Praca i Zabezpieczenie Społeczne 03/2023

U podstaw przygotowania niniejszego tekstu legło przekonanie o konieczności włączania się przedstawicieli nauki w proces tworzenia projektów aktów prawnych. Założenia modelowe projektowanej regulacji, jej cele gospodarcze i społeczne, prowokują do szerszej dyskusji. Bez wątpienia poza podmiotami zaangażowanymi z mocy prawa w proces legislacyjny na etapie poprzedzającym przyjęcie ostatecznych rozwiązań, wskazane byłoby zasięgnięcie opinii podmiotów działających w tym obszarze praktyki gospodarczej i społecznej, jak również osób uwikłanych w procesy różnorodnych badań naukowych dotykających przedmiotowej problematyki z różnych punktów widzenia (ekonomicznego, organizacyjnego, socjologicznego czy prawnego).

Konstytucja RP stanowi o prawie do rokowań oraz zalicza je do podstawowych praw (wolności) człowieka. Konstytucja RP nie przesądza jednak o zakresie podmiotowym prawa do rokowań bowiem zakres ten kształtują standardy międzynarodowe. Z art. 59 ust. 4 Konstytucji RP wynika, że prawo do rokowań może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym jakie są dopuszczalne przez wiążące Polskę umowy międzynarodowe. Tymczasem zakres podmiotowy prawa do rokowań zbiorowych określony w standardach Międzynarodowej Organizacji Pracy różni się od zakresu podmiotowego tego prawa, jaki wynika z opinii Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W tym kontekście, celem artykułu jest uzasadnienie tezy, że uczynienie zadość wymaganiom wynikającym z prawa międzynarodowego pozostaje w kolizji z prawem unijnym.

Celem artykułu jest analiza i ocena regulacji wprowadzającej nową przesłankę zawarcia umowy o pracę na okres próbny, jaką ma być zamiar zatrudnienia pracownika po upływie okresu próbnego. Została ona zawarta w ustawie z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, której celem jest implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Przeprowadzona analiza prowadzi do wniosku, że norma prawna wynikająca z nowego art. 25 § 2(2) k.p., pozbawiająca pracodawcę uprawnienia do określenia na jaki czas zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony po upływie okresu próbnego, zwłaszcza w zestawieniu z maksymalną długością okresu próbnego i koniecznością uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nie tylko nie znajduje uzasadnienia w przepisach Dyrektywy 2019/1152, ale jest również sprzeczna z celem umowy o pracę na okres próbny oraz naturą stosunku pracy.

Artykuł dotyczy zjawiska przemocy w pracy w powiązaniu z syndromem wypalenia zawodowego. Autorka wskazała na podstawowe akty prawa międzynarodowego i europejskiego odnoszące się do przemocy w pracy, zwłaszcza Konwencję nr 190 MOP, różne definicje pojęcia przemocy w pracy, a także na przemoc jako jeden z czynników ryzyka w zakresie pojawienia się objawów wypalenia zawodowego. W ostatniej części artykułu dokonano również oceny wybranych przepisów polskiego prawa pracy z perspektywy ochrony przed przemocą w pracy i wypaleniem zawodowym.

Artykuł jest poświęcony analizie regulacji prawnej zawartej w ustawie z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty, a dotyczącej urlopu szkoleniowego lekarza wykonującego zawód na podstawie stosunku pracy. Ustawiczny rozwój zawodowy, którego realizacji służyć ma właśnie urlop szkoleniowy, nieodłącznie wiąże się z należytym wykonywaniem zawodu lekarza. W pracy wskazano oraz scharakteryzowano poszczególne podstawy udzielenia lekarzowi urlopu szkoleniowego obejmujące zarówno etap kształcenia podyplomowego, jak i doskonalenia zawodowego.

Norma wywiedziona z art. 31 § 1 k.p. daje pracodawcy legitymację do wyznaczenia wybranej osoby do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Przepis prima facie wydaje się oczywisty i nie wymagający szczególnych zabiegów interpretacyjnych. Jednak po jego głębszej analizie nasuwają się wątpliwości dotyczące zakresu czynności, do których wyznaczana jest osoba oraz samego sposobu dokonania tego wyznaczenia. Wprawdzie w uzasadnieniu do projektu ustawy, wprowadzającej przepis projektodawca wskazał cel nowelizacji, niemniej jednak już sam sposób sformułowania przepisu nie pozwala uznać, by wyrażony cel ustawy w tym zakresie został zrealizowany. Według projektodawcy (a także części doktryny i judykatury) wyznaczenie w rozumieniu art. 31 § 1 k.p. obejmuje swoim zakresem wszelkie czynności tak z zakresu indywidualnych stosunków pracy, jak też z zakresu zbiorowego prawa pracy, zarówno czynności materialnoprawne, jak tez procesowe. Przytoczone powyżej stwierdzenie o szerokim zakresie wyznaczenia wydaje się jednak zbyt daleko idące, rodząc możliwe ryzyko dla pracodawcy, w postaci potencjalnych konsekwencji (także ekonomicznych) działań podjętych przez wyznaczoną osobę. Trudno także przyjąć by prezes zarządu, umocowując pracownika kadr do dokonywania czynności w zakresie art. 31 § 1 k.p. miał świadomość, że ten pracownik może prowadzić spór zbiorowy, zawrzeć zakładowy układ zbiorowy, czy prowadzić dialog społeczny ze związkami zawodowymi. Nieodzowne wydaje się w takiej sytuacji sięgnięcie do przepisów Kodeksu cywilnego, regulujących instytucję pełnomocnictwa. Takie działanie będzie możliwe poprzez art. 300 k.p., albowiem są spełnione przesłanki zastosowania Kodeksu cywilnego w sprawie nieuregulowane przepisami prawa pracy. Zastosowanie przepisów o pełnomocnictwie pozwala zarówno precyzyjnie określić zarówno sam sposób wyznaczenia, jak też jego zakres. Przeprowadzona w tekście analiza prowadzi do wniosku, że prawidłowe wyznaczenie zostaje zrealizowane poprzez komplementarne zastosowanie art. 31 § 1 k.p. oraz przepisów k.c. Autor wyróżnia przy tym dwa etapy wyznaczenia, w postaci „etapu abstrakcyjnego wyznaczenia”, oraz „etapu konkretnego umocowania”. W konsekwencji należy stwierdzić, że art. 31 § 1 k.p. statuuje generalną kompetencję pracodawcy do wyznaczenia osoby, natomiast sam sposób jej realizacji będzie mógł zostać zrealizowany dopiero poprzez odpowiednie zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o pełnomocnictwie.

Autorka szeroko przedstawia judykat, który według jej oceny, może w dłuższej perspektywie okazać się tzw. kamieniem milowym w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Choć jego faktyczna osnowa dotyczy szczegółowej kwestii związanej z poszukiwaniem właściwego wskaźnika do wyliczenia wartości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy funkcjonariusza, to wobec przyjętej w jego uzasadnieniu argumentacji, w jaki sposób i na jakiej podstawie należy wypełnić występującą w tym przypadku lukę w prawie, może on przyczynić się do umocnienia tego nurtu argumentacji w dyskursie prawnym dotyczącym podmiotowego zakresu art. 66 ust. 2 Konstytucji RP w którym postuluje się objęcie standardem socjalnym wyznaczonym tym przepisem wszystkich wykonawców pracy, a nie tylko tych, którzy pozostają w prawnopracowniczych stosunkach zatrudnienia.