Praca i Zabezpieczenie Społeczne 09/2021

Artykuł jest poświęcony analizie wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 26 stycznia 2021 r. w sprawie C-16/19 VL przeciwko Szpitalowi Klinicznemu im. dra J. Babińskiego w Krakowie. TSUE stanął na stanowisku, że pojęcie dyskryminacji na gruncie dyrektywy 2000/78 może obejmować mniej przychylne traktowanie w ramach grupy pracowników niepełnosprawnych. Dyskryminacją może być decyzja pracodawcy o przyznaniu dodatku do wynagrodzenia tylko tym pracownikom, którzy swoje orzeczenia o niepełnosprawności przedstawili po określonej dacie. Zdaniem autora wykładnia przedstawiona przez TSUE może mieć konsekwencje wykraczające poza rozpatrywaną sprawę. W świetle orzeczenia wydaje się bowiem, że unijna koncepcja dyskryminacji może obejmować odmienne traktowanie pomiędzy osobami charakteryzującymi się tą samą cechą chronioną.

Dążenie do równości jako istota prawa pracy

The author puts forward that the pursuit of equality, which is a general determinant of the contemporary shaping of social relations, has always constituted one of the main, and perhaps the most significant reason for the existence and development of labour law as a separate branch of law, and for its expansion. She points out that in the early days of labour law, the legal institutions forming the core of this field on the basis of civil law, in addition to ensuring safe and healthy working conditions, were aimed at removing the discrepancy (dissonance) between equality in the formal sense (equivalence) and inequality in the material sense of the subjects of legal relations in connection with the performance of subordinate work. Their sense boils down to the restriction of the principle of freedom of contract, so that "negotiation" of employment conditions can only take place above (not below) the standard set by the labour law. The author also stresses that in the last decades of the twentieth century, however, the equality aspect of labour law moved into a second phase. A feature of this phase is the accentuation of the need not only to level the privilege of the employer over the employee as the stronger party of the employment relationship, but also to remove inequalities between the employees themselves in matters related to the employment relationship resulting from different treatment by the employer of the individual persons employed by him or her. The "levelling" restriction of the principle of freedom of contract nowadays no longer involves only the prohibition of employers to emploi workers below the standards set by semi-imperative norms of labour law, but also entails the prohibition to apply different standards of employment to some workers than to others without a legitimate reason. According to the author, the equality aspect is also the flywheel of the formation of a new field of law, which we call employment law, whose subject matter is generally understood to be the regulation of social relations involving the provision of non-subordinate work. However, the essence of employment law, at least in its current, initial (germinating) form, is largely based on the uniformization (equalization) of certain elements of the protection of persons providing work on bases other than employment relationships with the protection standards inherent to labour law.

Autorka stawia tezę, że dążenie do równości, będące ogólnym wyznacznikiem współczesnego kształtowania stosunków społecznych, stanowiło i stanowi nadal jedną z głównych, a być może najistotniejszą, rację bytu i rozwoju prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa i jego ekspansji. Wskazuje, że w początkach prawa pracy instytucje prawne tworzące na pniu prawa cywilnego zrąb tej dziedziny obok zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy miały za zadanie usunięcie rozbieżności (dysonansu) pomiędzy równością w sensie formalnym (równorzędnością) a nierównością w sensie materialnym podmiotów stosunków prawnych związanych z wykonywaniem pracy podporządkowanej. Ich sens sprowadza się do ograniczenia zasady swobody umów do możliwości „negocjacji” warunków zatrudnienia tylko powyżej (nie niżej) niż wyznaczony prawem pracy standard. Autorka podkreśla również, że w ostatnich dekadach XX w. równościowy aspekt prawa pracy przeszedł jednak w drugą fazę. Cechą tej fazy jest akcentowanie potrzeby niwelacji nie tylko uprzywilejowania pracodawcy względem pracownika jako silniejszej strony stosunku pracy, ale także usunięcie nierówności pomiędzy samymi pracownikami w sprawach związanych ze stosunkiem pracy wynikających z odmiennego traktowania przez pracodawcę poszczególnych osób przez niego zatrudnianych. „Wyrównawcze” ograniczenie zasady swobody umów obecnie nie sprowadza się już jedynie do zakazu zatrudniania pracowników przez pracodawców poniżej standardów wyznaczonych semiimperatywnymi normami prawa pracy, lecz także do zakazu stosowania innego standardu zatrudnienia wobec jednych pracowników względem drugich bez uzasadnionej przyczyny. Według autorki aspekt równościowy stanowi także koło zamachowe kształtowania się nowej dziedziny prawa, którą określamy mianem prawa zatrudnienia, przez którego przedmiot na ogół rozumie się regulacje stosunków społecznych związanych ze świadczeniem pracy niepodporządkowanej. Istota prawa zatrudnienia, przynajmniej w obecnym, początkowym (kiełkującym) kształcie, w dużej mierze zasadza się jednak na uniformizacji (wyrównaniu) niektórych elementów ochrony osób zatrudnionych w ramach innych niż pracownicze stosunków świadczenia pracy ze standardami ochronnymi właściwymi prawu pracy.

Związki zawodowe a gwarantowany uniwersalny dochód podstawowy

Kwestia uniwersalnego dochodu podstawowego (universal basic income — UBI) jest obecnie jednym z powszechnie dyskutowanych zagadnień. Celem artykułu jest przybliżenie toczącej się dyskusji na temat dochodu podstawowego w ruchu związkowym. Ogólnie można stwierdzić, że ruch związkowy jest głęboko sceptyczny wobec UBI. Przyczyny zaniepokojenia ruchu związkowego w kontekście możliwości wykorzystania dochodu podstawowego jako odpowiedzi na zachodzące na rynku pracy procesy związane ze zmianą technologiczną wydają się być następujące: 1) ruch związkowy zdaje się przedkładać klasyczne „prawo do pracy” nad „prawo do podstawowego dochodu” ze względu na fakt, że wykonywanie pracy skutecznie integruje ludzi z życiem społecznym i jest podstawą budowania ścieżki rozwoju osobistego, 2) związki zawodowe obawiają się, że całkowicie stracą możliwość wpływania na płace poprzez układy zbiorowe i że kwestia płac powróci do sfery indywidualnego przetargu. Wydaje się, że tam gdzie związki zawodowe są nadal silne i mają realny wpływ na strukturę płac (np. Belgia czy Niemcy), są one wyraźniej przeciwne UBI. Natomiast tam gdzie organizacje związkowe działają w większym stopniu w wysoce elastycznym środowisku, są bardziej pozytywnie nastawione do tego pomysłu.

Sprawozdanie z Międzynarodowej Konferencji Naukowej „Ochrona sygnalistów w miejscu pracy w państwach V4, Francji i Słowenii — obecne regulacje i proponowane zmiany”, zorganizowanej online przez Uniwersytet Łódzki 15.06.2021 r.

The Conference, organised by the Faculty of Law and Administration, Department of European, International and Collective Labour Law, University of Lodz within the Visegrad Grant concerning Workplace Whistleblower Protection in the V4 Countries, France and Slovenia (WhistlePro), took place on 15.06.2021. It aimed to present current regulations in the realm of the whistleblower protection as well as proposals for changes and to disseminate the results of the WhistlePro project. Among the speakers there were scientists, including WhistlePro project experts representing universities from V4 countries, France and Slovenia, representatives of the European Commission, state authorities, social partners, non-governmental organizations and employers. Thus, the content of the conference was very diversified and considered multiple points of view.

W dniu 15.06.2021 r. odbyła się konferencja, zorganizowana przez Katedrę Europejskiego, Międzynarodowego i Zbiorowego Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego w ramach Grantu Wyszehradzkiego, dotyczącego ochrony sygnalistów w miejscu pracy w państwach V4, Francji i Słowenii (WhistlePro). Miała ona na celu przedstawienie aktualnych regulacji prawnych w zakresie ochrony sygnalistów oraz propozycji zmian, a także upowszechnienie wyników projektu WhistlePro. Wśród prelegentów znaleźli się naukowcy, w tym eksperci projektu WhistlePro reprezentujący uczelnie z państw Grupy Wyszehradzkiej, Francji i Słowenii, przedstawiciele Komisji Europejskiej, władz państwowych, partnerów społecznych, organizacji pozarządowych oraz pracodawców. Dzięki temu treść konferencji była bardzo zróżnicowana i uwzględniała wiele punktów widzenia.

Autorka omawia kluczowe kwestie związane z opodatkowaniem osób osiągających czasowo dochody z pracy poza państwem rezydencji, nazywanych umownie pracownikami transgranicznymi. Opodatkowanie pracowników transgranicznych jest regulowane umowami o unikaniu podwójnego opodatkowania, które przesądzają, w którym państwie dochód jest opodatkowany, oraz prawem krajowym, które określa wysokość podatku i zasady jego poboru. Na podstawie umów wynagrodzenie pracownika transgranicznego będzie opodatkowane albo tylko w państwie rezydencji podatkowej, albo zarówno w państwie rezydencji jak i państwie wykonywania pracy. W przypadku spełnienia łącznie trzech warunków, dotyczących długości pobytu pracownika za granicą, rezydencji pracodawcy wypłacającego wynagrodzenie oraz nieponoszenia tego wynagrodzenia przez zakład pracodawcy, wynagrodzenie jest opodatkowane tylko w państwie rezydencji pracownika. Jeżeli chociaż jeden z tych warunków nie jest spełniony, prawo do opodatkowania wynagrodzenia ma państwo wykonywania pracy i państwo rezydencji, co powoduje podwójne opodatkowanie i konieczność zastosowania przez to ostatnie państwo jednej z dwóch metod jego unikania: metody zwolnienia lub metody kredytu podatkowego. Obecnie polskie umowy podatkowe są zmieniane za pośrednictwem konwencji MLI (Multilateral Instrument), w wyniku czego metoda zwolnienia jest zastępowana mniej korzystną dla podatnika metodą kredytu podatkowego. Jednocześnie od 2021 r. ograniczeniu kwotowemu uległa tzw. ulga abolicyjna, która niwelowała różnice między tymi metodami. Wysokość podatku w Polsce jako państwie rezydencji pracownika transgranicznego oraz jako państwie źródła dla pracownika będącego nierezydentem podatkowym reguluje ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, przy czym nieliczne są regulacje, które dotyczą statusu pracownika transgranicznego. W przypadku nierezydentów dotyczą one głównie zasad poboru podatku. W przypadku rezydentów obok rozwiązań korzystnych (zwolnienie części przychodu od opodatkowania z tytułu odliczenia diet za pobyt za granicą), autorka wskazuje na niekorzystną dla podatników linię orzeczniczą, zgodnie z którą przychodem pracownika są wydatki ponoszone przez pracodawcę, w szczególności na opłacenie mieszkania (noclegów) w czasie pobytu za granicą.

Autor rozważa zagadnienie powoływania oraz odwoływania inspektorów kontroli oraz ich miejsca w strukturze organizacyjnej ZUS. W jego ocenie kontrola wykonywania obowiązków wynikających z prawa ubezpieczeń społecznych wymaga zmian polegających na uregulowaniu statusu kandydata na inspektora kontroli oraz opracowaniu ścieżki rozwoju zawodowego dla pracowników przeprowadzających kontrole płatników składek. Podejmuje także próbę wskazania kierunku zmian, formułując propozycję schematu awansu zawodowego służącego optymalizacji przydziału zadań oraz zwiększeniu skuteczności przeprowadzanych kontroli.

Celem artykułu jest przybliżenie instytucji szczepień ochronnych dla pracowników i omówienie obecnego stanu prawnego tej instytucji. Autorka analizuje szczepienia ochronne dla pracowników z perspektywy ich obowiązkowego bądź zalecanego charakteru oraz idące za taką kwalifikacją konsekwencje dla podmiotów stosunku pracy. Ze szczepieniami pracowniczymi wiążą się m.in. takie zagadnienia jak obowiązek pracodawcy ochrony życia i zdrowia pracowników, skutki odmowy pracownika poddania się szczepieniu ochronnemu, a także kwestia odpowiedzialności za szczepienia pracownicze, zwłaszcza rozstrzygnięcie, czy obciąży ona pracownika czy pracodawcę. Tematyka artykułu jest szczególnie istotna w świetle obecnej pandemii koronawirusa SARS-CoV-2 powodującego chorobę COVID-19 oraz powstałą w związku z nią możliwością szczepienia pracowników przeciwko tej chorobie.

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące zasad reprezentacji spółki kapitałowej przy zawieraniu z członkiem zarządu umowy o pracę lub innej umowy, w ramach której ma być przez członka zarządu świadczona na rzecz spółki praca (umowy cywilnoprawnej) oraz konsekwencji prawnych naruszenia tych zasad.