W ostatnim okresie rozwój technologii z dziedziny sztucz­nej inteligencji skutkuje coraz bardziej powszechną auto­matyzacją procesu gromadzenia danych biometrycznych (m.in. wizerunku) oraz rozwojem inteligentnych algoryt­mów. Rozwój ten w dużym stopniu jest wspierany przez coraz szersze zastosowanie sztucznej inteligencji w proce­sach identyfikowania jednostek, pozwalające na osiąganie lepszych i bardziej dokładnych wyników przy przetwarza­niu danych biometrycznych. Stosowanie różnych technik biometrycznych oraz przetwarzanie w ten sposób danych na masową skalę budzi jednak wątpliwości natury prawno­-etycznej, a także rodzi pytania o zasadność i konieczność sprawowania „biometrycznej kontroli” nad społeczeń­stwem. Przetwarzanie danych biometrycznych niewątpli­wie wymaga zastosowania podwyższonych standardów ochrony, ponieważ wiąże się ze zwiększonym ryzykiem naruszenia praw i wolności osób zatrudnionych. Ryzyko to materializuje się zwłaszcza w kontekście zjawiska dyskry­minacji oraz naruszenia dóbr osobistych.

Autorka omawia problematykę równości i przejrzystości wynagrodzeń za pracę przez pryzmat nowej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 970/2023/UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie m.in. obowiązek opracowania i przyjęcia ujednoliconych regulacji dotyczących praw pracowników do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz nakłada na pracodawców szczególne obowiązki sprawozdawcze. Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń ma ułatwić stosowanie i egzekwowanie zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Należy tego dokonać przede wszystkim poprzez poprawę przejrzystości wynagrodzeń i usunięcie przeszkód proceduralnych.

Osoby starsze są szczególnie narażone na dyskryminację wielokrotną i mobbing w środowisku pracy. Sam wiek emerytalny wraz z nabyciem prawa do emerytury nie powinien być samoistną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy, ale powinien on być związany z wykonywaną pracą (określoną sprawnością psychofizyczną i intelektualną) bądź sytuacją pracodawcy. Wiek jako niedozwolone kryterium dyskryminacji jest przykładowo wymieniony w art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p. Stanowi on również kryterium wymienione wprost w dyrektywie ramowej 2000/78/WE. Dyskryminację ze względu na wiek rozróżnia się na ogół jako bezpośrednią i pośrednią. Zastosowanie niedozwolonego kryterium nie w każdym przypadku będzie jednak oznaczać naruszenie zakazu dyskryminacji, bowiem różne traktowanie osób ze względu na określone kryterium może być w danym wypadku usprawiedliwione obiektywnymi powodami. W opracowaniu wskazano na rozliczne niedostatki w zakresie prawnej regulacji ochrony osób starszych na czele z definiowaniem osób starszych oraz zakresem ich ochrony na rynku pracy. Efektywne przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek wymaga wdrożenia nowych instrumentów prawnych ochrony w obszarze zatrudnienia bardziej skutecznych w likwidowaniu dyskryminacji.

Autorka omawia problematykę jawności wynagrodzeń za pracę przez pryzmat projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 marca 2021 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, który zawiera nowe, jednolite dla całej UE zasady przejrzystości wynagrodzeń. Projekt przewiduje nałożenie na państwa członkowskie m.in. obowiązku opracowania i przyjęcia ujednoliconych regulacji dotyczących praw pracowników do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zawarty w projekcie obowiązek publikacji oferowanego wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracy może poprawić przejrzystość wynagrodzeń. Zgodnie z projektem podawanie widełek płacowych w ofertach pracy powinno być ustawowym obowiązkiem oraz sprzyjać przejrzystości i transparentności, a także wymuszać równe wynagradzanie niezależnie od płci i innych kryteriów dyskryminacji. Polskie prawo pracy nie jest dostosowane do standardów przewidzianych w projekcie dyrektywy. De lege lata trudno mówić o jawności, przejrzystości i transparentności wynagrodzeń w przepisach krajowych. Zdaniem autorki implementacja nowej dyrektywy na grunt krajowy wpłynie korzystnie na wprowadzenie nowych standardów w dziedzinie polityki płacowej, w szczególności w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji płacowej oraz funkcjonowania płacy godziwej w prawie krajowym.

Nowa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ochrony osób zgłaszających przypadki naruszenia prawa Unii (whistleblowing) wprowadza nowe, jednolite dla całej UE, zasady ochrony whistleblowerów w przedsiębiorstwie. Wymusza to wiele zmian w prawie krajowym. Za jeden z podstawowych obszarów działań dla zapewnienia ochrony przed korupcją i innymi tego typu niekorzystnymi zjawiskami w przedsiębiorstwie należy uznać prawną ochronę whistleblowerów na podstawie ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych. Projektowana ustawa o odpowiedzialności zbiorowej ma za zadanie zastąpić w zasadzie martwe rozwiązania obecnej ustawy z 28.10.2002 r. o tym samym tytule. W tym celu konieczne jest doprecyzowanie w polskim prawie prawnych pojęć whistleblowingu i whistleblowera, zawartych w projekcie ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary na tle regulacji prawnej Unii Europejskiej. Niezmiernie istotna jest odpowiedź na pytanie, czy nowy projekt ustawy krajowej spełnia standardy wyznaczone przez prawodawstwo Unii dla państw członkowskich. Podstawowym celem artykułu jest więc dokonanie oceny rozwiązań prawnych dotyczących whistleblowingu w przedsiębiorstwie, zawartych w projekcie ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary oraz ochrony whistleblowerów pod rządami nowej dyrektywy unijnej 1937/2019.

Autorka omawia przepisy tzw. dyrektywy o sygnalistach, tj. dyrektywy 2019/1937 Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających przypadki naruszenia prawa Unii, które wprowadzają nowe, jednolite dla całej UE zasady ochrony sygnalistów w zakładzie pracy. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek opracowania i wprowadzenia ujednoliconych regulacji dotyczących sposobu przyjmowania zgłoszeń, prowadzenia postępowania wyjaśniającego i ochrony prawnej sygnalistów. Wymaga również wdrożenia anonimowych kanałów zgłoszenia, informowania sygnalisty o podjętych w wyniku zawiadomienia działaniach oraz wprowadza trzymiesięczny termin na podjęcie decyzji w wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego. Przewiduje także obowiązek ochrony danych osobowych wszystkich uczestników postępowania wyjaśniającego. Nowa dyrektywa zabrania podejmowania jakichkolwiek działań odwetowych wobec sygnalistów, nakazując przyjęcie skutecznych i adekwatnych środków ich ochrony.