Praca i zabezpieczenie społeczne 01/2022

Od 1 stycznia 2022 r. weszły w życie liczne zmiany w polskim prawie podatkowym i ubezpieczeniowym. Ich wdrożenie jest częścią rządowego programu „Polski Ład”, którego celem jest odbudowa gospodarki po pandemii COVID-19. W ubezpieczeniach największe zmiany dotyczą zasad ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Zróżnicowano m.in. zasady określania podstawy wymiaru tej składki w zależności od formy opodatkowania dochodów/przychodów. W artykule opisano aktualnie obowiązujące zasady podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu i określania podstawy wymiaru składki na to ubezpieczenie w odniesieniu do osób prowadzących pozarolniczą działalność i osób współpracujących. Przedstawiono zasady dotyczące zarówno osób, dla których ta działalność jest jedynym źródłem przychodów, jak i przypadki tzw. zbiegów tytułów do ubezpieczenia. Tekst odnosi się do stanu prawnego na dzień 1 stycznia 2022 roku.

Autorki podnoszą problem niższego wieku emerytalnego kobiet i stawiają pytanie, czy stanowi on przejaw uprzywilejowania wyrównawczego czy też dyskryminacji. Rozpatrują przy tym działania polskiego ustawodawcy w kontekście przepisów konstytucyjnych i orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego oraz standardów prawa międzynarodowego praw człowieka (przede wszystkim praktyki międzynarodowych organów ochrony praw człowieka, m.in. CEDAW i ETPC). Celem artykułu jest wzbogacenie istniejących badań tytułowego zagadnienia w ujęciu doktryny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych o perspektywę prawnomiędzynarodową i konstytucyjną. Autorki wskazują w konkluzji, że zróżnicowanie wieku emerytalnego jest przykładem usankcjonowanej prawnie dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć, ponieważ odmienne traktowanie kobiet nie ma obecnie racjonalnego uzasadnienia i jest nieproporcjonalne, co tym samym czyni je dyskryminacyjnym.

Wpływ przepisów dotyczących pracy zdalnej podczas pandemii COVID-19 na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w Polsce

To counteract the spread of COVID-19 with the Act of 2nd March 2020 on specific solutions related to the prevention, counteraction and eradication of COVID-19, other infectious diseases and crisis situations caused by them, the Polish legislator has introduced the possibility for the employers to instruct employees to work remotely without the prior consent of the employee. For the first time in the Polish legislation remote work has been defined in a legal act, but some practical questions regarding working conditions have not been regulated, giving to the employers a high level of autonomy in their interpretation. At the same time, other measures have been introduced to counteract the pandemic that included the closure of schools and nurseries, forcing employees to personally take care of children. Combining home office and care responsibilities has put significantly higher pressure on female workers, as the statistical reports demonstrate, increasing also the levels of unpaid womens' work. This research aims to analyze how the legal response of the Polish legislator affected the gender inequalities related to the work life balance, with special attention to remote work provisions and its implications on women. The analysis of statistical data and reports of the International Labour Organisation, with comparison to the Polish anti-crisis regulations, lead to some critical remarks on the impact of these regulations on further gender discrimination. The author concludes by formulating some proposals to deal with growing gender inequalities that have to be taken into consideration in the following legal response to the after-pandemic world of work.

W celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19 polski ustawodawca ustawą z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw przyznał pracodawcom możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej bez konieczności uzyskania uprzedniej zgody pracownika. Po raz pierwszy w polskim ustawodawstwie praca zdalna została zdefiniowana w akcie prawnym, lecz niektóre praktyczne kwestie dotyczące warunków jej wykonywania nie zostały przez ustawodawcę dookreślone, dając pracodawcom dużą autonomię w ich interpretacji. Jednocześnie podjęto inne działania mające na celu przeciwdziałanie pandemii, w tym zamknięcie szkół i przedszkoli, co z kolei zmusiło pracowników do sprawowania osobistej opieki nad dziećmi. Łączenie obowiązków zawodowych związanych ze świadczeniem pracy z domu z opieką wywarło znacznie większą presję na pracujące kobiety, jak pokazują wyniki badań statystycznych, zwiększając również poziom nieodpłatnej pracy kobiet. Artykuł ma na celu przeanalizowanie, w jaki sposób reakcja polskiego ustawodawcy wpłynęła na nierówności płci związane z równowagą między życiem zawodowym i prywatnym, ze szczególnym uwzględnieniem przepisów dotyczących pracy zdalnej i jej implikacji dla kobiet. Analiza danych statystycznych i raportów MOP na tle polskich przepisów antykryzysowych prowadzi do kilku krytycznych uwag na temat wpływu tych przepisów na dalszą dyskryminację ze względu na płeć. Jako podsumowanie niniejszych rozważań autorka sygnalizuje kierunki rozwoju regulacji prawnych, wskazując na rosnące nierówności ze względu na płeć, które należy mieć na uwadze w postpandemicznym świecie pracy.

O szczególnym znaczeniu służby cywilnej dla funkcjonowania państwa przesądza konstytucja. Dokładniej rzecz biorąc, ustrojodawca określił cele i zadania korpusu służby cywilnej wychodząc ze słusznego założenia, że o jakości funkcjonowania każdej organizacji (w tym państwa) w olbrzymiej mierze decydują jej kadry. Bez wątpienia jednym z elementów wpływających na ich jakość są szeroko pojęte warunki zatrudnienia, które z jednej strony mogą decydować o atrakcyjności podjęcia danej pracy, a z drugiej umożliwiać przyjmowanie i utrzymywanie w pracy najlepszych osób. Artykuł skupia się na jednym z elementów kształtowania warunków zatrudnienia w służbie cywilnej, tj. na zatrudnieniu terminowym, a celem jest analiza czy obecne przepisy ustawowe skutecznie realizują założenia konstytucji.

Celem artykułu jest analiza roli jaką odgrywa umowa o pracę na czas określony w służbie cywilnej. Przez brak zrozumienia roli tej umowy często dochodzi do nawiązywania stosunku pracy z pracownikami służby cywilnej na innej niż przewidziana przez prawo podstawie, czyli zawierania umowy o pracę na czas określony w sytuacji, gdy należy zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony. Dokonana przez autora analiza przepisów ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej dotyczących zawarcia umowy o pracę i analiza aksjologiczna zatrudnienia w służbie cywilnej, w szczególności na tle art. 153 ust. 1 Konstytucji RP, porządkuje istniejący stan rzeczy poprzez delimitację sytuacji, w której umowa o pracę na czas określony może być zastosowana jako podstawa nawiązania stosunku pracy w służbie cywilnej. Według autora zawieranie umów o pracę w służbie cywilnej podlega regułom kompetencyjnym, których złamanie powoduje możliwość złożenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy przez pracownika służby cywilnej.

Autorka referuje stanowisko Sądu Najwyższego odnoszące się do doniosłego z punktu widzenia praktyki problemu związanego z ustaleniem skutków normatywnych „utraty ważności zaświadczenia lekarskiego” w związku z uniemożliwieniem przez ubezpieczonego przeprowadzenia przez lekarza orzecznika ZUS badania prawidłowości zaświadczenia o niezdolności do pracy z powodu choroby, a co za tym idzie z kognicją sądu w sprawie z odwołania od wydanej w związku z tym decyzji ZUS o braku prawa do zasiłku chorobowego.