Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2020

ISBN: 0032-6186
Liczba stron: 56
Rok wydania: 2020
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
Format: A4
Cena artykułu
Wersja elektroniczna
16.00
Kup artykuł
Cena numeru czasopisma
62.00
62.00
Prenumerata roczna 2021 (12 kolejnych numerów)
744.00 zł
558.00
744.00 zł
558.00
Od numeru:
Prenumerata półroczna 2021 (6 kolejnych numerów)
372.00 zł
334.80
372.00 zł
334.80
Od numeru:
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.1
JEL: K31

Część 2 artykułu jest poświęcona perspektywom uregulowania pracy zdalnej w kodeksie pracy. Autor prezentuje pogląd, że de lege ferenda istotą pracy zdalnej jest jej umiejscowienie w domu, czyli w sferze prywatnej pracownika. Jego zdaniem z teoretycznoprawnego punktu widzenia praca w zakładzie pracy oraz praca w domu mogą stać się równorzędnymi wariantami stosunku pracy. Celowe jest zatem nowe spojrzenie na koncepcję stosunku pracy, przy czym pożądana byłaby nowelizacja art. 22 k.p. oraz art. 29 k.p. pod kątem uwzględnienia charakteru pracy na odległość. Możliwość wykonywania pracy w domu powinna stać się istotnym elementem umowy o pracę. Autor opowiada się za szerokim zakresem przedmiotowym pracy zdalnej. Na gruncie kodeksu pracy pracodawcy i pracownikowi powinien przysługiwać szeroki margines swobody w kwestii uzgadniania warunków wykonywania pracy zdalnej. Część 1 artykułu, opublikowana w poprzednim numerze PiZS, była poświęcona analizie pracy zdalnej de lege lata na gruncie ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Autor przedstawił przepisy o pracy zdalnej oraz ich kolejne nowelizacje. Omówił kompetencje pracodawcy dotyczące wprowadzenia pracy zdalnej, przesłanki jej wykonywania, zakres przedmiotowy, a także prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Słowa kluczowe: stosunek pracy; praca zdalna; COVID-19; tarcza antykryzysowa; telepraca; praca nakładcza
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.2
JEL: K31

Na rynku pracy zachodzą obecnie daleko idące zmiany w zakresie jego struktury. Coraz silniejsze są trendy odchodzenia od zatrudnienia pracowniczego na rzecz innych podstaw prawnych wykonywania pracy. Dane statystyczne pokazują przede wszystkim wzrost liczby umów cywilnoprawnych oraz tzw. samozatrudnienia. Jest to stan zdecydowanie odmienny od tego, który funkcjonował w okresie, gdy było kodyfikowane polskie prawo pracy. Celem artykułu jest próba odpowiedzi na pytanie, czy konstrukcje, które swoimi korzeniami często sięgają lat 70. ubiegłego wieku, nadal spełniają swoje założenia aksjologiczne. Autor pokazuje na przykładzie analizy konstrukcji stażu pracy, a zwłaszcza jak pojęcie to jest zazwyczaj rozumiane na gruncie przepisów i jak staż wpływa na sytuację pracowników, że ustawodawca powinien bardziej zdecydowanie reagować na aktualną rzeczywistość społeczno-gospodarczą lub ewentualnie podejmować skuteczne kroki w celu kształtowania jej w sposób pożądany.

Słowa kluczowe: staż pracy; nietypowe zatrudnienie; prawo pracy; prawo zatrudnienia; dyskryminacja
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.3
JEL: K31

Zakaz rozwiązania umowy o pracę po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynach je uzasadniających został oparty na złożonej zależności. Z jednej strony stanowi gwarancję dla pracownika, z drugiej zakłada, że pracodawca w dostateczny sposób pozna okoliczności nagannego zachowania pracownika. Zależność ta jest przyczyną licznych kontrowersji. Powoduje, że wypracowanie jednolitego wzorca interpretacyjnego jest znacznie utrudnione.

Słowa kluczowe: : rozwiązanie umowy o pracę; ochrona pracownika; uzyskanie wiadomości przez pracodawcę
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.4
JEL: K31

Celem artykułu jest analiza zakresu legitymacji procesowej inspektora pracy w sprawach o ustalenie z art. 631 k.p.c., który to problem jest sporny zarówno w literaturze jak i praktyce. Autorka przedstawia rozbudowaną argumentację na poparcie tezy, że inspektor pracy nie jest uprawniony do wytaczania powództw o ustalenie treści stosunku pracy ani faktów prawotwórczych z nim związanych. Koncentruje się zwłaszcza na wykazaniu braku interesu prawnego inspektora w takim ustaleniu, przy założeniu, że wykazanie interesu prawnego stanowi przesłankę każdego powództwa o ustalenie (art. 189 k.p.c.).

Słowa kluczowe: powództwo o ustalenie; interes prawny; legitymacja procesowa; stosunek pracy; treść stosunku pracy; Państwowa Inspekcja Pracy — zadania; Państwowa Inspekcja Pracy — uprawnienia
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.5
JEL: H55

Artykuł dotyczy prowadzonej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych kontroli działalności gospodarczej w kontekście weryfikacji podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe oraz wysokości świadczeń z tego tytułu. Wydawało się, że zagadnienie to zostało przesądzone w uchwale składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2010 r., II UZP 1/10. Jednak ostatnie orzecznictwo, a w szczególności wyroki z 5 września 2018 r., I UK 208/17 oraz z 17 października 2018 r., II UK 301/17 i II UK 302/17, zdaje się wskazywać, że problem ten wcale nie stracił na aktualności. Celem artykułu jest krytyczna analiza najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego z omawianego zakresu, przede wszystkim w kontekście zmian normatywnych, jakie nastąpiły po wydaniu uchwały II UZP 1/10.

Słowa kluczowe: weryfikacja podstawy wymiaru składek; działalność gospodarcza; tytuł do ubezpieczenia; ubezpieczenia społeczne
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.6
JEL: K31

W wyroku z 14 października 2020 r. w sprawie C-681/18, JH przeciwko KG, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej po raz pierwszy dokonał wykładni art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104 w sprawie pracy tymczasowej. Zdaniem Trybunału przepis ten należy interpretować w ten sposób, że nie stoi na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu, w którym nie ograniczono liczby kolejnych okresów skierowania, jakie ten sam pracownik tymczasowy może ukończyć w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku, oraz nie uzależniono zgodności z prawem korzystania z pracy tymczasowej od wskazania powodów o charakterze technicznym lub związanych z wymogami produkcji lub organizacji lub z zastępstwem uzasadniających to korzystanie. Z drugiej strony przepis ten należy interpretować w ten sposób, że stoi na przeszkodzie niepodejmowaniu przez państwo członkowskie jakiegokolwiek środka w celu zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej oraz uregulowaniu krajowemu, w którym nie przewidziano jakiegokolwiek środka zmierzającego do uniknięcia stosowania kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika w celu obejścia przepisów dyrektywy 2008/104 jako całości.

Słowa kluczowe: praca tymczasowa; nadużywanie pracy tymczasowej; równe traktowanie
DOI: 10.33226/0032-6186.2020.11.7
JEL: K31

Reorganizacjom w sektorze publicznym od dawna towarzyszyła instytucja wygaśnięcia z mocy prawa stosunków pracy pracowników w nim zatrudnionych. Stanowiła ona przy tym przedmiot analiz nie tylko doktryny prawa pracy, ale także orzecznictwa sądowego, w tym orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego. Ostatnimi czasy ustawodawca sięga do tej instytucji szczególnie często. Zarazem towarzyszy temu taki sposób wykorzystania jej w praktyce, który budzi wątpliwości z punktu widzenia zachowania standardów obowiązujących w prawie pracy w odniesieniu do trwałości stosunku pracy i zakazu arbitralnego doboru pracowników do zwolnienia. Niniejsze opracowanie jest poświęcone orzecznictwu Sądu Najwyższego dedykowanemu tej problematyce.

Słowa kluczowe: wygaśnięcie stosunku pracy ex lege; zatrudnienie w administracji publicznej; zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Wolność pracy w czasach zarazy

Zmuszanie ludzi do pracy oraz stosowanie różnego rodzaju sposobów ograniczania swobody jej wykonywania znane są nie tylko od czasów niewolnictwa. Szczególnie istotną rolę – w zależności od ustroju – w tym procederze odgrywa państwo i jego prawo. Najogólniejszym uzasadnieniem dla narzucania obowiązku wykonywania pracy w ogóle, niezależnie od woli jednostki czy też w nieuzgodnionym z nią miejscu lub czasie, jest konieczność zapewnienia bezpieczeństwa państwu, ogółowi społeczeństwa, czy też określonym grupom osób bądź poszczególnym obywatelom. Problem w tym, że pojęcie bezpieczeństwa wewnętrznego i zewnętrznego państwa może być szczególnie szeroko rozumiane, służąc za usprawiedliwienie ograniczenia czy zniesienia zasady wolości pracy. Dla niektórych bezpieczne państwo gwarantujące bezpieczeństwo sobie i jednostkom to państwo silne, które szybko rozwija swoją gospodarkę według wymyślonego i narzuconego planu. Tak można dla przykładu zinterpretować uzasadnienie dla ograniczenie wolności pracy w czasach realizacji planu sześcioletniego (1950-1956). Zasada wolności pracy w tym czasie w drastyczny sposób została ograniczona przez ustanowienie przepisów o socjalistycznej dyscyplinie pracy oraz o nakazach pracy, na mocy których bezpośrednio akt administracyjny – niezależnie od woli pracownika – rodził stosunek pracy.

         W świetle Konstytucji RP takie pojmowanie uzasadnienia dla ograniczenia zasady wolności pracy na szczęście nie jest już możliwe. Nie usuwa to jednak problemów związanych z pytaniem, w jakim stopniu czy zakresie ustawodawca może ustanawiać ograniczenia tej zasady. W szczególnie wyraźny sposób uświadamia to nam czas pandemii koronawirusa. Na ile i w stosunku do kogo może być ustanowiony nakaz wykonywania pracy w ogóle, w określonym miejscu i w określonym czasie. Osobne pytanie dotyczy tego, w stosunku do kogo i w jakich warunkach można wymagać wykonywania pracy w warunkach zagrożenia dla życia i zdrowia powodowanego przez Covid-19.

         W tym kontekście należy przypomnieć, że w myśl art. 65 Konstytucji RP każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa (a nie akt wykonawczy), a ponadto obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. Zgodnie natomiast z art. 66 tego aktu prawnego każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy czym sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Z przytoczonych przepisów wynika, że możliwe jest ograniczenie wolności pracy (i gwarancji bhp) w drodze ustawy zwykłej. Możliwość taką potwierdza także ogólna klauzula z art. 31 ust. 1 Konstytucji RP, stanowiąca, że ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanowione tylko w ustawie, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej albo wolności i praw innych osób. Możliwość ta podlega wszakże ważnemu ograniczeniu przewidzianemu w przytoczonym przepisie na mocy zastrzeżenia, że ograniczenia nie mogą naruszać istoty konstytucyjnych wolności i praw. Na tym tle pojawia się pytanie, w jaki sposób należy rozumieć istotę konstytucyjnej wolności pracy (a także prawa do bhp) w warunkach tak poważnego zagrożenia dla zdrowia ludności oraz bezpieczeństwa i porządku publicznego, jakie przyniósł ze sobą Covid-19. Mając na względzie skalę zagrożeń i skutków wywołanych przez pandemię należy przyjąć, że wprowadzanie obowiązku pracy oraz innych ograniczeń wolności pracy, jak również gwarancji bhp, może sięgać szczególnie daleko, co wszakże - z drugiej strony - nie może wykluczać konieczności respektowania konstytucyjnego ograniczenia, iż ingerencja w wolności i prawa nie może naruszać ich istoty.

         W analizie tej kwestii nie można przy tym pominąć konstytucyjnych uregulowań dotyczących wprowadzenia stanów nadzwyczajnych, w tym zwłaszcza stanu klęski żywiołowej, który skądinąd powinien zostać już dawno ustanowiony przez rząd z uwagi na skalę i skutki epidemii Covid-19. Zgodnie z art. 233 ust. 3 Konstytucji RP ustawa dotycząca stanu klęski żywiołowej może między innymi ograniczyć wolność określoną w jej art. 65 ust. 1 (wolność pracy), jak również prawo określone w art. 66 ust. 1 (prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy). Z przepisu art. 65 ust. 1 można wyprowadzić wniosek, że skoro Konstytucja RP wyraźnie przewiduje możliwość ograniczenia wolności pracy tylko w przypadku wprowadzenia stanu klęski żywiołowej (i innych stanów nadzwyczajnych), to wobec tego – a contrario – wykluczone jest to w innej sytuacji. Konkluzja taka byłaby jednak – jak sądzę – zbyt daleko idąca. Raczej należy przyjąć stanowisko, że w razie zarządzenia stanu nadzwyczajnego ograniczenia wolności pracy mogą być dalej idące niż w przypadku gdy stanu takiego nie ogłoszono. W takim też duchu należałoby z jednej strony interpretować ograniczenie wyznaczone przez pojęcie istoty konstytucyjnych wolności i praw (art. 31 ust. 3 Konstytucji RP in fine) oraz pojęcie „działań odpowiadających stopniowi zagrożenia”, o którym mowa w przepisie dotyczącym stanów nadzwyczajnych (art. 228 ust. 5 Konstytucji RP) – z drugiej strony. Podkreślenia na tym tle wymaga to, że wolność pracy stanowi konstytucyjną zasadę, która nie może zostać całkowicie unicestwiona, ale od której mogą zostać ustanowione ustawowe wyjątki. Zakres dopuszczalności tych wyjątków zależy od tego, czy dotyczą one czasów normalnych czy też okresu obowiązywania stanu nadzwyczajnego. W pierwszym przypadku nie mogą one godzić w istotę wolności pracy, zaś w drugim muszą być proporcjonalne do stanu zagrożenia.

         W obecnym stanie prawnym ograniczenia zasady wolności pracy ze względu na pandemię nie wynikają z przepisów o stanie klęski żywiołowej, bo taki stan nie został wprowadzony. Przewidziane są one natomiast w art. 47 ustawy z 2008 r. o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Przewiduje on kierowanie określonych osób do pracy przy zwalczaniu epidemii. Skierowanie do tej pracy następuje na mocy decyzji wojewody bądź ministra do spraw zdrowia, która stwarza obowiązek pracy w określonym podmiocie w okresie do 3 miesięcy. Podmiot ten nawiązuje z osobą skierowaną do pracy stosunek pracy na czas wykonywania określonej pracy. Ten, kto nie wykonuje decyzji o skierowaniu do pracy przy zapobieganiu lub zwalczaniu epidemii, podlega karze grzywny (art. 53 ustawy). Regulacje art. 47 i 53 rodzą różnego rodzaju pytania i wątpliwości interpretacyjne, takie np. jak to - w drodze jakiego aktu prawnego i z jaką datą nawiązywany jest stosunek pracy z osobą skierowaną (umowa o pracę, powołanie, mianowanie), czy w ogóle skierowany musi wiedzieć, że nawiązano z nim stosunek pracy, czy jego oświadczenie woli o nawiązaniu tego stosunku pracy jest niezbędne, a w razie braku musi zostać zastąpione przez stosowne orzeczenie sądowe, czy też wystarczy tu tylko jednostronne oświadczenie woli pracodawcy i ewentualnie poinformowanie o nim osoby skierowanej, czy obowiązek wykonania decyzji o skierowaniu oznacza powinność złożenia stosownego oświadczenia woli o nawiązaniu stosunku pracy, czy jedyną sankcją odmowy wykonania decyzji o skierowaniu jest kara grzywny? Niezależnie wszakże od tego należy uznać, że wprowadzony w ustawie o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych wyjątek od zasady wolności pracy jest usprawiedliwiony w świetle przepisów Konstytucji RP, przyjmując, iż w tym przypadku nie dochodzi do ograniczeń naruszających istotę tej wolności. Dodatkowo do takiego wniosku skłania skala skutków sanitarnych, społecznych i gospodarczych wywoływanych przez pandemię. Nie zwalnia to jednocześnie z konieczności akcentowania, że konstytucyjną zasadą jest wolność pracy, a wprowadzanie od niej wyjątków wymaga mocnego i wszechstronnego uzasadnienia prawnego, pamiętając, iż często władza chętnie sięga do rozwiązań czyniących z wolności pracy jej zaprzeczenie.

Walerian Sanetra

Odbiór osobisty 0 zł
Kurier 14 zł
Darmowa dostawa od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki od 200 zł