Praca i Zabezpieczenie Społeczne 09/2025

Transpłciowość i niebinarność płciowa a prawo ubezpieczeń społecznych. Zarys problematyki

The article analyses the issue of transgender and gender non-binary in the context of Polish social insurance law. The authors point out that the traditional, binary under­standing of gender (male/female) is insufficient in the face of contemporary medical, psychological and social knowl­edge, and that Polish legal regulations do not take into account the complexity of gender identity, leading to nu­merous practical problems and potential violations of the rights of non-cisnormative persons. The article highlights the urgent need to bring Polish social insurance law in line with current human rights standards to ensure equal treatment and protection of transgender and non-binary persons. The lack of adequate regulations leads to legal uncertainty, risk of discrimination and violation of consti­tutional rights to dignity and equality.

Artykuł analizuje problematykę transpłciowości i nie-binarności płciowej w kontekście polskiego prawa ubez­pieczeń społecznych. Autorzy wskazują, że tradycyjne, binarne rozumienie płci (mężczyzna/kobieta) jest niewy­starczające wobec współczesnej wiedzy medycznej, psy­chologicznej i społecznej, a polskie regulacje prawne nie uwzględniają złożoności tożsamości płciowej, co prowadzi do licznych problemów praktycznych i potencjalnych na­ruszeń praw osób nie-cisnormatywnych. Artykuł podkreśla pilną potrzebę dostosowania polskiego prawa ubezpieczeń społecznych do aktualnych standardów ochrony praw czło­wieka, tak aby zapewnić równe traktowanie i ochronę osób transpłciowych oraz niebinarnych. Brak odpowiednich regulacji prowadzi do niepewności prawnej, ryzyka dys­kryminacji i naruszenia konstytucyjnych praw do godności i równości.

Rozważania zawarte w niniejszym artykule koncentrują się wokół definicji cyfrowej platformy pracy zawartej w dyrek­tywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Interpretacja pojęcia cyfrowej platformy pracy ma istotne znaczenie dla efektyw­ności domniemania stosunku pracy, które stanowi funda­ment dyrektywy. Autorka przedstawia potencjalne kierunki wykładni przesłanek definicyjnych, uwzględniając specyfikę zatrudnienia platformowego oraz akcentując wątpliwości interpretacyjne na gruncie polskiego porządku prawnego. Według Autorki wymóg łącznego spełnienia wszystkich przesłanek definicyjnych przez jeden podmiot w celu przy­pisania mu statusu cyfrowej platformy pracy nie przystaje do realiów zatrudnienia platformowego, którego charakte­rystycznym elementem jest wielopodmiotowość, co może negatywnie wpływać na skuteczność domniemania. 

Niski w relacji do długowieczności wiek emerytalny jest jednym z głównych problemów finansów publicznych w krajach rozwiniętych. Podejmowane próby podnosze­nia go dają niewielkie efekty. Na tym tle powszechny sys­tem emerytalny samoczynnie bilansujący się (np. Polska, Szwecja) otwiera nowe możliwości poradzenia sobie z tym problemem. Wykorzystanie indywidualnych kont urucha­mia indywidualną racjonalność uczestników. Pozwala to zrezygnować z wieku emerytalnego jako narzędzia wpły­wania na sytuację budżetową, zastępując go minimalnym wiekiem emerytalnym. Wiek metrykalny przestaje mieć instytucjonalne znaczenie na rynku pracy. Natomiast jego minimalny poziom umożliwiający dostęp do środków zgro­madzonych na indywidualnych kontach staje się narzę­dziem polityki społecznej.

Celem niniejszego artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy środki z zakresu bhp, do których odsyła Konwencja nr 190 MOP dotycząca eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy, są właściwe dla ustalania takich zjawisk oraz przeciwdziałania im. Badanie treści tej Konwencji oraz Konwencji nr 155 i 187 MOP, fundamen­talnych w dziedzinie bhp, uzasadniają zasadność ich sto­sowania z zastrzeżeniem pewnych modyfikacji z uwagi na szczególny rodzaj zagrożenia, jakim jest zagrożenie wyni­kające z nieprawidłowych relacji interpersonalnych w śro­dowisku pracy. W opracowaniu wskazano w szczególności na obowiązek pracodawcy oceny ryzyka wystąpienia takich zagrożeń, prawo pracownika powstrzymania się od pracy z obawy na ich wystąpienie oraz na kompetencje organów inspekcyjnych w tym przedmiocie. Sformułowano również ogólną refleksję o uniwersalności środków z zakresu bhp służących ochronie zdrowia i życia pracujących nie tylko w związku z procesami pracy, ale również w związku z nie­prawidłowymi relacjami interpersonalnymi.

Przedmiotem artykułu jest analiza zakresu podmiotowego art. 755⁵ § 1 k.p.c. na przykładzie pracownika znajdujące­go się w okresie ochrony przedemerytalnej. W doktrynie zarysował się spór co do tego, czy z zabezpieczenia przewi­dzianego w art. 755⁵ § 1 k.p.c. może skorzystać pracownik, w stosunku, do którego ustawodawca przewidział zakaz wypowiedzenia stosunku o pracę, jednak nie ustanowił zakazu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Artykuł przedstawia wyrażone w doktrynie stanowiska oraz analizuje pojęcie pracownika podlegającego szcze­gólnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za lub bez wypowiedzenia. W pracy przeprowadzono analizę językową, celowościową, systemową oraz logiczną art. 755⁵ § 1 k.p.c. w celu wykazania, że pracownik znajdujący się w okresie ochrony przedemerytalnej znajduje się w kręgu zakresu podmiotowego art. 755⁵ § 1 k.p.c. niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy odbyło się za, czy bez wypowiedzenia.

W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, stano­wiące wycinek problematyki przedawnienia, jak rozumieć zawarty w art. 295 § 2 k.p. zwrot „dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspoko­jenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończo­ne”. Chodzi o to, czy rozumieć należy przez niego dzień, w którym orzeczenie sądowe staje się prawomocne, czy też może dzień wydania orzeczenia przez sąd, który orzekał jako ostatni w sprawie. Bezpośrednim powodem jego napi­sania było zagadnienie prawne przedstawione Sądowi Naj­wyższemu do rozstrzygnięcia w trybie art. 390 k.p.c. przez Sąd Okręgowy w Bielsku Białej, które postanowieniem z 22 stycznia 2025r., III PZP 2/24 zostało przekazane przez zwykły skład do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Autorka przedstawia stanowisko Sądu Najwyższego wobec powszechnej praktyki lekarzy medycyny pracy polegającej na wydawaniu orzeczeń o częściowych przeciwwskaza­niach zdrowotnych do pracy na dotychczasowym stano­wisku pracy, czyli orzeczeń dopuszczających pracownika do pracy pod warunkiem wyeliminowania zadań, których nie powinien ze względów zdrowotnych dłużej wykony­wać i które to orzeczenia nie zostały przewidziane wprost w rozporządzeniu wykonawczym do art. 229 k.p.

TSUE wyrokiem z 24 października 2024 r., w sprawie C-441/23, dokonał wykładni art. 3 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej. Orzeczenie to stanowi kontynuację dotychczasowej linii orzeczniczej TSUE, a jednocześnie inspiruje do dyskusji nad konstrukcją stosunku prawnego pracy tymczasowej przyjętą w prawie polskim.