BETWEEN THE SENSE AND NONSENSE OF WORK. THE ROLE OF LEADERSHIP BEHAVIOUR IN SHAPING BELIEFS ABOUT THE MEANING OF WORK
Publication date: 2023
Place publication: Warszawa
Publication: I
Binding: paperback
Format: B5
When the respondents told me about the meaning of the work they were doing, they pointed to very different sources of it, including the belief in positive impact of their they do on the environment, which is quite well illustrated by the above quote - the words of an employee from a medium-sized city. Although the respondents indicated different sources of meaning, they had several common features of which they were not aware. All of them were highly committed to work, strongly attached to the organization and satisfied above average with their work. Unfortunately, this belief in the meaning of work usually did not last long. In the book, I show how managers, often unconsciously, instead of contributing to strengthening the sense of meaning in their subordinates, through their actions led to situations in which work lost its significance to the respondents and even began to be described by them as “meaningless”. Then, instead of commitment, cynicism appeared, attachment turned into a desire to leave, and satisfaction turned into resentment. That is why this is a book written for consideration. It will help your superiors avoid this negative impact on the sense of meaning of work. It will help employees protect themselves against the loss thereof. I hope that it will make everyone realize that the question about the meaning of work should not be only the domain of philosophers. It should accompany each of us, helping us see what is valuable and important at work.
Wstęp
1. Przekonanie o sensie pracy
1.1. Pojęcie sensu życia
1.2. Sens pracy
1.2.1. Znaczenie pracy dla sensu życia
1.2.2. Definicja pojęcia pracy
1.2.3. Definicja sensu pracy
1.2.3.1. Przesłanki dla definicji sensu pracy
1.2.3.2. Przegląd definicji sensu pracy
1.2.4. Ocena sensu pracy
1.2.4.1. Model trzech poziomów sensu pracy Stegera, Dika i Duffy’ego
1.2.4.2. Model czterech ścieżek do sensu pracy Rosso
1.2.4.3. Model Marteli i Riekkiego
1.2.5. Determinanty sensu pracy
1.2.5.1. Determinanty indywidualne
1.2.5.2. Determinanty stanowiskowe
1.2.5.3. Determinanty relacyjne
1.2.5.4. Determinanty organizacyjne
1.2.5.5. Determinanty kulturowe
1.2.6. Konsekwencje przekonania o sensie pracy
1.3. Bezsens pracy
1.3.1. Bezsens pracy a alienacja pracy
1.3.2. Predyktory alienacji według Blaunera
1.3.3. Czynniki wpływające na bezsens pracy
1.3.4. Konsekwencje bezsensu pracy
1.4. Podsumowanie
2. Zachowania przywódcze a przekonanie o sensie pracy
2.1. Zachowania przywódcze
2.1.1. Rola przywódcy a rola menedżera
2.1.2. Zachowania przywódcze a style przywództwa
2.1.3. Wpływ zachowań przywódczych
2.1.4. Zachowania przywódcze a sens pracy
2.2. Zachowania przywódcze wzmacniające sens pracy
2.2.1. Zaspokajanie potrzeby pozytywnego wpływu
2.2.1.1. Komunikowanie wizji
2.2.1.2. Ramowanie działań
2.2.1.3. Działanie zgodnie z wartościami
2.2.2. Zaspokajanie potrzeby kompetencji
2.2.3. Zaspokajanie potrzeby autonomii
2.2.4. Zaspokajanie potrzeby przynależności
2.3. Zachowania przywódcze osłabiające sens pracy
2.3.1. Wpływ zachowań charakterystycznych dla destrukcyjnego przywództwa na frustrację podstawowych potrzeb
2.3.1.1. Typy zachowań charakterystyczne dla destrukcyjnego przywództwa
2.3.1.2. Konsekwencje zachowań charakterystycznych dla destrukcyjnego przywództwa
2.3.2. Wpływ jednowymiarowych celów na frustrację potrzeby pozytywnego wpływu
2.3.2.1. Zachowania przywódcy o „orientacji na wynik finansowy”
2.3.2.2. Zachowania przywódcy o „orientacji na własne cele”
2.3.2.3. Zachowania przywódcy o „orientacji na zadania”
2.4. Podsumowanie
3. Czynniki różnicujące wpływ zachowań przywódczych
3.1. Dopasowanie człowiek–przełożony
3.1.1. Obszary i mechanizm dopasowania człowiek–przełożony
3.1.2. Ocena dopasowania człowiek–przełożony
3.1.3. Konsekwencje dopasowania człowiek–przełożony
3.1.4. Dopasowanie człowiek–przełożony a potrzeba pozytywnego wpływu
3.2. Postrzegane wsparcie organizacyjne
3.2.1. Determinanty postrzeganego wsparcia organizacyjnego
3.2.2. Konsekwencje postrzeganego wsparcia organizacyjnego
3.2.3. Destrukcyjne przywództwo a postrzegane wsparcie organizacyjne
3.3. Podsumowanie
4. Metodyka badań własnych
4.1. Cele badania, pytania badawcze i hipotezy
4.2. Schemat postępowania badawczego
4.3. Metodyka badania jakościowego
4.3.1. Charakterystyka badania
4.3.2. Metoda badawcza
4.3.3. Próba badawcza
4.3.4. Analiza danych
4.4. Metodyka badania ilościowego
4.4.1. Charakterystyka badania
4.4.2. Charakterystyka zmiennych i narzędzi pomiaru
4.4.3. Próba badawcza
4.4.4. Metody analizy danych
4.4.5. Dopasowanie danych do modelu badawczego i modelu ścieżkowego
5. Przekonanie o sensie pracy w kontekście zachowań przywódczych – wyniki własnych badań empirycznych
5.1. Analiza i interpretacja badania jakościowego
5.1.1. Zmiana przekonania o sensie pracy jako skutek zachowań przywódczych – opis procesu
5.1.1.1. Przekonanie o sensie pracy
5.1.1.2. Zachowania przywódcze przełożonego
5.1.1.3. Poszukiwanie interpretacji
5.1.1.4. Frustracja podstawowych potrzeb psychologicznych pracownika
5.1.1.5. Przekonanie o bezsensie pracy
5.1.1.6. Konsekwencje przekonania o bezsensie pracy
5.1.2. Pogłębiony opis zachowań przywódczych przełożonego
5.1.2.1. Destrukcyjne przywództwo
5.1.2.2. Orientacja na wynik finansowy
5.1.2.3. Orientacja na zadania
5.1.2.4. Orientacja na własne cele
5.1.2.5. Zachowania przywódcze przełożonego jako naruszenie kontraktu psychologicznego
5.1.2.6. Zachowania przywódcze przełożonego jako zagrożenie tożsamości podwładnego
5.1.3. Czynniki kontekstualne w relacji zachowań przywódczych przełożonego i podstawowych potrzeb psychologicznych podwładnego
5.1.3.1. Postrzegane wsparcie organizacyjne – konsekwencje niskiej wartości zmiennej
5.1.3.2. Dopasowanie człowiek–przełożony – konstrukt wielowymiarowy?
5.1.4. Podsumowanie wyników badania jakościowego
5.2. Analiza i interpretacja badania ilościowego
5.2.1. Bezpośredni związek zachowań przywódczych i przekonania o sensie pracy
5.2.2. Pośredni związek zachowań przywódczych i przekonania o sensie pracy
5.2.3. Moderacyjny wpływ postrzeganego wsparcia organizacyjnego
5.2.4. Moderacyjny wpływ dopasowania człowiek–przełożony
5.2.5. Podsumowanie wyników badania ilościowego
Zakończenie
Bibliografia
Spis tabel
Spis rysunków
Aneks
Doktor nauk o zarządzaniu. Swój czas dzieli między pracę badawczą, doradczą i popularyzatorską. Bada zjawiska z obszaru "People&Culture”. Przede wszystkim przekonanie o sensie i bezsensie pracy, ale również pozafinansowe motywacje do pracy oraz przemiany kultur organizacyjnych w następstwie upowszechnienia pracy zdalnej. Doradza firmom, które chcą zmienić swoje podejście do zarządzania ludźmi. Na przykład poprawić employee experience, nazwać wartości i pozabiznesowe cele czy zbudować proces onbotardingu. Największy sens ma dla niego praca z polskimi przedsiębiorstwami prywatnymi. Pracował z największymi w swoich branżach: CD PROJEKT, x-kom czy Galeria Wypieków. Pod adresem www.conowegowpracy.pl publikuje newsletter, w którym opowiada o ważnych, a szerzej nieznanych wynikach badań, które pomagają mądrzej zarządzać i pracować.
| Odbiór osobisty | 0 € |
| Kurier Inpost | 4 € |
| Kurier FedEX | 4 € |
| Inpost Paczkomaty | 4 € |
| Free delivery in Reader's Club | from 47 € |