Praca i Zabezpieczenie Społeczne 05/2025

Polska ustawa o ochronie sygnalistów ogranicza przedmiotowy zakres sygnalizowania do naruszeń prawa mieszczących się w zamkniętym katalogu dziedzin w niej zawartym. Takie rozwiązanie skutkuje nieobjęciem ochroną, na zasadach określonych w tej ustawie, osób zgłaszających inne naruszenia prawa, których wykrycie i zwalczanie leży w interesie publicznym, takie jak w szczególności przestępstwa czy wykroczenia niemieszczące się we wspomnianym katalogu, naruszenia praw człowieka w przedsiębiorstwach, czy działania lub zaniechania stwarzające za grożenie dla życia, zdrowia lub bezpieczeństwa ludzi. Artykuł przedstawia propozycje zmian, które mają na celu usunięcie tej asymetrii w zakresie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa.

W niniejszym artykule przedstawiono analizę ewolucji koncepcji bezpieczeństwa socjalnego w kontekście przemian społecznych zachodzących w dobie społeczeństwa postindustrialnego. Autor zastanawia się czy tradycyjny model „bezpieczeństwa socjalnego”, wy wodzący się z realiów epoki przemysłowej, staje się obecnie niewystarczający w obliczu wyzwań współczesnego świata. W związku z tym proponuje zastąpienie go bardziej adekwatną koncepcją „odporności socjalnej”.

W obliczu projektowanych zmian polegających na uwzględnianiu do stażu pracy również okresów za trudnienia na innych podstawach niż stosunek pracy, Autor dokonuje analizy zagadnienia stażu pracy w ujęciu teoretyczno – prawnym. Niniejszy artykuł ukazuje istotę stażu pracy i jego wpływ na uprawnienia pracownicze. Autor w ujęciu modelowym prezentuje możliwe normatywne ujęcia w relacji staż pracy uprawnienia pracownicze. Celem artykułu jest również ukazanie, w jaki sposób projektowane zmiany przekładają się na problematykę zatrudnienia w ogóle.

Korzystanie i rozpowszechnianie wizerunku pracownika w trakcie trwania stosunku pracy staje się jednym z podstawowych narzędzi do promocji zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Ponadto często w korespondencji wewnętrznej i zewnętrznej oraz na stronach internetowych wykorzystuje się i rozpowszechnia wizerunki pracowników. Często też tworzy się materiały szkoleniowe, wykorzystywane zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, środki przekazu, w których rozpowszechnia się to dobro osobiste pracownika. Problematyczne pozostaje zagadnienie wykorzystywania wizerunku po ustaniu stosunku pracy. Cofnięcie bowiem zgody nie następuje samoistnie wraz z ustaniem stosunku pracy. Wymaga złożenia osobnego oświadczenia przez pracownika. Po złożeniu zaś takiego oświadczenia pracodawca wykorzystując i rozpowszechniając wizerunek pracownika musi liczyć się z ewentualnym dochodzeniem swoich praw przez byłego już pracownika zarówno na podstawie przepisów prawa cywilne go, jak również RODO.

Zgodnie z art. 24 ust. 1 dyrektywy 2007/59/WE, państwa członkowskie zapewniają przyjęcie niezbędnych środków w celu zapobieżenia skorzystaniu przez inne przedsiębiorstwo kolejowe lub zarządcę infrastruktury z nakładów poniesionych przez przedsiębiorstwo kolejowe lub zarządcę infrastruktury na szkolenie maszynisty w przypadku, gdy maszynista opuszcza ich dobrowolnie na rzecz tego innego przedsiębiorstwa kolejowego lub zarządcy infrastruktury. Dobrem chronionym przez normę płynącą z art. 24 ust. 1 dyrektywy jest interes finansowy przedsiębiorstwa kolejowego lub zarządcy infrastruktury w sytuacji dobrowolnej rezygnacji wyszkolonego kandydata i przejścia do konkurencji. Polski ustawodawca dokonał implementacji art. 24 ust. 1 dyrektywy 2007/59 w art. 22c ust. 1 ustawy o transporcie kolejowym, w którym przewidziano, że przewoźnik kolejowy i zarządca mogą zawrzeć z kandydatem na maszynistę umowę zobowiązującą tego kandydata do zwrotu części albo całości kosztów po niesionych na jego szkolenie, jeżeli rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę lub innego stosunku prawnego wiążącego kandydata na maszynistę z odpowiednio przewoźnikiem kolejowym albo zarządcą nastąpiło przed ustalonym w tej umowie terminem, z przyczyny leżącej po stronie tego kandydata. W znacznie szerszy sposób ujęto więc podstawę roszczenia przedsiębiorstwa kolejowego lub zarządcy o zwrot kosztów szkolenia. Wykładając powyższy przepis literalnie, w oderwaniu od dyrektywy 2007/59, należałoby uznać zasadność zwrotu kosztów szkolenia na rzecz przedsiębiorstwa kolejowego lub za rządcy w niemalże każdej sytuacji nieukończenia szkolenia spowodowanej przez kandydata na maszynistę, niezależnie od przyczyny. Dokonana w ten sposób literalna wykładnia art. 22c ust. 1 ustawy o transporcie ko lejowym prowadzi jednak do naruszenia prawa unijnego. Autorki artykułu wskazują po pierwsze na sprzeczność z celem dyrektywy 2007/59, która miała zabezpieczyć przedsiębiorstwa kolejowe i zarządców infrastruktury jedynie w sytuacji przejścia szkolonego (wyszkolonego) kandydata do podmiotu konkurencyjnego. Polski ustawodawca dokonał tymczasem zabezpieczenia interesów finansowych ww. podmiotów w sposób znacznie szerszy, niewynikający jednak z brzmienia lub – przede wszystkim – celu dyrektywy 2007/59. Jednocześnie, implementację dokonaną w ten sposób, ocenić należy jako wykreowanie potencjalnej przeszkody w swobodzie przepływu pracowników. Możliwość obciążenia kandydata na maszynistę obowiązkiem zwrotu kosztów szkolenia (w praktyce kilkudziesięciu tysięcy złotych) stanowi niewątpliwie istotny czynnik w decyzji o wyborze polskiego przedsiębiorstwa kolejowego lub zarządcy infrastruktury jako pracodawcy. Dla przykładowego porównania, w przepisach niemieckich nie wprowadzono żadnego nowego reżimu odpowiedzialności za zwrot kosztów, odsyłając jedynie do treści obowiązujących już przepisów. Ogólne przesłanki odpowiedzialności pracowników opierają się zaś na zasadzie winy, co czyni niemiecki reżim odpowiedzialności za koszty szkolenia znacznie korzystniejszym. W tej perspektywie, implementację art. 24 ust. 1 dyrektywy 2007/59 ocenić należy jako naruszającą prawo unijne. Konsekwentnie, pozostaje postawić pytanie, jakie środki zastosować powinien sąd krajowy w sprawie o zwrot kosztów szkolenia. Autorki niniejszego artykułu starają się odpowiedzieć na tak postawione pytanie w świetle pogłębionej analizy wykładni przepisów dyrektywy 2007/59 i polskiej ustawy o transporcie kolejowym.

W glosie do wyroku z 11 kwietnia 2024 r., II PSKP 86/22 (OSNP 2024/9/91) zaaprobowano pogląd Sądu Najwyższego, iż wysłanie przez pracodawcę do pra cownika SMS-em oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie spełnia wymagania zachowania formy pi semnej, jeśli nie zostało opatrzone bezpiecznym pod pisem elektronicznym (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie takie powinno być złożone w formie pisemnej w rozu mieniu art. 78 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Formie tej nie czyni zadość złożenie tego oświadczenia faksem, tele gramem, smsem, mmsem, mailem. Równoważna for mie pisemnej jest forma elektroniczna z art. 781 k.c., ale jej elementem strukturalnym jest bezpieczny pod pis elektroniczny. Wiadomość SMS go jednak nie zawiera.

Autorka omawia precedensowe rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego (wyrok z 4 grudnia 2024 r., II PSKP 18/24), w którym wyjaśniono, że przepis art. 171 § 1 w związku z art. 57 § 4 oraz art. 51 § 1 zdanie dru gie k. p. można zinterpretować prounijnie tak, aby za pewnić pracownikowi przywróconemu do pracy pra wo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nabyty w okresie pozostawania bez pracy.

14 stycznia 2025 roku, w sprawie C-19/23, rzecznik generalny Nicholas Emiliou zalecił Trybunałowi Sprawiedliwości UE unieważnienie w całości dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Zdaniem rzecznika, dyrektywa została przyjęta ultra vires. Jego argumentacja, oparta na szerokim rozumieniu wyłączenia kompetencji Unii w poza kresie wynagrodzeń (art. 153 ust. 5 TFUE), odbiega przy tym od dotychczasowej wykładni TSUE. Celem opracowania jest przedstawienie głównych tez opinii, która stawia pod znakiem zapytania wypracowaną przez lata równowagę między kompetencjami UE a su werennością państw członkowskich w obszarze polityki społecznej.