Ustawa o ochronie sygnalistów, która niedawno weszła w życie, wśród osób, które mogą dokonać zgłoszenia naruszenia prawa i uzyskać status sygnalisty, wymienia pracownika tymczasowego. Jednak trójpodmiotowa formuła zatrudnienia, którą jest praca tymczasowa, powoduje, że na tle statusu pracownika tymczasowego jako sygnalisty pojawiają się liczne wątpliwości. Niniejszy artykuł stanowi próbę wyjaśnienia tych wątpliwości, zwłaszcza w zakresie wskazania, w którym z podmiotów zaangażowanych w stosunek pracy tymczasowej pracownik tymczasowy może uzyskać status sygnalisty, jaki jest podmiotowy i przedmiotowy zakres przysługującej mu z tego tytułu ochrony, oraz który z podmiotów zaangażowanych

w stosunek pracy tymczasowej ponosi odpowiedzialność z tytułu naruszenia zakazu podejmowania działań odwetowych wobec sygnalisty.

Śmierć przedsiębiorcy powoduje bardzo daleko idące następstwa dla istnienia stosunku pracy, włączając jego wygaśnięcie, o ile przedsiębiorstwo zmarłego przedsiębiorcy nie zostanie przejęte przez jego spadkobierców lub inne podmioty. W celu ułatwienia prowadzenia przedsiębiorstwa po śmierci przedsiębiorcy w 2018 r. ustawodawca wprowadził do polskiego porządku prawnego nową instytucję – zarząd sukcesyjny przedsiębiorstwem osoby fizycznej. W konsekwencji istotnym zmianom uległ również art. 631 Kodeksu pracy. Niniejszy artykuł przestawia pogłębioną analizę nowej regulacji i jej wpływu na kontynuowanie stosunków pracy po śmierci przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną. Tekst zawiera również próbę oceny nowej regulacji.

Artykuł koncentruje się na problemie sprzeczności między deklarowanym przez ustawodawcę modelem zatrudnienia tymczasowego, opartym na zasadzie przyczynowości i subsydiarności (czego wyrazem jest art. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych), a praktyką stosowania zatrudnienia tymczasowego, w której zakres korzystania z tej formy zatrudnienia jest znacznie szerszy. Autorka analizuje aktualny stan prawny i możliwe środki prawnej ochrony w razie wykorzystywania zatrudnienia tymczasowego do prac o nietymczasowym charakterze, oraz – na tle uregulowań dyrektywy 2008/104/WE – prezentuje możliwe kierunki zmian legislacyjnych, których celem byłoby wyeliminowanie wskazanej sprzeczności.

Celem artykułu jest analiza problematyki ochrony roszczeń pracowników zatrudnionych w spółkach cywilnych w razie niewypłacalności pracodawcy. Problematyka ta została przenalizowana w dwóch wariantach. W pierwszym wariancie przyjęto, że pracodawcą pracowników jest spółka cywilna. W drugim — że pracodawcą zbiorowym są wspólnicy spółki cywilnej. Autorka wskazuje na niedostosowanie rozwiązań ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy do konstrukcji spółki cywilnej i związane z tym trudności w uzyskaniu świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, na jakie mogą napotykać pracownicy zatrudnieni w tych spółkach. W rezultacie przeprowadzonej analizy sformułowano wnioski de lege ferenda, które mogą ułatwić uzyskiwanie świadczeń przez pracowników zatrudnionych w spółkach cywilnych.

Jedynym z rozwiązań, jakie wprowadza tarcza antykryzysowa w celu ochrony interesu pracodawcy w warunkach epidemii koronawirusa i wywołanego nią kryzysu ekonomicznego, jest możliwość zawieszenia obowiązku tworzenia i funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego. Możliwość taka została wprowadzona art. 15ge tarczy antykryzysowej. Celem artykułu jest dokonanie pogłębionej i krytycznej analizy tej regulacji. Jest to bowiem regulacja bardzo szczególna, a niektóre jej aspekty budzą poważne teoretyczne i praktyczne zastrzeżenia.

Bezprecedensowe zdarzenie, jakim jest światowa pandemia koronawirusa, spowodowało uchwalenie i wdrożenie wielu rozwiązań mających na celu zapobieganie i zwalczanie epidemii oraz spowodowanych nią niekorzystnych następstw społecznych, ekonomicznych i zdrowotnych w postaci tzw. tarczy antykryzysowej. Jednym z jej elementów są szczególne rozwiązania w zakresie prawa pracy, wśród których poczesne miejsce zajmują porozumienia antykryzysowe. Tarcza antykryzysowa umożliwiła zawieranie porozumienia o obniżeniu wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznym, porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z pracownikami, porozumienia o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy. Celem artykułu jest próba krytycznej analizy porozumień zbiorowych wprowadzonych tarczą antykryzysową i ostrożnej oceny wywieranych przez nie skutków społecznych i ekonomicznych.

Artykuł poświęcony jest problemom, jakie wiążą się z udzielaniem członkom zarządu ochrony w razie niewypłacalności pracodawcy. Ugruntowana w polskim prawie pracy możliwość zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych na podstawie stosunku pracy implikuje objęcie ich ochroną w razie niewypłacalności pracodawcy. W obecnym stanie prawnym członkowie zarządów spółek kapitałowych będący pracownikami (lub zatrudnieni na podstawie umowy zlecenia) są traktowani tak samo jak wszyscy inni pracownicy. Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy w żaden sposób nie uwzględnia ich szczególnego statusu — wpływu, jaki mogli mieć na powstanie stanu niewypłacalności, większych możliwości samodzielnego zabezpieczenia swoich interesów i możliwości wywierania wpływu na swój pracowniczy status. Rodzi to ryzyko wykorzystywania swojej szczególnej pozycji i potencjalnych nadużyć. Szczególnie widoczne jest ono w przypadku członków zarządu będących jednocześnie większościowymi wspólnikami spółki. Autorka zastanawia się, w jaki sposób ustawodawca może uwzględniać szczególny status członków zarządu w ustawie o ochronie roszczeń w razie niewypłacalności pracodawcy, w szczególności w zakresie przeciwdziałania potencjalnym nadużyciom.

Artykuł zawiera analizę pozycji prawnej jedynej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, w szczególności jako uczestnika rokowań zbiorowych. Asumpt do podjęcia tej problematyki daje zwłaszcza wprowadzenie do ustawy o związkach zawodowych art. 30 ust. 7. Bliższa analiza pozycji jedynej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej pokazuje, że różni się ona w zależności od rodzaju rokowań, w których bierze udział taka organizacja. Różnice te nie zawsze dają się racjonalnie wytłumaczyć. Podjęta w artykule problematyka ma również istotne znaczenie praktyczne - sytuacja, w której w zakładzie pracy występuje tylko jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa, jest w praktyce dosyć częsta, a zróżnicowanie pozycji prawnej takiej organizacji według nie do końca jasnych kryteriów może sprawiać poważne problemy praktyczne.