Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy
Publication date: 2016
Place publication: Warszawa
Publication: I
Binding: paperback
Format: B5
Contemporary management presents a large number of different challenges, some of them related with human capital management. The Authors presented as follows: the essence of flexible human capital management, new forms of employment, individual flexibility of employees, changing employers’ and managers’ attitudes to employment of workers, challenges for experts on human capital management, flexible forms of wages management. The book is enriched with many examples and findings of empirical research.
The book is addressed to employers, managers, professionals in the area of human capital management, as well as to students in universities and faculties related with management, including post-graduate students in various fields of management.
Consolidated financial statements in a capital group ID: 22318015
In contemporary economy shares of companies are increasingly acquired by other companies. This leads to the emergence of many capital groups which are obliged to prepare consolidated financial statements. The book presents capital group as a subject of a consolidated financial statement, the structure and elements of a consolidated financial statement, methods of consolidation of a financial statement, examples of consolidated financial statements. All the issues covered are considered on the basis of the current, updated legal status.
The book is addressed to students in faculties of economics, post-graduate students in the field of accountancy, trainees in courses and seminars for accountants.
Strategies of corporate development. A new perspective ID: 532180759Corporate strategies keep evolving in proportion to the development of theories of strategic management and their accompanying new concepts, models and approaches. One such relatively new approach to corporate development is the concept of ambidexterity, which assumes that explorative and exploiting activities take place in parallel – a factor which is meant to ensure success and a relatively long-standing competitive advantage to a company. This is, however, where a question emerges, whether such a two-handed strategy is appropriate to all companies and if it’s not, then which are determinants for opting for it? These are the questions the Author seeks to answer as he:
- defines the two-handed strategy in the light of: key strategic choices related with selection of a company’s objectives, product and market domain, sources of competitive advantage and an approach to development and implementation of a strategy;
- identifies the antecedences of choice of the ambidexterity strategy and effects of its implementation and puts them in a systemic order;
- evaluates strategic choices made by enterprises operating in Poland from the point of view of an influence of individual antecedences and the outcomes achieved, thereby providing e great deal of knowledge and guidelines explaining in which circumstances the choice of ambidexterity strategy is likely to yield the best results.
The book sums up the research output delivered so far, points out remaining gaps in research and directions of further exploration. As such, it is addressed to scholar environment, doctoral students and students of management, as well as to a broad environment of managing staff – people who in their routine work have to make decisions and complex strategic choices, aimed, on the one hand, at a growth of their company’s efficiency, and on the other hand at seeking new paths for its development.
Spis treści
Wstęp
Część I
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim obiektywną cechą współczesnego zarządzania
Wprowadzenie
Rozdział 1. Istota elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim
Rozdział 2. Determinanty elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim
2.1. Determinanty demograficzno-społeczne i ekonomiczne elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim
2.2. Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim konsekwencją nowych form organizacji pracy
Rozdział 3. Przesłanki elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim
3.1. Zarządzanie kapitałem ludzkim w teorii interesariuszy
3.2. Koncepcja zarządzania zmianą
3.3. Elastyczność ZKL konsekwencją różnorodności
Podsumowanie
Część II
Elastyczność jako kluczowa kompetencja pracownika
Wprowadzenie
Rozdział 4. Sylwetka pracownika współczesnej organizacji
Rozdział 5. Elastyczność indywidualna
5.1. Czym jest elastyczność indywidualna?
5.2. Komponenty, uwarunkowania i przejawy elastyczności indywidualnej
5.3. Związki elastyczności z efektywnością zawodową w kontekście ról organizacyjnych
Rozdział 6. Konotacje elastyczności indywidualnej
Rozdział 7. Wymiary elastyczności w wybranych modelach — przegląd badań
7.1. Elastyczność pracownika w rozwoju modeli dopasowania
7.2. Reaktywność–proaktywność jako podstawowy wymiar elastyczności indywidualnej
7.3. Tempo inicjowania interakcji, rytmiczność i terminowość
7.4. Odporność emocjonalna — stałość, przezorność i determinizm w działaniu
7.5. Zakres zmian mierzony w wymiarze zewnętrznym i wewnętrznym
7.6. Wymiar kosztu w elastyczności podmiotowej
Rozdział 8. Kompetencje sieciowe pracowników a elastyczność
8.1. Sieci relacji społecznych — pomiędzy sztywnością a elastycznością
8.2. Kompetencje sieciowe pracowników — ku definicji
8.3. Zakres elastyczności kompetencji sieciowych w koncepcjach teoretyczno-empirycznych
8.4. Zachowania sieciowe pracowników w świetle badań empirycznych
Podsumowanie
Część III
Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy pracodawcy i menedżera
Wprowadzenie
Rozdział 9. Różnorodność interesów właścicielskich
9.1. Właściciele w gronie interesariuszy
9.2. Elastyczność kapitału ludzkiego w firmach rodzinnych
9.3. Elastyczność kapitału ludzkiego w organizacjach kontrolowanych przez rynki kapitałowe
Rozdział 10. Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim jako warunek optymalizacji dopasowania strategii ogólnej i strategii ZKL
10.1. Szkoły zarządzania strategicznego a potrzeba elastyczności kapitału ludzkiego
10.2. Wzajemne dopasowanie strategii biznesowej i strategii zarządzania kapitałem ludzkim
10.3. Misja i wartości organizacji jako wspólny fundament strategiczny
10.4. Elastyczność w praktyce zarządzania strategicznego
Rozdział 11. Informacja o kapitale ludzkim jako podstawa podejmowania decyzji zarządczych
11.1. Rola informacji w elastycznym zarządzaniu kapitałem ludzkim
11.2. Przegląd metod pomiaru kapitału ludzkiego
11.3. Proces pomiaru i wykorzystanie informacji do podejmowania decyzji personalnych i zarządczych
11.4. Podejmowanie decyzji na podstawie informacji o kapitale ludzkim w praktyce polskich przedsiębiorstw — analiza wyników badań
Rozdział 12. Pomiar elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim
12.1. Mierniki elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim
12.2. Różnorodność potrzeb w zakresie elastyczności kapitału ludzkiego
12.3. Możliwości uelastycznienia kapitału ludzkiego organizacji
12.4. Poziomy elastyczności — próba opracowania jednolitego modelu planowania i oceny elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim organizacji
Rozdział 13. Negocjacje warunków pracy i płacy — strategie pracodawcy wobec głównych interesariuszy
13.1. Funkcje motywacyjne negocjacji warunków pracy
13.2. Kultura negocjacji w polskich firmach w świetle badań
13.3. Systemy kafeteryjne w negocjacjach z pracownikami kluczowymi
13.4. Negocjowanie wewnętrzne z grupą pracowników
Podsumowanie
Część IV
Elastyczność ZKL — wyzwaniem dla specjalisty ZKL w organizacji
Wprowadzenie
Rozdział 14. Rola zarządzania kapitałem ludzkim w zwiększaniu elastyczności indywidualnej i organizacyjnej oraz dopasowania pracowników do pracy i organizacji
14.1. Elastyczność zarządzania kapitałem ludzkim i jego dopasowanie — charakterystyka kluczowych komponentów
14.2. Działania w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim skierowane na zwiększanie elastyczności pracowników i ich dopasowania do pracy oraz organizacji
14.3. Wyniki badań empirycznych dotyczących elastyczności pracowników oraz wybranych aspektów elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim — Polska i Litwa
Rozdział 15. Pozyskiwanie zewnętrzne kompetencji
15.1. Planowanie zatrudnienia
15.2. Rekrutacja pracowników — pozyskiwanie kandydatów
Rozdział 16. Diagnoza kompetencji w procesie doboru
16.1. Selekcja pracowników — wybór optymalnych kompetencji
16.2. Wdrożenie pracowników do zadań
16.3. Dobre praktyki: wykorzystanie idei grywalizacji w procesie rekrutacji i selekcji w organizacjach polskich i zagranicznych
Rozdział 17. Ocena kompetencji
17.1. Kompleksowy system oceny i zakres jego wykorzystania
17.2. System ocen jako źródło wiedzy o elastyczności i innych kompetencjach pracowników
17.3. Elastyczność systemu ocen i jej granice
Rozdział 18. Proces rozwoju kompetencji
18.1. Wpływ strategii ogólnej organizacji na strategię rozwoju kompetencji
18.2. Identyfikacja potrzeb kompetencyjnych
18.3. Projektowanie i planowanie procesu rozwoju
18.4. Źródła wiedzy — metody rozwoju kompetencji
18.5. Ewaluacja programów rozwoju kompetencji
Rozdział 19. Elastyczne zarządzanie wynagrodzeniami
19.1. Elastyczność wynagrodzeń w kontekście zarządzania kapitałem ludzkim
19.2. Sposoby zwiększenia elastyczności systemów wynagrodzeń
19.3. Warunki efektywności elastyczności wynagrodzeń
Rozdział 20. Elastyczne instrumenty systemu wynagrodzeń
20.1. System wynagrodzeń zasadniczych
20.2. Budowa siatki płac
20.3. Premiowanie w interesie właścicieli
20.4. Zasady różnicowania pakietów świadczeń
Podsumowanie
Załącznik
Bibliografia
| Odbiór osobisty | 0 € |
| Kurier Inpost | 4 € |
| Kurier FedEX | 4 € |
| Inpost Paczkomaty | 4 € |
| Free delivery in Reader's Club | from 47 € |