show an increase in the number of civil law contracts and self-employment. This state is definitely different from that which existed when Polish labour law was codified. Therefore, the question should be asked whether constructions that have their roots often back in the 1970s still meet their axiological assumptions. On the example of the analysis of the structure of seniority, how this concept is usually understood under the provisions of labour law and how the seniority affects the situation of employees, one can put forward the thesis that the legislator should begin to react more strongly to the current socioeconomic reality. Alternatively, he should take effective steps to shape it in the desired manner.

Keywords: period of employment; atypical employment; labour law; employment law; discrimination
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.3
JEL: K31

The prohibition of termination of an employment contract one month after the employer has received information about the reasons justifying it is based on a complex relationship. On the one hand, it constitutes a guarantee for the employee, whereas on the other hand, it assumes that the employer is adequately aware of the circumstances of the employee's reprehensible behaviour. This correlation gives rise to numerous controversies. Consequently, it makes it much more difficult to develop a uniform pattern of interpretation.

termination of an employment contract, protection of an employee, obtaining information by an employer

Keywords: termination of an employment contract; protection of an employee; obtaining information by an employer
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.4
JEL: K31

The author analisis the problem of the scope of the labour inspector's legal procedure's standing to bring lawsuit for determination — Article 631 of Polish Civil Procedure Code, which problem is disputed both in literature and in practice. She presents extensive arguments in support of the thesis, that the labour inspector is not entitled to bring actions for determining the content of the employment relationship or law-establishing facts related to this relationship. The author focuses mainly on demonstrating the lack of a legal interest of the inspector in such a determination, assuming that demonstrating a legal interest is a premise of any action for determination (Article 189 of Polish Civil Procedure Code).

Keywords: action for determination; legal interest; law power to bringing action; employment relationship; content of the employment relationship; National Labour Inspectorate — tasks; National Labour Inspectorate — powers
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.5
JEL: H55

This paper concerns the issue of putting business activity under scrutiny by the Social Insurance Institution in terms of verifying assessment basis for calculating sickness insurance contributions and the amount of benefits therefrom. One could have get impression that the issue in question had been settled in the resolution of seven judges of the Supreme Court of 21 April 2010, II UZP 1/10. The recent case law of that Court, in particular judgments of 5 September 2018, I UK 208/17 and of 17 October 2018, II UK 301/17 and II UK 302/17, seems however to indicate that the problem has not lost its relevance. The purpose of this study is to critically analyze the latest case-law in the aforesaid area, especially in the context of normative changes that followed the resolution II UZP 1/10.

Keywords: verification of contribution assessment basis; business activity; entitlement to social insurance coverage
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.6
JEL: K31

The Court of Justice of the EU on 14 October 2020 issued a judgement in case C-681/18, JH vs. KG, which gave the Court its first opportunity to interpret Article 5(5) of Directive 2008/104 on temporary agency work. According to the ruling that provision must be interpreted as not precluding national legislation which does not limit the number of successive assignments that the same temporary agency worker may fulfil at the same user undertaking and does not make the lawfulness of the use of temporary agency work subject to the prerequisite that it must be justified by technical, production, organisation or replacement-related reasons. On the other hand, that provision must be interpreted as precluding a Member State from taking no measures at all to preserve the temporary nature of temporary agency work and as precluding national legislation which does not lay down any measure to prevent successive assignments of the same temporary agency worker to the same user undertaking in order to circumvent the provisions of Directive 2008/104 as a whole.

Keywords: temporary agency work; misuse of temporary agency work; equal treatment
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.7
JEL: K31

Reorganization in the public sector has long been accompanied by the institution of the ex lege expiration of labour relations of its employees. It was the subject of analyzes not only of the doctrine of labour law, but also of judicial decisions, including the jurisprudence of the Polish Constitutional Tribunal. Recently, the legislator uses this institution particularly often. At the same time, it is accompanied by such a way of using it in practice, which raises doubts from the point of view of maintaining standards in force in labor law with regard to the durability of the employment relationship and the prohibition of arbitrary selection of employees for dismissal. This study is devoted to the case law of the Polish Supreme Court dedicated to this issue.

Keywords: : expiry of the employment relationship ex lege; employment in public administration; termination of employment contracts for reasons not related to employees

Wolność pracy w czasach zarazy

Zmuszanie ludzi do pracy oraz stosowanie różnego rodzaju sposobów ograniczania swobody jej wykonywania znane są nie tylko od czasów niewolnictwa. Szczególnie istotną rolę – w zależności od ustroju – w tym procederze odgrywa państwo i jego prawo. Najogólniejszym uzasadnieniem dla narzucania obowiązku wykonywania pracy w ogóle, niezależnie od woli jednostki czy też w nieuzgodnionym z nią miejscu lub czasie, jest konieczność zapewnienia bezpieczeństwa państwu, ogółowi społeczeństwa, czy też określonym grupom osób bądź poszczególnym obywatelom. Problem w tym, że pojęcie bezpieczeństwa wewnętrznego i zewnętrznego państwa może być szczególnie szeroko rozumiane, służąc za usprawiedliwienie ograniczenia czy zniesienia zasady wolości pracy. Dla niektórych bezpieczne państwo gwarantujące bezpieczeństwo sobie i jednostkom to państwo silne, które szybko rozwija swoją gospodarkę według wymyślonego i narzuconego planu. Tak można dla przykładu zinterpretować uzasadnienie dla ograniczenie wolności pracy w czasach realizacji planu sześcioletniego (1950-1956). Zasada wolności pracy w tym czasie w drastyczny sposób została ograniczona przez ustanowienie przepisów o socjalistycznej dyscyplinie pracy oraz o nakazach pracy, na mocy których bezpośrednio akt administracyjny – niezależnie od woli pracownika – rodził stosunek pracy.

         W świetle Konstytucji RP takie pojmowanie uzasadnienia dla ograniczenia zasady wolności pracy na szczęście nie jest już możliwe. Nie usuwa to jednak problemów związanych z pytaniem, w jakim stopniu czy zakresie ustawodawca może ustanawiać ograniczenia tej zasady. W szczególnie wyraźny sposób uświadamia to nam czas pandemii koronawirusa. Na ile i w stosunku do kogo może być ustanowiony nakaz wykonywania pracy w ogóle, w określonym miejscu i w określonym czasie. Osobne pytanie dotyczy tego, w stosunku do kogo i w jakich warunkach można wymagać wykonywania pracy w warunkach zagrożenia dla życia i zdrowia powodowanego przez Covid-19.

         W tym kontekście należy przypomnieć, że w myśl art. 65 Konstytucji RP każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa (a nie akt wykonawczy), a ponadto obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. Zgodnie natomiast z art. 66 tego aktu prawnego każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy czym sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Z przytoczonych przepisów wynika, że możliwe jest ograniczenie wolności pracy (i gwarancji bhp) w drodze ustawy zwykłej. Możliwość taką potwierdza także ogólna klauzula z art. 31 ust. 1 Konstytucji RP, stanowiąca, że ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanowione tylko w ustawie, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej albo wolności i praw innych osób. Możliwość ta podlega wszakże ważnemu ograniczeniu przewidzianemu w przytoczonym przepisie na mocy zastrzeżenia, że ograniczenia nie mogą naruszać istoty konstytucyjnych wolności i praw. Na tym tle pojawia się pytanie, w jaki sposób należy rozumieć istotę konstytucyjnej wolności pracy (a także prawa do bhp) w warunkach tak poważnego zagrożenia dla zdrowia ludności oraz bezpieczeństwa i porządku publicznego, jakie przyniósł ze sobą Covid-19. Mając na względzie skalę zagrożeń i skutków wywołanych przez pandemię należy przyjąć, że wprowadzanie obowiązku pracy oraz innych ograniczeń wolności pracy, jak również gwarancji bhp, może sięgać szczególnie daleko, co wszakże - z drugiej strony - nie może wykluczać konieczności respektowania konstytucyjnego ograniczenia, iż ingerencja w wolności i prawa nie może naruszać ich istoty.

         W analizie tej kwestii nie można przy tym pominąć konstytucyjnych uregulowań dotyczących wprowadzenia stanów nadzwyczajnych, w tym zwłaszcza stanu klęski żywiołowej, który skądinąd powinien zostać już dawno ustanowiony przez rząd z uwagi na skalę i skutki epidemii Covid-19. Zgodnie z art. 233 ust. 3 Konstytucji RP ustawa dotycząca stanu klęski żywiołowej może między innymi ograniczyć wolność określoną w jej art. 65 ust. 1 (wolność pracy), jak również prawo określone w art. 66 ust. 1 (prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy). Z przepisu art. 65 ust. 1 można wyprowadzić wniosek, że skoro Konstytucja RP wyraźnie przewiduje możliwość ograniczenia wolności pracy tylko w przypadku wprowadzenia stanu klęski żywiołowej (i innych stanów nadzwyczajnych), to wobec tego – a contrario – wykluczone jest to w innej sytuacji. Konkluzja taka byłaby jednak – jak sądzę – zbyt daleko idąca. Raczej należy przyjąć stanowisko, że w razie zarządzenia stanu nadzwyczajnego ograniczenia wolności pracy mogą być dalej idące niż w przypadku gdy stanu takiego nie ogłoszono. W takim też duchu należałoby z jednej strony interpretować ograniczenie wyznaczone przez pojęcie istoty konstytucyjnych wolności i praw (art. 31 ust. 3 Konstytucji RP in fine) oraz pojęcie „działań odpowiadających stopniowi zagrożenia”, o którym mowa w przepisie dotyczącym stanów nadzwyczajnych (art. 228 ust. 5 Konstytucji RP) – z drugiej strony. Podkreślenia na tym tle wymaga to, że wolność pracy stanowi konstytucyjną zasadę, która nie może zostać całkowicie unicestwiona, ale od której mogą zostać ustanowione ustawowe wyjątki. Zakres dopuszczalności tych wyjątków zależy od tego, czy dotyczą one czasów normalnych czy też okresu obowiązywania stanu nadzwyczajnego. W pierwszym przypadku nie mogą one godzić w istotę wolności pracy, zaś w drugim muszą być proporcjonalne do stanu zagrożenia.

         W obecnym stanie prawnym ograniczenia zasady wolności pracy ze względu na pandemię nie wynikają z przepisów o stanie klęski żywiołowej, bo taki stan nie został wprowadzony. Przewidziane są one natomiast w art. 47 ustawy z 2008 r. o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Przewiduje on kierowanie określonych osób do pracy przy zwalczaniu epidemii. Skierowanie do tej pracy następuje na mocy decyzji wojewody bądź ministra do spraw zdrowia, która stwarza obowiązek pracy w określonym podmiocie w okresie do 3 miesięcy. Podmiot ten nawiązuje z osobą skierowaną do pracy stosunek pracy na czas wykonywania określonej pracy. Ten, kto nie wykonuje decyzji o skierowaniu do pracy przy zapobieganiu lub zwalczaniu epidemii, podlega karze grzywny (art. 53 ustawy). Regulacje art. 47 i 53 rodzą różnego rodzaju pytania i wątpliwości interpretacyjne, takie np. jak to - w drodze jakiego aktu prawnego i z jaką datą nawiązywany jest stosunek pracy z osobą skierowaną (umowa o pracę, powołanie, mianowanie), czy w ogóle skierowany musi wiedzieć, że nawiązano z nim stosunek pracy, czy jego oświadczenie woli o nawiązaniu tego stosunku pracy jest niezbędne, a w razie braku musi zostać zastąpione przez stosowne orzeczenie sądowe, czy też wystarczy tu tylko jednostronne oświadczenie woli pracodawcy i ewentualnie poinformowanie o nim osoby skierowanej, czy obowiązek wykonania decyzji o skierowaniu oznacza powinność złożenia stosownego oświadczenia woli o nawiązaniu stosunku pracy, czy jedyną sankcją odmowy wykonania decyzji o skierowaniu jest kara grzywny? Niezależnie wszakże od tego należy uznać, że wprowadzony w ustawie o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych wyjątek od zasady wolności pracy jest usprawiedliwiony w świetle przepisów Konstytucji RP, przyjmując, iż w tym przypadku nie dochodzi do ograniczeń naruszających istotę tej wolności. Dodatkowo do takiego wniosku skłania skala skutków sanitarnych, społecznych i gospodarczych wywoływanych przez pandemię. Nie zwalnia to jednocześnie z konieczności akcentowania, że konstytucyjną zasadą jest wolność pracy, a wprowadzanie od niej wyjątków wymaga mocnego i wszechstronnego uzasadnienia prawnego, pamiętając, iż często władza chętnie sięga do rozwiązań czyniących z wolności pracy jej zaprzeczenie.

Walerian Sanetra

Odbiór osobisty (po umówieniu się) 0 €
Kurier 4 €
Free delivery in Reader's Club from 45 €