Praca i Zabezpieczenie Społeczne 07/2024

Przedmiotem niniejszego opracowania jest omówienie wątpliwości dotyczących zgodności ukształtowania przepisów regulujących wysokość i podstawę wymiaru tzw. składki na „ubezpieczenie” zdrowotne jako szczególnej daniny publicznej z wybranymi konstytucyjnymi standardami. Chodzi w szczególności o obciążenie „składką”, bez żadnych ograniczeń, dochodów ze wszystkich tytułów ubezpieczeniowych (zasada uniwersalności składki) w kontekście zasady solidarności społecznej (art. 2 Konstytucji). Uniwersalność „składki” zostanie także omówiona wobec ograniczoności ustawowej gwarancji zarówno na tle art. 47 (autonomia jednostki), jak i w świetle zasady proporcjonalności (art. 31 ust. 3 Konstytucji) oraz zakazu naruszania istoty prawa własności (art. 64 ust. 3 Konstytucji). Ponadto przedstawione zostaną wątpliwości dotyczące zróżnicowania podstawy wymiaru „składki” dla różnych grup ubezpieczonych oraz zróżnicowania stopy „składki” przedsiębiorców w zależności od ich statusu podatkowego w kontekście art. 32 ust. 1 w związku z art. 68 ust. 2, art. 84 i art. 2 Konstytucji.

Przedsiębiorstwa społeczne są istotnym elementem ekonomii społecznej. Aby uzyskać taki status przedsiębiorstwo powinno zatrudniać osoby zagrożone wykluczeniem, działać na rzecz lokalnej społeczności oraz przeznaczać wszystkie wypracowane zyski na cele statutowe. W artykule przedstawiono badania uwarunkowań prawnych powstawania przedsiębiorstwa społecznego, sposobów monitorowania statusu przedsiębiorstwa społecznego oraz konstrukcji prawnej nadzoru nad ich działalnością. Większość jej elementów należy ocenić pozytywnie. W opinii autora należy wprowadzić zmiany w zakresie przyznawania statusu przedsiębiorstwa społecznego oraz zakres monitorowania działalności zatrudnienia osób zagrożonych wykluczeniem, aby przedsiębiorstwo mogło realizować swoje zadanie bardziej efektywnie.

Prawne i ekonomiczne skutki korzystania z pracy zdalnej. Perspektywa pracodawcy

The article aims to look at remote work from the employer's perspective. The considerations focus on the essence of remote work and the employer's duties related to its use. These issues raise doubts in practice It also explores the prevalence of this type of work in Poland and the economic, including managerial, consequences of its implementation in organisations. The authors found that regulations have formalised the organisation of the remote work process and the rules governing employee duties, primarily aiming to safeguard the interests of both employers and employees. Analysis of statistical data indicates that in Poland, 4–4.9% of individuals worked from home in the last decade, with a significant increase to, an average of, around 9% during the Covid-19 pandemic. The varied amount of remote work in the PKD 2007 sections resulted mainly from the nature of the work performed and staff shortages. Post-Covid the surveyed employers primarily adopted two different solutions: abandoning remote work and permitting occasional remote work or regulating remote/hybrid work in detail (based on applicable legislation), allowing for monitoring employees' duties. In general, employers were more inclined to adopt hybrid work over exclusively remote work.

Celem artykułu jest spojrzenie na pracę zdalną z punktu widzenia pracodawcy. Rozważania koncentrują się wokół pojęcia pracy zdalnej oraz obowiązków pracodawców związanych z jej implementacją. Zagadnienia te w praktyce wywołują wątpliwości. Badano również powszechność tej pracy w Polsce oraz ekonomiczne, w tym zarządcze, konsekwencje jej zastosowania w organizacjach. Stwierdzono, że przepisy sformalizowały organizację procesu pracy zdalnej oraz zasady wykonywania obowiązków pracowniczych i pozwoliły zabezpieczyć interesy obu stron: pracodawców i pracowników. Analiza danych statystycznych pokazuje, że w Polsce w ostatniej dekadzie zdalnie pracowało 4–4,9% osób, przy czym w okresie pandemii Covid-19 nastąpił znaczący wzrost do średnio ok. 9%. Zróżnicowana ilość pracy zdalnej w sekcjach PKD 2007 wynikała głównie z charakteru wykonywanej pracy oraz braków kadrowych. Badani pracodawcy przyjęli przede wszystkim dwa różne rozwiązania, tj. rezygnowali z pracy zdalnej i dopuszczali okazjonalną pracę zdalną, albo szczegółowo regulowali pracę zdalną/hybrydową (w oparciu o obowiązujące przepisy), aby monitorować obowiązki pracowników. Pracodawcy byli bardziej skłonni stosować pracę hybrydową niż wyłącznie pracę zdalną.

Prawne aspekty podjęcia pracy zdalnej przez opiekunów osób z niepełnosprawnościami

The discussion on the possibility of combining professional work with caring for a person with disabilities has been carried out for years now. Very often the carer has high competences, qualifications and potential to work or carry out other gainful activity in a way that does not make it difficult to support a person with disabilities. The Polish Labour Code was amended on 7 April 2023 to introduce the institution of remote work. This amendment also offered regulations on caring for persons with disabilities. On 1 January 2024 regulations on the situation of the legal position of persons with disabilities that require assistance and of their carers were amended. Given the above, it is necessary to analyse normative measures that pertain to the possibility of combining remote work with caring for a person with disabilities. Results of this analysis are presented in this study.

Od lat prowadzona jest dyskusja na temat możliwości łączenia pracy zawodowej ze sprawowaniem opieki nad osobą z niepełnosprawnością. Często bowiem opiekun ma wysokie kompetencje, wykształcenie oraz potencjał do wykonywania pracy lub innej działalności zarobkowej w sposób, który nie utrudnia wspierania osoby z niepełnosprawnością. Z dniem 7 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja polskiego Kodeksu pracy wprowadzająca instytucję pracy zdalnej, obejmującą także unormowania związane ze sprawowaniem opieki nad osobami z niepełnosprawnościami. Z dniem 1 stycznia 2024 r. uległy zmianie także przepisy regulujące sytuacje prawną osób z niepełnosprawnością wymagających wsparcia, a także ich opiekunów. Konieczna jest zatem – przeprowadzona w oparciu o metodę dogmatyczno-prawną – analiza rozwiązań normatywnych odnoszących się do możliwości łączenia pracy zdalnej ze sprawowaniem opieki nad osobą z niepełnosprawnością. Jej wyniki ujęto zaś w niniejszym artykule.

Zgodnie z przepisem art. 229 § 4 k.p., w przypadku wydania orzeczenia lekarskiego o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy na określonym stanowisku, nałożony został na pracodawcę prawny zakaz dopuszczenia pracownika do pracy. Nie jest to jedyna prawna konsekwencja negatywnego orzeczenia lekarskiego, które w istocie może stać się podstawą do dalej idących działań pracodawcy w sferze treści i trwałości umownego stosunku pracy. Orzeczenie stwierdzające zaistnienie przeciwwskazań zdrowotnych do świadczenia pracy może również stanowić satysfakcjonującą podstawę dla wypowiedzenia stosunku pracy prze pracodawcę. Psychofizyczna niezdolność do świadczenia pracy może także pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia. Finalnie, negatywne orzeczenie lekarskie może uzasadnić ingerencję pracodawcy w treść stosunku pracy w zakresie rodzaju powierzanej pracy. Celem artykułu jest próba identyfikacji, usystematyzowania i charakterystyki skutków prawnych negatywnego orzeczenia lekarskiego w sferach treści i trwałości umownego stosunku pracy.

Współcześnie, pracownicy coraz częściej w ramach wykonywania obowiązków służbowych odbywają różnego rodzaju podróże. Szczególną kategorią takich pracowników są tzw. pracownicy mobilni tj. pracownicy poruszający się po ściśle określonym terytorium geograficznym. Celem poniższego opracowania jest omówienie zasad zwrotu pracownikom mobilnym kosztów noclegów odbywanych w trakcie podróży. Autorzy poddają w wątpliwość ostatnie rozwiązania legislacyjne dotyczące zasad zwrotu kosztów noclegów kierowców oraz niedostateczne uregulowanie zasad zwrotu kosztów noclegu pozostałym pracownikom mobilnym sugerując podjęcie interwencji przez ustawodawcę.

Autorka przedstawia precedensowe rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, w którym wyjaśniono, że podmiotem właściwym do udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem rady pracowników (art. 17 ustawy informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji) jest jedynie rada jako całość. Kompetencja ta nie może być przenoszona na inne, wewnętrzne struktury organizacyjne tej rady.

Z inicjatywy dra hab. Tomasza Duraja, prof. UŁ, w dniu 7 grudnia 2023 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego oraz za pośrednictwem Internetu odbyła się VI Ogólnopolska Konferencja Naukowa z cyklu „Nietypowe stosunki zatrudnienia” nt. „Rozwój nowoczesnych technologii a prawo pracy i prawo ubezpieczeń społecznych – wyzwania na przyszłość”. Organizatorami wydarzenia byli Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ, Studenckie Forum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ oraz Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi. Wydarzenie cieszyło się bardzo dużym zainteresowaniem. W konferencji wzięło udział blisko 40 panelistów. Stacjonarnie na Wydziale Prawa UŁ uczestniczyło ok. 90 osób, a on-line było ponad 300. Wydarzenie zostało objęte honorowym patronatem: Rektora Uniwersytetu Łódzkiego, Głównego Inspektora Pracy, Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Federacji Przedsiębiorców Polskich, Konfederacji LEWIATAN, Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych oraz Polskiego Stowarzyszenia Ubezpieczenia Społecznego. Słowa kluczowe nowoczesne technologie, prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, samozatrudnienie, praca platformowa