Praca i Zabezpieczenie Społeczne 08/2025

Celem głównym artykułu jest zbadanie i ocena stopnia neutralności płciowej nazw profesji i stanowisk znajdujących się w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 7 sierpnia 2014 roku w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania. Hipotezę badawczą przyjęto następującą: pomimo zaleceń instytucji międzynarodowych język stosowany w polskiej Klasyfikacji zawodów i specjalności pozostaje w zdecydowanym stopniu nieneutralny ze względu na płeć. Struktura opracowania jest następująca. W pierwszej kolejności przedstawiono prawne uwarunkowania stosowania języka równościowego, a także stosowanie feminatywów w Polsce w ujęciu retrospektywnym. Następnie przeprowadzono badanie ilościowe i jakościowe języka zastosowanego w Klasyfikacji zawodów i specjalności w aspekcie stopnia jego neutralności ze względu na płeć. W zakończeniu przedstawiono konkluzje, w których Autorka proponuje kierunki modyfikacji Klasyfikacji w stronę języka neutralnego płciowo.

Celem artykułu jest ocena rozwiązań prawnych przyjętych w projekcie z 30 lipca 2025 r. ustawy o minimalnym wy nagrodzeniu za pracę w kontekście dyrektywy 2022/2041 o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych Unii Europejskiej. Autorka koncentruje się na procedurze ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, podkreślając znaczenie udziału partnerów społecznych w tym procesie oraz zagadnieniu półautomatycznej indeksacji minimalnego wynagrodzenia. Analizuje także mechanizm aktualizacji minimalnego wynagrodzenia oraz wskazuje na jego rolę w zapewnianiu adekwatnego wynagrodzenia minimalnego. Dodatkowo zwraca uwagę na przyjętą w projekcie orientacyjną wartość referencyjną (55% przeciętnego wynagrodzenia) oraz metodologię obliczania minimalnego wynagrodzenia za pracę. Na tym tle formułuje szereg postulatów mających na celu pełniejszą implementację dyrektywy oraz optymalne stosowanie ustawy. Autorka odnosi się również do zasadności kontynuacji prac nad projektem w obliczu ewentualnego stwierdzenia nie ważności dyrektywy przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Rada zakładowa w Korei Południowej odgrywa istotną, choć prawnie ograniczoną rolę w systemie partycypacji pracowniczej, pełniąc przede wszystkim funkcję organu konsultacyjnego między pracownikami a pracodawcą. Południowokoreańska rada zakładowa wykazuje pewne podobieństwa do niemieckiego modelu współzarządzania, jednak jej charakter, zakres kompetencji oraz efektywność są silnie uzależnione od lokalnego kontekstu kulturowego i prawnego. Ograniczenia, takie jak brak mocy wiążącej decyzji, niejasne procedury wyborcze oraz niewystarczająca reprezentacja pracowników, znacząco osłabiają jej skuteczność. Koreański system rady zakładowej powinien lepiej odpowiadać na potrzeby współczesnego rynku pracy, co wymaga reform legislacyjnych i organizacyjnych wspierających zrównoważony rozwój przedsiębiorstw oraz poprawę dobrostanu pracowników. Trudno porównywać koreańską radę zakładową do związków zawodowych lub rad pracowników w Polsce. Należy podkreślić, że rada zakładowa jest organem wybieranym również przez pracodawcę. Posiada wprawdzie kompetencje podobne do polskich organów przedstawicielskich pracowników, jednak koncepcja rad jest całkowicie odmienna, oparta na współdziałaniu i zaufaniu z pracodawcą, w którym nie ma miejsca na konflikt.

Celem artykułu jest ustalenie zakresu norm kształtujących sytuację pracowników zatrudnionych na morskich farmach wiatrowych. W przekonaniu autorów morskie farmy wiatrowe będące farmami pływającymi (niepowiązanymi trwale z dnem morza) powinny być uznane za statki, w związku z czym do pracowników zatrudnionych na takich farmach należy stosować przepisy ustawy o pracy na morzu. Dodatkowo w zależności od miejsca ulokowania morskiej farmy wiatrowej, ustawa ta znajdzie zastosowanie w całości lub tylko w części. W artykule przedstawiono różnice w sytuacji pracowników zatrudnionych na farmach morskich w po szczególnych sytuacjach. W przekonaniu autorów opisane zróżnicowanie sytuacji pracowników w zależności od konstrukcji i lokalizacji morskiej farmy wiatrowej jest nieuzasadnione i stanowi naruszenie zasady równości pracowników, a także nie zapewnia odpowiedniego poziomu ochrony poszczególnych kategorii pracowników. W związku z tym autorzy przedstawiają postulaty de lege ferenda, mające na celu ujednolicenie zasad zatrudniania pracowników na morskich farmach wiatrowych, przy jednoczesnym uwzględnieniu specyfiki pracy na tego rodzaju urządzeniach.

Przedmiotem artykułu jest problematyka stosowania art. 32 ust. 1a ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w kontekście prawa do rekompensaty przysługującej na podstawie przepisów ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach po mostowych. Przyczynkiem do podjęcia rozważań na ten temat była, z jednej strony, uchwała SN z 29 października 2020 r., UZP 3/20 (OSNP 2021/3/29), w której wyrażono pogląd, że „przy ustalaniu okresu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, warunkujące go prawo do rekompensaty na podstawie art. 21 ustawy pomostowej, nie uwzględnia się okresów niewykonywania pracy, za które pracownik otrzymał po dniu 14 listopada 1991 r. wynagrodzenie lub świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa”, z drugiej zaś, zmiana brzmienia art. 21 ust. 1 ustawy o emeryturach pomostowych od 1 stycznia 2024 r. rodząca pytanie o aktualność zajętego przez SN stanowiska. Autorka dowodzi, że stosowanie art. 32 ust. 1a ustawy emerytalnej w sprawach o rekompensatę, zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w przedmiotowej uchwale, zarówno przed, jak i po ww. nowelizacji, ma skutek dyskryminujący wobec ubezpieczonych kobiet z uwagi na zróżnicowanie pozycji obu płci w zakresie prawa do zasiłku macierzyńskiego w okresie istotnym dla nabycia prawa do rekompensaty.

Jednym z celów reformy systemu emerytalnego jest uzależnienie emerytury od opłaconych składek. Po reformie świadczenie to przysługuje niezależnie od długości okresów podlegania ubezpieczeniom oraz niezależnie od kwoty zaewidencjonowanej na koncie ubezpieczonego. Jednym z następstw wdrożonej reformy jest wypłacanie groszowych emerytur. Dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za prezentowane w 2025 r. wskazują na rosnącą liczbę takich świadczeń, a także na możliwy wzrost liczby emerytur minimalnych. Te negatywne zjawiska, mające wpływ na poziom ochrony ubezpieczonych czy też stabilność systemu emerytalnego, stanowią wynik zaniechań państwa w poza kresie niezbędnych reform, które powinny zostać wprowadzone w ciągu ostatnich dwudziestu lat. Celem publikacji jest wskazanie przyczyn powstawania emerytur groszowych oraz zaproponowanie rozwiązań, które ograniczą występowanie emerytur groszowych w systemie, umożliwią zachowanie zindywidualizowanej wysokości emerytury, a ponadto wspierać będą stabilność finansową systemu emerytalnego.

Autorka referuje najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym doprecyzowano moment oceny osiągania przez pracodawcę progu zatrudniania 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych), co ma szczególne znaczenie w sytuacji, w której liczba zatrudnionych pracowników zmienia się na skutek dokonywanych już redukcji zatrudnienia przez pracodawcę. Omówione zostało również stanowisko Sądu Najwyższego odnośnie do rozumienia pojęcia „przyczyny niedotyczące pracownika”, gdy do ustania stosunku pracy dochodzi w kontekście zwolnień grupowych na mocy porozumienia stron.